PDF superior Paternidades corresponsables e igualdad entre mujeres y hombres

Paternidades corresponsables e igualdad entre mujeres y hombres

Paternidades corresponsables e igualdad entre mujeres y hombres

Sin duda, uno de los mayores esfuerzos en el desarrollo de los estudios de género ha sido el conocimiento de la construcción de la masculinidad; puesto que permite tener una comprensión más completa de las desigualdades entre mujeres y hombres y en este caso, de las formas de paternidad anteriores y actuales, sobre la base de que la maternidad y la paternidad están vinculadas a los estereotipos de género, que son constructos sociales, y por tanto, susceptibles de cambio, según las necesidades y el contexto social. En muchas sociedades incluyendo a la mexicana, se han desdibujado poco a poco dichos estereotipos sin que por ello hayan desparecido, pero a su vez este cambio ha influido en las formas de ser padre e incluso de ser madre; debido a la participación más activa de las mujeres en el ámbito laboral, en los estudios profesionales y en general en el mundo público
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La igualdad de mujeres y hombres más allá de la escuela : estrategías de aprendizaje

La igualdad de mujeres y hombres más allá de la escuela : estrategías de aprendizaje

estructuran la educación, colocan a la mujer en una doble disyuntiva: su condición como sujeto biológico y agente de reproducción social mediante el alumbramiento, crianza y educación de sus hijos, al tiempo que, como ser humano, la avoca a desempeñar un papel personal y profesional que ocasiona las consiguientes tensiones al intentar conjugar la vida laboral y ámbito doméstico. En una dirección similar, y en la década posterior, Fdez. Enguita (1989) viene a decir: 1º, que la escuela acoge a los individuos prácticamente desde que despegan de la vida vegetativa hasta que se incorporan a papeles adultos reforzando por ello, su papel socializador mediante tres mecanismos, inculcación, selección y omisión en la transmisión de los saberes o creencias, (tal omisión llevó a Mary Beard a poner en evidencia “la invisibilidad de la mujer en la historia”); 2º, que la escuela es un espacio en gran medida igualitario para hombres y mujeres, pero que no obstante esa igualdad es limitada y sus destinos se separan dentro de las mismas aulas por el efecto reflejo que la sociedad ejerce sobre la misma. Así pues, pese a una igualdad numérica de alumnos y alumnas en las aulas, incluso superior de estas últimas en los espacios universitarios, lo cierto es que siguen produciéndose asimetrías dignas de tenerse en cuenta dentro del sistema educativo que nos demuestra cómo los modelos sociales y las concepciones sobre uno y otro sexo condicionan su posterior elección profesional o las bajas cuotas de poder dentro de las instituciones que, todavía hoy, ostentan las mujeres.
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Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 2014 2016

Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 2014 2016

• Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de Reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía, proclama la igualdad de género como uno de los objetivos básicos y principio rector de la Comunidad Andaluza, estableciendo que las políticas de género deben centrarse, entre otras, en la presencia equilibrada, la equiparación laboral entre mujeres y hombres, incorporación de valores igualitarios en la educación, elaboración de informes de impacto de género, conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

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Igualdad efectiva entre mujeres y hombres: De la conciliación a la corresponsabilidad social

Igualdad efectiva entre mujeres y hombres: De la conciliación a la corresponsabilidad social

