SESIÓN 6: ENTREVISTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
S.6 ANEXO
Preguntas comúnmente empleadas en las entrevistas de selección de personal. 1. ¿Cómo emplea Ud. su tiempo libre? ¿Qué pasatiempo tiene?
2. ¿Participa Ud. en actividades de su comunidad? 3. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para Ud.?
4. Muchas gracias por preferir a nuestra compañía ¿qué lo llevó a seleccionarla? 5. Cuando estudiaba ¿cuáles eran sus asignaturas favoritas?
6. ¿En qué tipo de ciudad prefiere vivir? ¿se encuentra dispuesto a viajar? ¿a cambiar su lugar de residencia?
7. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad o profesión actual? 8. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?
9. ¿Con qué frecuencia considera Ud. que puede ser promovido?
10. ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el menos destacado? 11. ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el más destacado?
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S.6 ACTIVIDAD.
Realizar juego de roles entre los alumnos aplicando la secuencia de entrevista aprendida.
S.6 BIBLIOGRAFÍA.
♦ GÓMEZ-MEJÍA, L.R., BALKIN, D.B., CARDY R.L. Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Prentice Hall, 1997. 623 p.
♦ CARDONA HERRERO, S. Entrevistas de selección de personal. Madrid: Ediciones Díaz de Santos S.A., 1991. 95 p.
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SESIÓN 7: INDUCCIÓN
S.7 PRESENTACIÓN OBJETIVO TERMINAL
Conocer cómo se aplica la inducción y su importancia para la organización.
CONTENIDO TEMÁTICO
Decisión final e inducción.
7.1 DECISIÓN FINAL
Después de obtener y evaluar la información de los finalistas en un proceso de selección para un empleo, el gerente debe dar el paso más importante: tomar la decisión real de contratación. Se han utilizado las etapas en el proceso de selección para reducir el número de candidatos. La última selección debe hacerse entre todos aquellos que todavía figuran después de haber sido evaluadas las verificaciones de referencia, pruebas de selección, investigación de antecedentes e información de entrevistas. La persona con las mejores cualidades globales puede no ser contratada. Más bien, se debe seleccionar a la persona cuyas aptitudes concuerdan más estrechamente con los requerimientos de la vacante. Si una organización va a invertir miles de dólares en el reclutamiento, selección y capacitación de un empleado, es importante que el gerente contrate al candidato más apto disponible para el puesto.
Los profesionales en recursos humanos tienen una fuerte participación en todas las fases que llevan hasta la última decisión de contratación. Sin embargo, la persona que suele tomar la decisión final es el gerente que será responsable del desempeño del nuevo empleado. Al tomar esta decisión, el gerente de operaciones puede pedir o no el consejo del gerente de recursos humanos. El papel de ARH en este proceso es proporcionar servicio y asesoría para ayudar al gerente de operaciones a tomar la decisión de selección, “la razón para permitir que el supervisor tome la última decisión de selección” es simple. Se le debe permitir a los gerentes que seleccionen a los individuos de los cuales serán responsables.
Sin embargo, en determinados casos el gerente de recursos humanos ejerce una fuerte influencia como asesor. Por ejemplo, si la organización está bajo una fuerte presión del gobierno federal para emplear a más mujeres y miembros de minorías, la recomendación del gerente de recursos humanos puede tener mayor peso.
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7.2 INDUCCIÓN
También se conoce como la orientación a los empleados, significa proporcionarles información de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Ésta información básica incluye cuestiones como la nóminas de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quien trabajará el nuevo empleado. La orientación es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con al empresa, un proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las actitudes que deben prevalecer, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y sus departamentos. La orientación inicial del empleado, si se maneja correctamente, pueden ayudar a reducir el nerviosismo del primer día de los nuevos empleados así como el choque con la realidad que podrían experimentar. El choque con al realidad se refiere a la discrepancia entre lo que el nuevo empleado espera de su nuevo empleo y realidad.
Los programas de orientación son desde introducciones breves has programas largas y formales. En éste último, los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones de desempeño, la obtención del pago de nómina y las vacaciones, así como un recorrido por las instalaciones. Otra información tradicional incluye las prestaciones al empleado, las políticas de personal, la rutina diaria del empleado, la organización y operaciones de la compañía y las medidas y regulaciones de seguridad.
Existe posibilidad real de que los tribunales decidan que el contenido del manual representa un contrato con el empleado. Por consiguiente, se deben incluir cláusulas de rechazo que aclaren las políticas, prestaciones y regulaciones de la compañía que no constituyen los términos y condiciones de un contrato de empleo expreso o implícito.
Piense dos veces antes de incluir declaraciones en su manual como “ningún empleado será despedido sin causa justificada” o declaraciones que impliquen o establezcan que los empleado tienen pertenencias, estas clausulas podrían ser vistas como compromisos legales y obligatorios.
En la mayoría de las empresas, al primera parte de la orientación la realiza el especialista de recursos humanos, quien explica cosas como los horarios de trabajo y las vacaciones.
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Después se hace la presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien continua la orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la persona a sus nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.
Algunas compañías también proporcionan seminarios de reducción de ansiedad a los nuevos empleados. Por ejemplo, cuando la Texas Instruments investigó qué tan alto era el nivel de ansiedad de los nuevos empleados, inició seminarios especiales durante todo un día.
Estos se enfocaron en la información acerca de la empresa y el trabajo y les dio muchas oportunidades para hacer preguntas y respuestas. Se las explicó a los nuevos empleados lo que debían esperar en términos de rumores y novatadas de los otros empleados. Se les dijo también que era muy probable que tuvieran éxito en sus nuevos puestos. Estos candidatos especiales probaron ser de gran utilidad. Al término del primer mes, los nuevos empleados que participaron en los seminarios se desempeñaron mucho mejor que los que no lo tuvieron. La orientación es una actividad que contribuye a la socialización satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la empresa, algunas otras actividades de socialización se describen más adelante.
S.7 ACTIVIDAD
Realizar una juego de roles simulando el proceso de inducción.
S.7 BIBLIOGRAFÍA
♦ DESSLER, GARY, Administración del personal, México: Prentice hale, 1996.
♦ MORDY, W. NOE, R. Administración de recursos humanos, México: Prentice Hall, 1997.
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