CAPITULO III. DIAGNÓSTICO DE LA GRH EN LA APCI UEB CENTRO OESTE VILLA
3.2 Aplicación del procedimiento seleccionado para el diagnóstico de la GRH en la APC
APCI Centro Oeste, Villa Clara
El diagnóstico constituye una herramienta valiosa a la hora de evaluar el nivel de eficiencia con la cual se ha estado desempeñando la organización. Posibilita determinar cual es la situación real del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en una instalación dada, resultando así, las insuficiencias y las causas que las originan, su forma de manifestarse y las posibles consecuencias, para determinar las formas y vías indicadas para su erradicación.
El diagnóstico de la GRH en la instalación objetos de estudio (APCI) se realizó a partir de la aplicación del procedimiento propuesto en el capitulo II de la tesis para obtener todos los datos e informaciones necesarias, fue imprescindible apoyarse en diferentes métodos, entre ellos la entrevista, la encuesta a trabajadores, la observación directa y el análisis documental, según se planteó anteriormente.
Etapa 1. Organización del equipo de trabajo.
Se definió un equipo de trabajo compuesto por 8 personas para realizar el diagnóstico de la GRH en la APCI. El número de experto (8), fue calculado según la expresión 1, estableciéndose para ello los valores siguientes:
09 , 0 1 , 0 01 , 0 1− = = = α ρ y i
Etapa 2. Compromiso de todos los niveles de la organización.
Se desarrollaron 3 talleres de sensibilización, como resultados de esta etapa se logró. ¾ Un buen nivel de información y conocimiento del equipo de trabajo.
¾ Un favorable nivel de compromiso de los implicados
Etapa 3. Análisis de los factores exterior e interior de la organización.
Para conocer las principales debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades de la APCI se realizo un análisis situacional DAFO. Para este análisis se realizó una revisión documental con el objetivo de conocer los factores internos y externos que más incidencia tiene en la APCI y que constituyen una guía para el diagnóstico a continuación se ofrece una relación de los factores.
Análisis del entorno interno:
FORTALEZAS
1. Difícil acceso a la información especializada novedosa vinculada a la actividad.
2. Deficiente comunicación (comunicación interpersonal, clima organizacional, insuficientes conexiones de accesos rápidos y oportunos).
3. Insuficiente nivel académico y desnivel en la preparación técnica y profesional de los especialistas.
4. Insuficiente aprovechamiento de las capacidades tecnológicas (aplicación de herramientas, técnicas y sistemas computacionales aplicables a la actividad).
5. Difícil adquisición de tecnologías de avanzada existentes para el desarrollo de los servicios
6. Insuficiente presencia en el mercado exterior.
7. Desconocimiento del mercado real y potencial (necesidades, expectativas, características, cultura)
8. Desconocimiento del mercado real y potencial (necesidades, expectativas, características, cultura)
9. Servicios no acordes al desarrollo actual de la especialidad (insuficiente innovación de servicios)
Análisis del entorno externo:
OPORTUNIDADES
1. Contar con el apoyo y la capacidad técnica profesional del Cuerpo de Bomberos de la República de Cuba.
2. Apoyo de la Jefatura para la participación en eventos científico-técnicos
internacionales de la especialidad.
3. Incremento de las inversiones extranjeras en el país.
4. Exigencia del cumplimiento de las regulaciones de protección contra incendios en el país.
5. Aprobación de la apertura para la exportación de servicios en el exterior. 6. Suscripción de acuerdos de cooperación con países del área.
AMENAZAS
1. Presencia de consultores reconocidos internacionalmente radicados en el país y otros vinculados a la inversión extranjera, que ofertan servicios similares.