La empresa, en el ámbito de la responsabilidad social empresarial debe facilitar la ges- tión de los tiempos de trabajo, concretarlo adecuadamente en los convenios colectivos e ir más allá de lo dispuesto en los mismos, evitando en todo caso que el trabajador tenga que negociar individualmente esta cuestión con el empresario. Todo ello acompañado de una política adecuada de concienciación e impulso del uso masculino de estos derechos. Así por ejemplo, como fórmula para propiciar una mayor implicación de los hombres en el ejercicio de los derechos derivados del ámbito de la conciliación y con ello, avanzar en la corresponsabilidad, una de las acciones previstas en el I Plan de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres de la UJA, dirigida al personal docente e investigador, consiste en que los progenitores de hijos o hijas menores de 12 años, así como aquel personal que tenga per- sonas dependientes a su cargo, tendrán la posibilidad de no impartir docencia en el horario comprendido entre las 8.30 a las 9.30 de la mañana y las 7.30 y las 8.30 en horario de tarde, con el fin de contribuir al mejor desarrollo de las responsabilidades derivadas del cuidado de estos menores o personas dependientes. Este derecho únicamente podrá ejercerse de for- ma alternativa entre el padre y la madre cada curso académico, en caso de que ambos sean docentes en la UJA (Acción 3.0.1.2).
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Una evaluación comparada de las leyes de igualdad entre mujeres y hombres en México

Una evaluación comparada de las leyes de igualdad entre mujeres y hombres en México

Mi investigación tiene como objetivo analizar en forma comparada los principales argumentos y orientaciones existentes en torno a las leyes de equidad entre mujeres y hombres que se han aprobado en México dentro de los ámbitos federal y local, con la pretensión de reconocer: 1) las especificidades con que pueden manifestar el cumplimiento de una política pública de Estado orientada a permitir la igualdad de las mujeres; y posteriormente, 2) analizar la legislación nacional con los casos estatales (once) que han aprobado legislaciones similares, a efecto de identificar distinciones tales como a qué partido político pertenece el gobierno estatal, así como la identidad progresista o conservadora de cada uno de ellos. Lo anterior nos servirá para identificar si existen diferencias sustanciales, o no, que permitan la posibilidad de tener mayores avances en la aprobación de leyes con enfoque de género.
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DIRECTRICES Y GUIA DE CONCEPTOS DEL CAD SOBRE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

DIRECTRICES Y GUIA DE CONCEPTOS DEL CAD SOBRE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

36. Garantizar el éxito de la Plataforma para la Acción, lo cual exigirá un fuerte compromiso de los Gobiernos y de las organizaciones e instituciones internacionales a todos los niveles. Estamos firmemente convencidos de que el desarrollo económico, el desarrollo social y la protección del medio ambiente son elementos interdependientes y sinérgicos del desarrollo sostenible, que es el marco de nuestros esfuerzos para lograr una mejor calidad de vida para todas las personas. Un desarrollo social equitativo que reconozca el empoderamiento de las personas pobres —en particular de las mujeres que viven en la pobreza— para utilizar los recursos ambientales de manera sostenible, es una base necesaria del desarrollo. Reconocemos también que el crecimiento económico sostenido de base amplia, en el contexto del desarrollo sostenible, es necesario para apoyar el desarrollo social y la justicia social. El éxito de la Plataforma para la Acción también requerirá una movilización adecuada de recursos para el avance de las mujeres, tanto a escala nacional como internacional, así como recursos nuevos y adicionales para los países en desarrollo procedentes de todos los mecanismos de financiación disponibles, incluidas las fuentes multilaterales, bilaterales y privadas; recursos financieros para fortalecer la capacidad de las instituciones nacionales, subregionales, regionales e internacionales; el compromiso de lograr la igualdad de derechos, la igualdad de responsabilidades y la igualdad de oportunidades, así como la igualdad de participación de las mujeres y los hombres en todos los órganos y procesos de determinación de políticas a escala nacional, regional e internacional; el establecimiento o fortalecimiento de mecanismos en todos los niveles para rendir cuentas a las mujeres del mundo; 37. Garantizar también el éxito de la Plataforma para la Acción en los países con
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Igualdad entre hombres y mujeres en Chile: un desafío pendiente

