ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LAS VARIABLES

Desempeño Laboral 43 Coefic.Correlación Pearson 0.83 Comunicación Organizacional 42 Tabla Nº 27

CAPÍTULO V

DISCUSIÓN

La comunicación organizacional es uno de los aspectos claves en las organizaciones en general, se ha demostrado a través de diversos estudios que, una buena comunicación en la empresa, favorece la consecución de objetivos organizacionales, logra una mayor vinculación de los colaboradores con la empresa, permite una mejor cohesión de grupos, en fin favorece la buena marcha de la empresa, y tal como lo señala Robbins S. (2005), quien menciona que una de las funciones de la comunicación es fomentar la motivación, ya que una buena comunicación logra aclarar a los empleados lo que deben hacer, que tan bien lo están haciendo y que pueden hacer para mejorar el rendimiento si este no está al nivel esperado; en ese mismo sentido, Koontz, H. (2007), señala que la comunicación se aplica a todas las fases de la administración, pero dice que es de suma importancia en la función de liderazgo, menciona que el propósito de la comunicación en una empresa es lograr un cambio, influir en las acciones encaminadas al bienestar de la empresa; es evidente que la comunicación impacta directamente en el desempeño del trabajador, quien se ve influenciado por las formas no correctas de comunicación, en ese sentido, los resultados de una mala comunicación se van a evidenciar en el desempeño de los trabajadores.

Los resultados encontrados relacionados con las variables de interés evidencian que la comunicación organizacional incide en el desempeño laboral de los colaboradores, por lo que para nuestro caso se acepta la hipótesis de investigación: “La Comunicación Organizacional incide positivamente en el Desempeño Laboral de los colaboradores de la Empresa M & Calera Santa S.A.C.”, ya que la comunicación organizacional tiene incidencia en el desempeño laboral, esto está demostrado al encontrar una correlación positiva y significativa entre las variables, donde r = 0.83, que evidencia una fuerte influencia de la variable independiente sobre la variable dependiente.

Los instrumentos de recolección de datos utilizados para el análisis y estudio de las variables, han sido analizados para su confiabilidad a través del Alpha de Cronbach, arrojando para el instrumento de la variable dependiente Comunicación organizacional un valor de α = 0.705, y para la variable dependiente Desempeño laboral un α = 0.861, valores que demuestran que los instrumentos de recolección

muestran resultados encontrados que evidencian información completamente confiables para el presente estudio de investigación.

- El análisis de la variable independiente comunicación organizacional con respecto a la dimensión Claridad en los mensajes, arroja como resultado que los colaboradores no encuentran satisfechos con la misma esto se corrobora con lo encontrado en las tablas 01, 02 y 03, que demuestran que los colaboradores en un 42.3% están en Desacuerdo con la claridad en los mensajes, y el 52.6% no está De acuerdo ni en Desacuerdo con las comunicaciones y su influencia positiva con el desempeño laboral, con respecto a la Satisfacción con la claridad en las comunicaciones, tenemos que el 47.4% se muestra en Desacuerdo o no está satisfecho con esta información, estos resultados son realmente preocupantes, por el hecho de que la comunicación como una herramienta estratégica debe ser el soporte para que la empresa logre resultados cada vez más satisfactorios a través de sus colaboradores, en ese sentido debemos tener presente lo que menciona Chiavenato, I. (2011), quien indica que la comunicación a las funciones administrativas se encuentran relacionadas directamente, pero que es particularmente importante en la función de dirección, ya que desde aquí es donde se deben proporcionar estrategias de comunicación que logren los cambios necesarios para lograr articular los esfuerzos en pro de la mejora del desempeño laboral en bien del colaborador y de la empresa, en el mismo sentido Castro A, Giuliana L. (2014), en su tesis, concluye que se deben aprovechar canales alternativos para darle claridad a las comunicaciones que la institución quiere dar a conocer, por lo que sugiere que se debe establecer un Plan de mejora que enfatice las estrategias de comunicación interna para que contribuya a cambiar drásticamente la situación encontrada.