3. No existencia de entidades académicas y de desarrollo científico-tecnológico de la especialidad de incendios en Cuba.
4. Inestabilidad de la economía.
Una vez identificadas las principales fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que intervienen en el cumplimiento de la Visión en la APCI UEB Centro Oeste, se realiza el análisis de la DAFO, con el objetivo de identificar las principales fortalezas y de debilidades que más repercuten en la institución, con vista de evaluar los objetivos que debilita o fortalece a la unidad que se diagnostica, lo cual permitirá seleccionar una estrategia que resulte viable, aplicado a partir de este análisis que se representa en los
siguientes cuadrantes. MATRIZ DAFO OPORTUNIDADES AMENAZAS O1 O2 O3 O4 O5 O6 A1 A2 A3 A4 ∑ F1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 9.00 F2 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 8.00 F3 0 1 1 0 1 1 1 1 0 1 7.00 F4 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 8.00 F5 1 0 1 1 0 0 1 0 0 0 4.00 F6 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0 4.00 F7 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 3.00 F8 0 1 1 0 1 1 0 1 1 1 7.00 FORTALE ZAS F9 1 1 0 0 1 1 0 1 0 0 5.00 D1 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 8.00 D2 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 4.00 D3 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 8.00 D4 0 0 1 0 1 1 1 0 1 0 5.00 D5 0 1 1 0 1 1 1 0 1 0 6.00 D6 0 1 0 1 1 1 0 1 1 1 7.00 D7 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 7.00 DEBILIDADES D8 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 8.00
MATRIZ DAFO
Análisis Externo Análisis Interno
OPORTUNIDADES AMENAZAS
FORTALEZAS Ofensiva (F+O=36) Defensiva (F+A=19)
DEBILIDADES Adaptativa (D+O=28) Supervivencia (D+A=24)
Figura 6. Tipo de estrategia a adoptar en la APCI UEB Centro Oeste, Villa Clara.
PRINCIPALES FORTALEZAS A POTENCIAR
1. Colectivo de profesionales con experiencia en la especialidad de Seguridad y Protección contra Incendios.
2. Poseer un sistema de preparación y validación en la especialidad.
3. Tener reconocimiento y prestigio en el ámbito nacional y aceptación de los inversionistas extranjeros.
4. Empresa perfeccionada eficiente, en vías de competente con un sistema de gestión de la calidad certificado, en proceso de mejora continúa.
5. Objeto social que incluye el servicio en el exterior. PRINCIPALES DEBILIDADES A ELIMINAR O ATENUAR
1. Insuficiente nivel académico y desnivel en la preparación técnica y profesional de los especialistas.
2. Insuficiente presencia en el mercado exterior.
3. Desconocimiento del mercado real y potencial (necesidades, expectativas, características, cultura).
5. Servicios no acordes al desarrollo actual de la especialidad (insuficiente innovación de servicios.
Etapa 4. Estado actual de GRH en la Organización.
Las encuestas y entrevistas para realizar el diagnóstico de la GRH en la APCI propuesto en el capitulo II de esta tesis, fueron aplicadas a un total de 9 trabajadores (ver anexo 13), los resultados obtenidos se resumen en lo siguiente:
• Características de la fuerza laboral.
La plantilla actual esta integrada por 17 trabajadores según se muestra en el anexo 14. Su composición, atendiendo a la categoría ocupacional se muestra en la Figura 7.
Distribución de Trabajadores por categoría ocupacional
0 2 4 6 8 10 12 14 16 Oper arios Serv icio s Técni cos Adm inist rativ os Dirig ente s Serie1
Figura 7. Distribución de trabajadores por Categoría Ocupacional en la APCI UEB Centro Oeste, Villa Clara.
La distribución de la plantilla, atendiendo al sexo de los trabajadores se comporta como se muestra en la figura 8.
( )
( )
% 41 . 29 5 % 100 17 5 % 59 . 70 4 % 100 17 12 = ⋅ = = ⋅ = tpf Femenina Plantilla de Tasa tpm Masculina Plantilla de Tasa70, 59%
Masculino; 12; Femenino; 5;29, 41%
Distribución de Trabajadores
por sexo
Figura 8. Distribución de trabajadores por sexo en la APCI UEB Centro Oeste, Villa Clara.
La composición de la plantilla, atendiendo a la edad de los trabajadores se muestra en la figura 9.
Figura 9. Pirámide de trabajadores por edades en la APCI Centro Oeste, Villa Clara.
La pirámide de edades ilustrada refleja que el 50% de sus trabajadores son mayores de 40 años lo que demuestra que es una organización propensa al envejecimiento de la fuerza laboral, esta proporción indica que hay que prestar especial atención a la selección y la formación del personal.
• Inventario de personal
Se realizó un análisis del inventario del personal, en este se recogen los datos siguientes: identificación, dirección particular, composición del núcleo familiar, datos históricos profesionales de la trayectoria laboral en la FAR ó MININT, evolución profesional pasada y la certificación de cursos de postgrado, estos últimos fundamentalmente, en el caso de los técnicos y directivos. Según se pudo detectar, en el actual expediente laboral se carecen de datos importantes como son: las preferencias laborales, las expectativas, los hobbies, los deseos de progreso personal y los datos médicos. Sin embargo, estas informaciones permiten conocer mejor la naturaleza de las personas en su ambiente de trabajo. Por ejemplo, conocer la percepción de las perspectivas y los deseos de progresos personales de los empleados, unido a la satisfacción laboral esta permite hacer una valoración de la fluctuación laboral potencial, la cual es importante conocer de ante mano, porque esta fluctuación es más dañina, que la fluctuación real, tanto en términos económicos como
sociales, pues puede este conspirar contra el buen clima laboral de la APCI UEB Centro Oeste, Villa Clara.