Igualdad entre hombres y mujeres en Chile: un desafío pendiente

En Chile, la inclusión del género para la igualdad entre hombres y mujeres se inicia en la tercera etapa, impulsada por organismos internacionales a través de la gestión de las organizaciones no gubernamentales que logran posicionarse en el espacio de poder político en la etapa de transición a la democracia (Valdés, 2013). La relevancia del movimiento feminista chileno permite el reconocimiento de feministas expertas que asesoraron la gestión política gubernamental y que, desde espacios sociales y del saber, accedieron al espacio del poder legítimo del ámbito público. Se valida la perspectiva de un grupo subordinado por el grupo que ostenta el poder, necesariamente implica un reconocimiento y, por tanto, un cambio en el estatus social y un ajuste en el poder de los grupos, que con el devenir se irá reajustando al orden tradicional hegemónico, androcéntrico y heteronómico.
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Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas

Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas

Así las cosas, debido al actual protagonismo que está adquiriendo la desigualdad entre hombres y mujeres y, a la injusta discriminación que están sufriendo las mujeres, he decidido realiza el Trabajo Fin de Grado sobre la desigualdad de género, puesto que, considero que hay que imponer acciones más rigurosas para corregir dicha discriminación. Hemos decidido centrarnos en el estudio de una empresa de nuestra provincia y, para ello hemos tomado de ejemplo la empresa FICO MIRRORS S.A, a través de la cual analizaremos la igualdad de trato y oportunidades en Soria y por ende, en dicha empresa. El motivo de dicha elección ha sido debido al plan de igualdad que actualmente se ha realizado en la empresa, así como, al tamaño de la misma. Además, el gerente de la empresa nos ha facilitado los datos de este mismo año, con el objetivo de corroborar que FICO MIRRORS ha reducido la brecha de género que existía.
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Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa

Ordenación del tiempo de trabajo. Desde la incorporación de la mujer al ámbito laboral de las empresas se han tenido que hacer cambios para conciliar la vida laboral con la familiar. No es una responsabilidad única de las mujeres, sino que los hombres también participan. Para ello las empresas se han tenido que adaptar a los nuevos tiempos. Desde luego las personas tenemos que desarrollarnos profesionalmente y personalmente es por ello que debe haber un equilibrio entre lo laboral y lo personal. La LOIMH destina a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral el artículo 44, ubicado en el título IV dedicado a “El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades”. No es raro que la ley dedique a la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Por una parte, la dificultad que tiene el compatibilizar la actividad laboral o profesional y las responsabilidades familiares es una causa de abandono del mercado de trabajo que afecta casi en exclusiva a las mujeres, haciendo que las medidas que persiguen la igualdad en las condiciones de trabajo sean inservibles. Por otra parte, la maternidad asumida casi en exclusiva por las mujeres actúa en muchas ocasiones como elemento determinante para el abandono del trabajo. Teniendo en cuenta estos datos no es extraño que la efectiva igualdad en el empleo requiere de forma inevitable que el trabajo no constituya un obstáculo insalvable e incompatible con el hecho de ser madre o con otras responsabilidades familiares, pero a su vez requiere de medidas y fórmulas que atribuyan esas responsabilidades en iguales condiciones y consecuencias para mujeres y hombres. El apostar por la conciliación tiene ventajas para las organizaciones porque refuerza la credibilidad de la empresa por el cumplimiento de la Ley, el ejercicio de su responsabilidad social y su competitividad. También enriquece la cultura
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ESTRATEGIA DE LA COOPERACION ESPAÑOLA PARA LA PROMOCION DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

ESTRATEGIA DE LA COOPERACION ESPAÑOLA PARA LA PROMOCION DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

La Ley 23/1998 de Cooperación Internacional para el Desarrollo, de 7 de julio, otor- ga una base jurídica específica a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como principio rector de la Cooperación Española. Así lo establecen los artículos 2 b) “La defensa y promoción de los Derechos humanos y las libertades fundamentales, la paz, la democracia y la participación ciudadana en condiciones de igualdad para mujeres y hombres y, en general, la no discriminación por razón de sexo, raza, cultura o religión, y el respeto a la diversidad”, y 2c) “La necesidad de promover un desarrollo humano global, interdependiente, participativo, sostenible y con equidad de género en todas las naciones”. Además, al delimitar las priorida- des sectoriales de la Cooperación Española en su objetivo de luchar contra la pobre- za, la Ley establece, en su artículo 7c), que la política española de cooperación internacional se orientará a la “protección y respeto de los derechos humanos, igualdad de oportunidades, participación e integración social de la mujer y defensa de los grupos de población más vulnerables”.
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El principio de igualdad entre mujeres y hombres. Desde el ámbito público al jurídico-familiar