El análisis de la dimensión Barreras de comunicación, arroja como resultado que existen barreras en las comunicaciones dentro de la empresa, esto se demuestra al analizar la Tabla Nº 04, en donde se evidencia que existen distorsiones que no permiten comunicar adecuadamente los mensajes al interior de la empresa, ya que el 44.9% no se muestra de acuerdo ni en desacuerdo, con la existencia de distorsiones en las comunicaciones, en la

en que la credibilidad de los encargados no favorece una buena comunicación, el 41% está de acuerdo que esta credibilidad afecta las comunicaciones dentro de la empresa, en la Tabla Nº 06, con respecto a las habilidades de comunicación de los encargados, los resultados muestran que el 46.2% no están De acuerdo ni en Desacuerdo con las habilidades de comunicación de los encargados, el 44.9% está en Desacuerdo con las habilidades que demuestran los encargados; en este contexto Chiavenato, I. (2011) indica que casi siempre el proceso de comunicación sufre trabas, bloqueos, dificultades y restricciones debido a barreras que surgen entre los emisores y los receptores, lo que impiden que algunas señales lleguen nítidas a su destino y entre las muchas causa podemos mencionar por ejemplo: las ideas preconcebidas, credibilidad de la fuente, habilidad de comunicación, clima organizacional, la complejidad de los canales, entre otros; se debe considerar lo encontrado por Umaña C., Angela (2015), quien concluyó que cuando la comunicación interna llega en forma clara y relevante a los colaboradores, estos mejoran su desempeño, actuando con mayor eficiencia y entusiasmo, por lo contrario cuando la comunicación no fluye adecuadamente, esto repercute en su desempeño laboral al mostrarse descontento por esta situación, y esta situación negativa ocurre por la presencia de distintos factores que son barreras para una adecuada comunicación en la empresa.

El análisis de la comunicación interna arroja como resultados información pertinente para realizar ajustes necesarios con el propósito de mejorar los mecanismos de comunicación interna, ya que al analizar la Tabla Nº 07, podemos concluir que los colaboradores no se encuentran satisfechos con la comunicación interna, el 41% no se muestra De acuerdo ni en Desacuerdo, el 38.5% se muestra en Desacuerdo, por otro lado al analizar la Tabla Nº 08, tenemos que la comunicación interna no ha logrado el compromiso de los colaboradores, ya que el 53.8% está en duda con los resultados de lograr el compromiso, el 33.3% se muestra en Desacuerdo, lo que evidencia que no se ha conseguido el compromiso del colaborador, y con respecto a la comunicación interna y la obtención de información para realizar las labores, muestran que el 62.8% está en duda, mientras que el 25.6% se encuentra en Desacuerdo, en que la comunicación interna permite obtener información

necesaria para realizar las labores habituales en el trabajo, respecto al cuadro Nº 10 los resultados evidencian que los colaboradores con respecto a la importancia de la comunicación interna en la empresa, el 44.9% se muestra en duda respecto a la importancia de este tipo de proceso de comunicación, el 35.9% se muestra de acuerdo con la importancia de la comunicación interna; con respecto a la comunicación interna, debemos resaltar lo que menciona Machuca, M. (2009), cuando se refiere a la comunicación organizacional, que viene a ser la comunicación interna en las organizaciones, manifiesta que es el proceso que se encarga de intercambia la información entre las personas de una organización, nos dice que algunas comunicaciones fluyen dentro de la estructura formal e informal, otras descienden o ascienden a través de la líneas de mando; los resultados encontrados evidencias la importancia de mantener un adecuado manejo de la comunicación interna, coincidimos con los encontrado por Ramos Y., Kely M. (2014), quien concluyó que los medios o canales de estrategia formal o interno que utiliza la empresa no son los adecuados y esto ocasiona lentitud en los procesos, ya que produce insatisfacción laboral y conflictos personales, lo que se refleja en el clima laboral y por lo tanto en el desempeño, por lo que la autora recomienda que se proponga estrategias mediante un plan de comunicación interna en la organización, también recomienda la utilización de documentos para la comunicación a fin de formalizar la comunicación informal a formal.

Al analizar las estrategias de comunicación en la empresa M & Calera Santa S.A.C. se ha determinado que no existe aprobación por parte de los colaboradores, ya que en el Cuadro Nº 11, respecto a la satisfacción con las estrategias de comunicar en la empresa, el 48.7% se muestra en Duda con respecto a las estrategias desarrolladas por la empresa, el 17.9% se muestra en desacuerdo, y cuando analizamos las formas o los canales utilizados por la empresa (Tabla Nº 12) para comunicarse con los colaboradores, los resultados muestran que el 41% se encuentran en Desacuerdo con las formas o canales de comunicación utilizados y solo el 1.3% está totalmente de acuerdo, en cuando al análisis de los canales de comunicación que los colaboradores más valoran, tenemos que el 41% de los colaboradores prefiere que las

preferencia porque las comunicaciones sean comunicadas por su Jefe, y el 3.8% prefiere que las comunicaciones sean a través de Paneles publicitarios; estos resultados se corroboran con lo encontrado por Balarezo T., Byron D. (2014), quien concluye que las falencias que se presentan en la comunicación organizacional, a través de estrategias que no son las adecuadas, influye directamente sobre la baja productividad de la empresa, así como también en las actitudes de los trabajadores.