• Análisis y descripción de los puestos de trabajos (Profesiogramas)
El 94% de los trabajadores encuestados plantean que conocen el profesiograma de su puesto de trabajo y manifiesta su conformidad con este. Lo anterior denota que no existen problemas con el diseño de los profesiogramas en la APCI UEB Centro Oeste Villa Clara. En la APCI están diseñados los profesiogramas para los puestos de trabajo (Ver Fig. 10)
1.-Nombre del puesto de Trabajo: 2.-Nivel de Utilización:
3.-Relaciones: 4.-Objetivos generales y
específicos del puesto. 5.-Funciones del puesto.
Funciones conjuntas vinculadas al puesto. 6.-Categoría ocupacional 7.-Nivel de conocimientos
requeridos para el cargo: 8.-Calificación técnica
complementaria o Habilitación para el cargo:
9.-Competencias Claves para el cargo:
9.1 Habilidades 9.2 Disposición 10.-Cualidades personales:
11.-Modo de ejecución del trabajo del Trabajo. 12.-Estructura de la jornada
laboral.
13.-Riesgos fundamentales: 14.-Prevención de Riesgos
15.-Responsabilidad 16.-Información que maneja
17.-Estructura Salarial
18.-Posibilidades de Promoción 19.-Requisitos para el Ingreso en
la Empresa
20.-Requisitos para Mantenerse en el cargo:
Figura 10. Profesiogramas de los puestos de trabajo (Fuente: Resolución 6-2008
diseño de cargo en APCI)
Con el objetivo de analizar el proceso de reclutamiento y selección del personal de la APCI UEB Centro Oeste, se realizaron entrevistas al encargado de Recursos Humanos que a su vez lleva a cabo la función de Especialista principal de dicho organismo, además se encuestó a una muestra representativa de trabajadores, como ya se explicó anteriormente. Se pudo detectar que, como un paso previo al proceso de selección de personal, el encargado de Recursos Humanos, comprueba si la necesidad de personal en determinado departamento de la APCI son reales ó no y en correspondencia con esto decide el tipo de reclutamiento que se va a realizar, si este es externo se hace la solicitud al Organismo Superior (Dirección General), la cual debe ser aprobado previamente, los posibles candidatos.
Las fuentes de reclutamiento son:
- Internas: Trabajadores de la APCI, del Cuerpo de Bomberos o de otras entidades del MININT, con especialidades afines y con requisitos para ocupar la plaza en convocatoria.
- Fuentes externas: institutos Superiores Politécnicos, Universidades, Centros de Enseñanza Técnico Profesional, y entidades laborales reconocidas en el país.
Las convocatorias para el reclutamiento de personal son insuficientes. No existen bolsas de empleo para la selección de personal.
En el caso de la selección de los adiestrados universitarios en la APCI, se procede tal como lo determina la Resolución 9/2007.
En cuanto a la incorporación de personal de la APCI se realizan por dos vías, una es mediante orden directa para los casos de los militares, y el otro mediante contrato ó designación de cuadros y funcionarios.
Los requisitos para determinar la idoneidad demostrada de un trabajador son:
¾ Calificación formal expresada en los certificados de estudios que posee en correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo que aspira a desempeñar ¾ Experiencia demostrada en el resultado concreto obtenido en su trabajo anterior. ¾ Cumplimiento de las normas de conducta y ética
¾ Nivel escolar (Como mínimo debe ser 12 grado) ¾ Buena conducta política
Posteriormente se realiza un test psicométrico y una entrevista con el objetivo de obtener información del candidato, a continuación se procede a la verificación de los datos del candidato y de esta forma se seleccionan los posibles candidatos. Una vez en la APCI son evaluados por una comisión de idoneidad para seleccionar al idóneo para el cargo que se oferta, de acuerdo a los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta, el 98% de los encuestados manifiesta que el proceso de reclutamiento y selección ocurre de la forma ante descrita.
• Evaluación del desempeño
A partir de la entrevista y el análisis documental realizado, se detectó: la existencia de un sistema de evaluación del desempeño donde se establecen los parámetros de comportamiento y desempeño para cada cargo o puesto de trabajo, de tal forma que le permite al jefe inmediato de cada subordinado realizar la evaluación de la forma más objetiva posible.