El principio de igualdad entre mujeres y hombres. Desde el ámbito público al jurídico-familiar

coadyuva al reconocimiento de algunos derechos que hasta entonces les habían sido denegados a las mujeres y que generaban múltiples desigualdades, y que ha sido reconocido en diferentes foros como en la Declaración y el Programa de Acción de Viena aprobados en la Conferencia Mundial de Derechos Humanos, de 1993, que señala que “las violaciones de los derechos humanos de la mujer en situaciones de conflicto armado constituyen violaciones de los principios fundamentales de los derechos humanos y del derecho humanitario internacional”, 229 así como en los Objetivos Estratégicos y Medidas de la Plataforma de Acción de Beijing, donde en sus puntos 135 y 136 se argumentan las desigualdades que padecen las mujeres en relación con los hombres en conflictos armados al señalar que “aunque hay comunidades enteras que sufren las consecuencias de los conflictos amados y del terrorismo, las mujeres y las niñas se ven particularmente afectadas a causa de su condición en la sociedad y de su sexo”, siendo alarmante lo establecido en el punto 136 que proporciona datos relacionados de que las mujeres y los niños y niñas constituyen el 80% de los millones de personas refugiadas y desplazadas en el mundo. 230 No en vano, en este contexto, el colectivo de mujeres se encuentra en una aguda situación de vulnerabilidad debido básicamente a factores externos y que como la propia ONU ha establecido, gran parte de las personas dañadas en conflictos de guerra son del género femenino, puesto que éstas junto con el colectivo de la infancia, son los que en mayor medida padecen los ataques deliberados contra civiles, así como otros factores, tales como el desplazamiento de poblaciones y el reclutamiento de mujeres, niñas y niños soldados que son violaciones al derecho nacional e internacional, lo que produce consecuencias perjudiciales para la igualdad entre los géneros y los derechos humanos de la mujer y, por supuesto, la repercusión que en el interior de las familias se producen.
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Competencias de igualdad de género: capacitación para la equidad entre mujeres y hombres en las organizaciones

Competencias de igualdad de género: capacitación para la equidad entre mujeres y hombres en las organizaciones

Nuestra aportación coincide con los intereses políticos y científicos en materia de igualdad de género, concretados en la necesidad de utilizar indicadores que faciliten la integración del Mainstreaming de género en las organizaciones. Igualmente, conecta con numerosas aportaciones feministas que advierten sobre la importancia de encon- trar nuevos métodos de análisis que ayuden a diagnosticar la situación de mujeres y hombres en los contextos organizativos. Aportaciones que insisten en la urgencia de aplicar modelos de evaluación culturales, de sensibilizar hacia una mayor toma de con- ciencia de los discursos y de las voces presentes y ausentes, y de promocionar discu- siones más amplias y profundas acerca de la comprensión del fenómeno de la desigual- dad entre mujeres y hombres en las organizaciones (Bustelo & Lombardo, 2005; 2006, Martínez et al., 2014; entre otras).
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Percepción del profesorado en la implementación del Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres en Educación

Percepción del profesorado en la implementación del Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres en Educación

Pese a este reconocimiento, hace ya más de 30 años surge la necesidad de crear una ley específica que haga posible la igualdad real y eficaz entre ambos sexos. Es en marzo de 2007 cuando se hace posible y se implanta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo objetivo principal es reconocer la plena igualdad en dignidad, derechos y deberes entre sexos y hacer efectivo ese derecho de equidad en el trato y en las oportunidades erradicando la discriminación de las mujeres en cualquiera de las esferas sociales: política, civil laboral, económica, social y cultural, con el fin de cumplir con los artículos de la Constitución Española y lograr una sociedad más comprometida, libre y equitativa.
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Igualdad entre mujeres y hombres en el derecho  Los planes de igualdad