El resultado respecto a la evaluación general de la comunicación organizacional muestra que esta variable se encuentra en un nivel medio (promedio = 32), que lo ubica en esa posición, este resultado debe provocar en la alta dirección de la empresa, a realizar una seria de modificaciones para mejorar el resultado obtenido, ya que como está demostrado una buena comunicación organizacional va a tener incidencia en el desempeño de los colaboradores de la empresa M & Calera Santa S.A.C.

- La variable dependiente desempeño laboral de los colaboradores de la empresa M & Calera Santa S.A.C., se encuentra en un nivel de desempeño Medio (promedio = 34), este es resultado de la evaluación de los diversos indicadores evaluados, lo que evidencia que el desempeño laboral no es del todo satisfactorio para la empresa.

Al evaluar la responsabilidad de los colaboradores, se ha determinado que los mismos, presentan un resultado moderado con respecto a esta dimensión, la Tabla Nº 14, evidencia que el 50% de los colaboradores presentan una puntualidad Moderada, y el contrario el 29% presentan una Baja puntualidad , con respecto a la oportunidad en la entrega de trabajos asignados, de la misma manera los resultados muestran de acuerdo a la Tabla Nº 15 que el 63% presenta un resultado Moderado, y el 26% es Bajo, con respecto a los aportes que el colaborador realiza a la empresa y su nivel de proactividad en favor de esta, los resultados de la Tabla 17 muestran que el 56% evidencia una moderada aportación, el 26% presenta una aportación de nivel Bajo; en este contexto, se debe considerar lo encontrado por Peña (2011), quien menciona la existencia de factores que influyen en el desempeño laboral, entre los que menciona los factores ambientales y los factores motivacionales, que de una u

otra forma afectan el real potencial de desempeño de un colaborador, y los resultados encontrados se enmarcan en algún tipo de estos factores que pueden estar afectando el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa M & Calera Santa S.A.C., coincidimos con lo encontrado por Linares A., Nelly A. (2015), quien concluye que la existencia de diversos factores que impiden una comunicación interna fluida determina problemas de desempeño, ya que no se tiene una adecuada retroalimentación, problemas en las relaciones interpersonales, que tienen como consecuencia un bajo nivel de desempeño laboral.

Los colaboradores no evidencian credibilidad y confianza en el desarrollo de sus labores, la Tabla Nº 18 muestra que el 62% demuestra un Moderado resultado en este aspecto, y tenemos que el 23% se considera Bajo, con respecto a la efectividad en su trabajo, los resultados encontrados (Tabla Nº 19) evidencian que el 71% es Moderado, y el 19% se considera Bajo, estos datos son preocupantes ya que evidencian un bajo resultados que tiene que mejorarse a fin de no perjudicar a la empresa en un corto plazo, estos resultados evidencian la necesidad de la evaluación del desempeño, ya que como lo menciona Sosa (2012), este proceso esta destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo, y en principio, a elaborar planes de mejora, como capacitarlos, trasladarlos, buscar el lugar en donde puedan rendir mejor.

Los resultados al evaluar la dimensión de los recursos asignados muestran que el 64% presenta una asignación Moderada de recursos (Tabla Nº 20), el 23% tiene una baja asignación de recursos, y sólo el 12% presenta una Alta asignación de recursos, este resultado se tiene que mejorar en el más corto plazo, ya que podría significar las causas de otros resultados que están por debajo de los niveles aceptables, la utilización de recursos se encuentra en un nivel Moderado con un 67% (Tabla Nº 21), y el 21% lo hace a un nivel Bajo, esto demuestra que no se está siendo eficiente con los recursos que le asignan a los colaboradores; la eficiente utilización de recursos y el logro de resultados deben estar relacionados directamente, en nuestro caso se evidencia que no se está aprovechando estos recursos, lo que puede indicar que se requiere

hacer un cambio en los procesos de producción o se debe a un problema en el desempeño por otra causa.

Respecto al trabajo en equipo, los resultados evidencian que se tiene mucho por mejorar, los niveles encontrados están por debajo de lo ideal, al evaluar cómo se interrelacionan los colaboradores con el entorno laboral (Tabla Nº 22), el 64% lo hace de una forma Moderada, el 23% es Bajo y sólo el 9% lo hace en un nivel Alto, resultado que evidencia que los colaboradores no logran interrelacionarse en forma eficiente con su entorno laboral, y respecto a la forma en que se relacionan con su entorno más inmediato, los resultados (Tabla Nº 23) muestran que el 60% lo hace en forma Moderada, el 28% es Bajo, este resultado ciertamente que preocupa, ya que evidencia un problema que tiene que ver con el clima laboral, y este clima por los resultados encontrados, va a reflejar un nivel de clima laboral que no aporta en nada al desempeño de los colaboradores, en el mismo sentido podemos concluir que los colaboradores no tienen la capacidad de integrarse a los equipos de trabajo que se fomentan en la empresa (Tabla Nº 24), ya que el 62% lo hace en forma Moderada, el 27% es Bajo, resultado que demuestra que los colaboradores de la empresa M & Calera Santa S.A.C., no desarrollan la competencia de trabajo en equipo, y debemos considerar que esta competencia es mas que necesaria, por las ventajas que ofrece el trabajo bajo este enfoque.