Los objetivos y puntos que se evalúan son: 1. Conocimientos del trabajo
o Aplica soluciones técnicas novedosas
o Aplica los conocimientos técnicos
o Domina las herramientas y software aplicados a su actividad
o Aplica las normas técnicas y regulaciones afines a su actividad
o Planificación, organización y dirección del trabajo
o Supervisión y control de la ejecución de las tareas planificadas
2. Calidad del trabajo
o Satisfacción de los requerimientos del cliente (interno/externo)
o Cumplimiento de los requerimientos del proceso que participa, sin rechazos
o Uso y actualización de los registros
o Atención al cliente
o Resultados de las encuestas de los clientes
o Influencia en la mejora del proceso
3. Cumplimiento del plan individual
o Cumplimiento del plan de ventas del Grupo
o Cumplimiento del ciclo de cobros del Grupo
o Cumplimiento en tiempo y forma de las conciliaciones de cuentas por cobrar
4. Aptitud y actitud ante el trabajo
o Disposición para asumir nuevas tareas
o Compromiso con la Organización
o Uso racional de los recursos asignados y ahorro de los portadores
energéticos
o Trabajo en equipo y cooperación
o Ayuda y soporte al desarrollo de subordinados
o Iniciativa y creatividad
5. Disciplina
o Asistencia y puntualidad
o Cumplimiento del reglamento disciplinario funcionarios
o Respeto manifestado a directivos, subordinados y compañeros
No obstante, en las entrevistas realizadas se corroboró que las evaluaciones del desempeño se discuten formalmente, no se profundiza en aquellos aspectos que deben tributar al diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje (DNA) y al restos de las políticas de Recursos Humanos.
Seguridad e Higiene del Trabajo
Referente a la Seguridad e Higiene del Trabajo en la APCI UEB Centro Oeste, se pudo detectar a través del análisis documental y el resultado de las entrevistas que se le realizaron a los trabajadores de dicha identidad laboral, que el 86% de los entrevistados plantean que se hacen propaganda para contribuir al buen nivel de calidad de salud y protección de los mismos, pero existen irregularidades, tales como: falta de medios de trabajo para ejecutar las labores de trabajos peligrosos que se efectúan, entre los tipos de trabajo se encuentran:
b) Trabajos de soldadura u otros que generen calor, llama, luz o chispas, en áreas con riesgo de incendio y/o explosión.
c) Trabajo en recipiente cerrados, túneles, tanques, pozos, registros, y otros, donde se pueda provocar la contaminación del aire o insuficiencia de oxigeno.
d) Trabajos relacionados con sustancias peligrosas.
e) Preparación para la entrega segura de equipos y sistemas para el mantenimiento (vías libres)
f) Trabajos en altura.
g) Apertura de líneas o equipos con sustancias peligrosas. h) Trabajos de excavación.
i) Trabajo de llenado, manipulación, almacenamiento y transportación de cilindros de gases.
j) Almacenamiento, control, transportación y manipulación de explosivos. k) Trabajo de izaje en zonas cercanas a las áreas productivas o bajo tensión.
Un 90% de los encuestados refieren que las condiciones de trabajo son inadecuadas en algunas áreas y hay un escaso presupuesto para los medios de protección individual. Así como, el 88% de los encuestados reflejaron que los tipos de riesgo que mayor incidencia tiene en la APCI UEB Centro Oeste son los riesgos automovilísticos y los ergonómicos.
Riegos automovilísticos
Dado que los especialistas y técnicos realizan sus trabajos fundamentalmente en las empresas de los clientes, hacia las que deben trasladarse continuamente, de igual manera el personal que atiende la actividad logística desempeña sus funciones fuera de la APCI visitando las entidades proveedoras en busca de ofertas. El resto del personal técnico, corre peligro de accidente de trayecto, ya que la empresa garantiza transporte (moto) a los técnicos para su movilidad desde/hacia la empresa.
Riesgos Ergonómicos
La actividad en el interior de la APCI UEB Centro Oeste, se desarrolla fundamentalmente en las oficinas, y el principal medio de trabajo es la computadora, por ello la mayoría de
los trabajadores (directivos, especialistas, técnicos) se exponen a factores de riesgo de tipo ergonómico y psicosocial, relacionados fundamentalmente con:
• Las posturas continuadas y mantenidas durante el trabajo
• El sedentarismo
• El ambiente de trabajo (en su doble vertiente, física y psicosocial)
Por lo que se deben verificar los factores del riesgo:
- Posturas - Medios de trabajo - Características ambientales - Temperatura - Iluminación - Ruido - Estrés laboral - Demandas cognoscitivas
- Organización del trabajo
- Carga de trabajo
- Horas de trabajo (carga, horas extras)
- Resbalones y caídas
• Estimulación
La estimulación al trabajo, como sistema, transciende la estimulación salarial, aunque esta ocupa un lugar relevante, siendo decisiva su eficacia en la organización empresarial de hoy. No obstante, por el peso significativo que sigue teniendo el salario, debe prestarse especial atención el diseño de los sistemas salariales.