Igualdad entre mujeres y hombres en el derecho Los planes de igualdad

hombres trabajadores a la hora de ser contratadas, desarrollarse y formarse profesionalmente, en los puestos de trabajo que ocupan, categorías profesionales, retribución, la maternidad y sus permisos... Pues, sin entrar en profundidad en su análisis, se ve claramente una posición de desigualdad por parte de la mujer en el ámbito laboral, es necesario por tanto, una ley que impulse y haga efectivo el derecho de igualdad, así lo establece la Constitución Española, que es la norma suprema de nuestro ordenamiento jurídico, en su artículo 14, que obligue a las empresas y a los propios trabajadores a ser corresponsables con la sociedad. La Administración Pública es quien debe tomar las riendas e implantar medidas de discriminación positiva hacia las mujeres trabajadoras, o futuras mujeres trabajadoras, desde la intervención en la educación en pre-escolar hasta en la empresa más pequeña. La desigualdad lleva persistente a lo largo del tiempo y está basada en patrones culturales, pero hay que cambiarlo, hay que eliminar los obstáculos que impiden la igualdad entre mujeres y hombres, no se puede seguir permitiendo la violación del principio de igualdad de derechos y el respeto a la dignidad humana. El Estado debe transformar las normas para cambiar la cultura, sin olvidar que es un compromiso que nos afecta a todos, por lo tanto los interlocutores sociales deben colaborar con gobiernos.
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La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la judicatura

La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la judicatura

Retomando el tema relacionado con la participación de mujeres en la toma de decisiones en la Judicatura, se ha de resaltar como un hecho positivo la reciente decisión adoptada por el Pleno del CGPJ del día 9-2-2005 de crear una Comisión denominada «Comisión para la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la Judicatura». Su objetivo es el de diseñar políticas judi- ciales que contribuyan a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la toma de decisiones en la Carrera Judicial Española. Con ello hemos hecho factible uno de los acuerdos alcanzados en el Seminario Roma en el que se recomendaba la constitución de este tipo de comisiones para dar continuidad a los trabajos, y reflexiones elaborados en el marco del proyecto de la Unión Europea. Se trata además de adoptar medidas específicas en cada país para hacer factibles las Conclusiones elaboradas en dicho Seminario. El trabajo de esta comisión debe centrar sus esfuerzos en la elaboración de unos criterios que nos permitan fomentar una política de nombramientos en el Tribunal Supremo y en los cargos gubernativos de la Judicatura tendentes a la paridad, siempre vinculados además al criterio legal de mérito y capacidad como requi- sito legal ineludible. En el desempeño del trabajo jurisdiccional, los candida- tos y candidatas deben ser escogidos por sus méritos y capacidad en el desa- rrollo de su devenir jurídico o judicial. Indudablemente de todos ellos debe escogerse el mejor. Pero que duda cabe que para igualar lo desigual debe pri- marse en igualdad de méritos a las mujeres. Es una forma de hacer efectivo el principio de igualdad en el sector público y la paridad en los órganos colegia- dos de máxima responsabilidad.
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La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la Universidad Rovira i Virgili

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la Universidad Rovira i Virgili