Todos los resultados encontrados prácticamente se evidencian en la evaluación del sentido de pertenencia con la empresa, ya que se ha determinado que los resultados al evaluar la variable independiente comunicación organizacional y la variable dependiente desempeño laboral, están en un lugar medio, y conocemos que los problemas de comunicación en la organización cuando no son los adecuados no logran comprometer a los miembros de la empresa, y se evidencia en un bajo desempeño laboral, así tenemos, que los colaboradores con el 64% evidencian un sentido de pertenencia Moderado, el 23% es Bajo, estos resultados tienen que mejorar en el corto plazo, ya que podrían indicar problemas posteriores de ausentismo, rotación de colaboradores que traería serios problemas a la empresa, al tener que suplir a los que abandonen la empresa.

Respecto a las dimensiones establecidas para el presente estudio de investigación, coincidimos con lo que afirma Gómez – Mejía (2007), quien indica en relación a las dimensiones que las organizaciones establecen sus dimensiones de acuerdo con la naturaleza de la empresa, y las funciones allí desarrolladas, por lo que para nuestro caso se ha establecido las dimensiones de responsabilidad, habilidad, asignación de recursos, trabajo en equipo y identidad corporativa, para evaluar el desempeño de los colaboradores de la empresa M & Calera Santa S.A.C.

Cabe mencionar que debido a la naturaleza muy particular de las organizaciones y dado que el presente trabajo de investigación es de tipo descriptivo – correlacional, evidencia resultados que se circunscriben a la Empresa M & Calera Santa S.A.C.

CONCLUSIONES

1) Los resultados encontrados evidencian que existen una fuerte incidencia entre la variable independiente Comunicación organizacional y la variable dependiente Desempeño laboral, demostrado por el coeficiente de Pearson que arrojó como resultado 0.83.

2) Se ha determinado que la comunicación organizacional se encuentra en un nivel medio, el valor encontrado es de 32, que lo ubica en ese nivel, lo que evidencia que no está siendo efectiva la comunicación organizacional en la empresa M & Calera Santa S.A.C.

3) Los resultados encontrados evidencian que las actuales estrategias de comunicación no generan satisfacción en los colaboradores, resultado que se evidencia en la tabla Nº 03 del cuestionario de Comunicación organizacional. 4) Los resultados al evaluar el desempeño de los colaboradores a través de las dimensiones establecidas evidencian que esta se encuentra en un nivel medio, se determinó un desempeño laboral es de 34 que lo ubica en ese nivel. 5) De acuerdo con los resultados estadísticos se determinó un nivel de comunicación organizacional que se encuentra en un nivel medio, de la misma manera el desempeño laboral se encuentra en un nivel similar, y al realizar un análisis de la correlación entre las variables, se determinó la relación positiva y significativa entre las variables de interés.

1. Se debe fortalecer la comunicación organizacional para mejorar su efectividad, lo que redundará en un mejor desempeño laboral, estableciendo canales de comunicación estratégicos, ya que la evidencia estadística determinó la existencia de una relación positiva y significativa de las variables de interés.

2. Desarrollar mecanismos de comunicación alternativos para dar a conocer de una manera más efectiva los diferentes lineamientos que la empresa desarrolle, con el propósito de mejorar el nivel en que se encuentra los procesos de comunicación en la empresa, se debe considerar la formalización de la comunicación informal para el desarrollo de estos nuevos mecanismos de comunicación.

3. Se debe dar a conocer a los colaboradores en forma clara y oportuna, cual es la finalidad de las distintas formas de comunicación que se utilizan en la empresa, y que se busca con cada una de ellas, lo que va a mejorar los actuales niveles de insatisfacción encontrados.

4. Se debe establecer periodos de evaluación del desempeño semestral, a través de implantar políticas de recursos humanos, con el propósito inmediato de determinar en forma oportuna problemas potenciales que pudieran estar obstaculizando un desempeño laboral eficiente y para realizar los ajustes oportunos a fin de corregir estas deficiencias.

5. El área de recursos humanos debe elaborar programas de capacitación articulados con las diversas áreas de la empresa, con el propósito de mejorar las formas de comunicación y diseñar estrategias que permitan subir a un nivel alto, lo que generará un impacto positivo en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa M & Calera Santa S.A.C.