En la APCI el sistema de estimulación y compensación está conformado por el sistema de pago propiamente aprobado y establecido por la resolución, y la instauración del programa de perfeccionamiento empresarial y un pago adicional.
La APCI UEB Centro Oeste aplica los pagos adicionales por concepto de:
Por este concepto, se le paga a la APCI UEB, y el requisito es indispensable para todo el personal sin excepción alguna de la categoría ocupacional, como se muestra en el cuadro 1.
Ocupación Escala Director 200.00 Técnicos 105.00 Operarios 75.00
• Pago adicional por ostentar títulos de maestrías y doctorados.
El personal que ostente la categoría de master o la especialidad equivalente o reconocida por el Ministerio de Educación Superior (MES) y alcance el grado científico de Doctor podrá obtener dicho beneficios, se debe presentar los títulos o diplomas acreditativos, solo percibiendo por una sola.
Las especificaciones se mostraran en el cuadro 2.
Categoría Escala Master 80.00 Doctor 150.00
Cuadro 2. Cuantía a devengar por ostentar títulos Universitarios
• Pago adicional por concepto de antigüedad en el Organismo (MININT, MINFAR).
Este último se le aplica la antigüedad al personal proveniente del MININT, y sé le aplicará a los trabajadores civiles, una vez que tengan el tiempo establecido para el pago de antigüedad, considerándose el tiempo anterior laborado en otras entidades del MININT o de la FAR, siempre que este presenten el documento certificado que acredite los años de servicio.
La cuantía a devengar por antigüedad se abona mensualmente de acuerdo con la siguiente escala que se muestra en los cuadros 3 y 4.
Rango de Tiempo de Servicios Cuantías ($) o Importe
Mensual Más de 1 hasta 5 años 30 Más de 5 hasta 10 años 60 Más de 10 hasta 15 años 90 Más de 15 hasta 20 años 120 Más de 20 hasta 25 años 140 Más de 25 hasta 30 años 160 Más de 30 años 180
Cuadro 3. Cuantía a devengar para el pago adicional para trabajadores del MININT ó MINFAR.
Rango de Tiempo de Servicios Cuantías ($) o Importe Mensual
De 1 año y hasta 5 años 10
Más de 5 años y hasta 10 años 20
Más de 10 años y hasta 15 años 30
Más de 15 años y hasta 20 años 40
Más de 20 años y hasta 25 años 50
Más de 25 años 60
Cuadro 4. Cuantía a devengar para el pago adicional para trabajadores civiles.
La suma del salario mensual y el pago adicional por idoneidad, determinaran el salario total a recibir por cada trabajador. De acuerdo con los resultados obtenidos de la encuesta, el 89% de los encuestados opina que su salario es aceptable de acuerdo con el
trabajo que realizan. Pero están insatisfechos con la estimulación material y moral.
Como estimulo los directivos y empleados reciben una cantidad determinada de CUC, según el sistema de trabajo que se establece cada mes. La obtención del estimulo esta determinado con indicadores condicionantes, que de no cumplirse una de ellas no se obtendrá dicha prima de estimulo por parte del colectivo de trabajadores.
Los indicadores condicionantes son:
1. Cumplimiento del Plan Acumulado de Ingresos (cobrado). 2. Cumplimiento del Plan Acumulado de Ventas Netas.
3. Correlación Productividad / Salario Medio igual o mayor que 1. 4. Cumplimiento del Ciclo de Cobro definido por la Empresa (60 días).
Cumpliéndose estos indicadores se percibirán las cantidades que se presentan en el cuadro 5.
Ocupación ó cargo Monto fijo en CUC
Director de UEB 33
Especialista B en Seguridad y Técnicas c/ Incendios 25
Técnico en Gestión Comercial Contador D (EP)
Contador D
20
Especialista C en Seguridad y Técnicas contra Incendios 22
Adiestrado 16
Chofer D 17
Cuadro 5. Cuantía a devengar por estimulación en CUC.
• Formación y Desarrollo
Con respecto a la formación del personal, de acuerdo con los resultados obtenidos de las