Desde el derecho comunitario, en la Decisión 2001/51/CE del Consejo Euro- peo, del 20 de diciembre de 2000, se enmarcó el V Programa de acción comunitaria para la Igualdad de Oportunidades, 2001-2005, el cual apoya la Estrategia marco comunitaria. Por este motivo, apoya y financia la aplicación de proyectos transnacio- nales, con acciones específicas en favor de la igualdad en el trato entre los sexos en materia de ocupación y de trabajo a desarrollar en la Comunidad en el marco de los Fondos Estructurales, entre los cuales se encuentran EQUAL, INTERREG, URBAN y LEADER. La Estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres, 2001-2005, también establece un marco de actuación que tiene por objetivo contribuir a combatir las desigualdades entre los sexos en la vida económica, polí- tica, civil y social. Y lo hace con un doble planteamiento, integrar la perspectiva de género en todas las políticas comunitarias, esto es, una intervención proactiva y la puesta marcha de acciones específicas a favor de las mujeres. Por lo tanto, la impor- tancia de esta Estrategia marco comunitaria radica en que incorpora la perspectiva del mainstreaming, a diferencia de las estrategias anteriores de la UE consideradas más bien compartimentadas.
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Informe de 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres

Informe de 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres

b) no habrá discriminación indirecta por razones de sexo. La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de dispo- siciones más favorables relativas a la protección de las mujeres con[r]

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Hombres y mujeres en el mercado del trabajo : paridad sin igualdad

Hombres y mujeres en el mercado del trabajo : paridad sin igualdad

Pero a diferencia de nuestros vecinos europeos, el trabajo a tiempo par- cial es en Francia un fenómeno reciente. Su desarrollo data, precisamente, de principios de los años ochenta: de cerca de 1,5 millones de activos trabajan- do a tiempo parcial en 1980, se ha pasado a casi 4 millones en la actualidad. El trabajo a tiempo parcial no constituye, en Francia, un factor de crecimien- to de la actividad femenina. Las mujeres han accedido al mercado del traba- jo, desde principios de los años sesenta, en la modalidad de tiempo comple- to y esto constituye una de las características más importantes de lo que podríamos llamar el crecimiento de la actividad femenina “a la francesa”. El trabajo a tiempo parcial, en Francia, ha irrumpido a principio de los años ochenta, por causa de la crisis de empleo y bajo el impulso de políticas fuer- temente impulsivas: ayudas financieras a los empresarios para la creación de empleos a tiempo parcial, bajada de cotizaciones sociales, etc.
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Promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Manual para la educación superior

Promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Manual para la educación superior

A 20 años de la Conferencia de Beijing, la evaluación que hizo ONU Mujeres de este objetivo en particu- lar reveló que, entre 1990 y 2012, se registró un progreso significativo en la eliminación de la brecha entre los géneros en la matrícula en la ense- ñanza primaria en América Latina y el Caribe; en la enseñanza secunda- ria y terciaria se encontraron avances igualmente. Sin embargo, se siguen observando diferencias en las esferas de estudio entre hombres y mujeres, ya que en 88 de los 102 países consi- derados, las mujeres representaron la mayoría de quienes se graduaron en la esfera de la educación, mientras que en 99 de 103 países los hombres fueron mayoría en las esferas de inge- niería, manufactura y construcción. En este mismo sentido nos ofrecen información de la UNICACH los estu- dios de Bermúdez (2012) y de Ramos y Álvarez (2011).
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La igualdad de género: una mirada feminista y una aproximación desde la teoría de las capacidades de Marta Nussbaum

La igualdad de género: una mirada feminista y una aproximación desde la teoría de las capacidades de Marta Nussbaum

Respecto a la mujer como figura dadora de cuidados es también eminentemente artificial, ya que todos los seres humanos pueden proporcionar cuidados, ya nuestra autora de referencia señala, remitiéndonos a Mill 70 que “la naturaleza de la mujer es algo artificial, el resultado de una represión forzada (…).” Así, a las niñas se las educa desde temprana edad en estos valores de prudencia, sumisión y cuidado del hogar, tradicionalmente (potenciando esa asociación mujer - espacio privado) en oposición a la convención social de la masculinidad. Por lo que el sexo, condiciona la vida desde el nacimiento, mediante la educación y socialización recibidas, tanto a hombres como a mujeres, pero repercutiendo negativamente en estas, de forma clara. Además, siguiendo a Federici 71 , aunque el trabajo – históricamente feminizado- del hogar y los cuidados no
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