En la literatura sobre aprendizaje organizacional existen dos posiciones muy diferentes so- bre la naturaleza del aprendizaje: la perspectiva del aprendizaje individual y del aprendizaje social (Brandi y Bente, 2011). Es decir si el aprendizaje se produce a través de los individuos y luego se difunde o comparte con el resto de la organización (Argyris,1999, Nonaka y Takeuchi,1995, Parente,2006; Senge,2005), o si el aprendizaje es ubicuo y forma parte de la vida cotidiana de las organizaciones y que constituye un proceso de participación e interacción social (Antonacoupuoulus,2006 a y b; Gore, 2013; Wenger, 2000).
Según la primera perspectiva, la del aprendizaje individual, que fue orientada en sus inicios por el campo de la psicología, las personas aprenden habilidades de manera individual que luego son cristalizadas o compartidas en las organizaciones. Un ejemplo de ello es la teoría de los modelos mentales que son producto de aprendizaje individual (Argyris, 1999). En la pro- puesta de Senge (2005), que se refiere a la importancia de pensar a las organizaciones como sistemas de pensamiento que generaran aprendizaje, este proceso de adquisición de conoci- miento que se integrará a las rutinas de la organización (punto focal de su teoría) es llevado adelante por las personas.
El aprendizaje organizacional se produce a través de los individuos y sus estructuras cogni- tivas que se transforman en conocedores para el beneficio de la organización. Es posible, des- de este enfoque, separar analíticamente individuos y organizaciones. La preocupación principal desde esta mirada es sobre la forma en que se produce la transferencia de estos aprendizajes a la organización.
Este abordaje recibió una serie de críticas en tanto que comprende el aprendizaje como un proceso mental interno, pone el centro del foco en el aprendizaje en el sujeto y como conse- cuencia plantea una separación del cuerpo y la mente, emoción y cognición, y aprendiz y con- texto. Esto significa que el foco del aprendizaje se centra en como los aprendices aprenden en un sentido cognitivo. De esta manera, la perspectiva del aprendizaje individual ve el aprendiza- je, por un lado, como una separación entre individuo y organización, y por otro, presenta una visión parcial de la naturaleza del proceso de aprender. En relación con el primer punto, el co- nocimiento que tenga una persona de una organización no es transferible a otra de la que no
forme parte (conocimiento situado) y en segundo lugar, no incluye el contexto como una llave para el aprendizaje y el desarrollo de la socialización.
La segunda posición, la teoría del aprendizaje social, señala que el aprendizaje es ubicuo y forma parte de la vida cotidiana de las organizaciones y que constituye un proceso de partici- pación e interacción social. A su vez, la teoría del aprendizaje social cambia el patrón de aprendizaje desde la mente de los individuos hacia los patrones de participación en los cuales el aprendizaje toma lugar. En la teoría del aprendizaje social, el aprendizaje es la forma de ser y transformarse en parte de una comunidad práctica (Wenger, 2000) que hace a la organiza- ción y transforma a los sujetos en prácticos habilidosos. El aprendizaje es la materia del desa- rrollo de la identidad y de la socialización de las personas y así como del desarrollo de la orga- nización. El contenido del aprendizaje no será conocimiento almacenado en libros, o sistemas de información o cerebros, sino conocimiento embebido en la organización, es decir conoci- miento situado.
Dentro de esta línea, Gore (2013) entiende el aprendizaje organizacional como el proceso activo que tiene lugar como proceso y resultado de la participación en las prácticas organiza- cionales. Los aprendices son los que le dan sentido con su participación en el proceso de or- ganizar la organización (organizing), de ir haciendo la organización. No son sólo los individuos que aisladamente retienen el conocimiento, sinoel conocimiento distribuido dentro y entre los artefactos y los miembros de la organización. Desde esta perspectiva el estudio del aprendizaje organizacional explora los contextos específicos de actividades y de prácticas sociales en los cuales el aprendizaje puede ocurrir.
En el marco de esta discusión y como una posición integradora algunos autores plantean la interconexión entre el aprendizaje individual y colectivo. En Brasil se estudió el aprendizaje organizacional en el marco de una organización financiera multinacional (Souza de Bido, et.al., 2011). Para los autores, el fenómeno del aprendizaje organizacional puede ser estudiado en diferentes niveles que se encuentran conectados y desde esta perspectiva, analizan la relación que se produce entre los individuos, los grupos y la organización. Se examina la relación entre el aprendizaje individual, grupal y organizacional.
Para ello se adaptó el instrumento presentado por Chan (2003) para estudiar el aprendizaje en un hospital australiano, que fue organizado a partir de tres escalas ya existentes y adapta- das para la medición del aprendizaje individual, en los equipos y en la organización. Estuvo compuesto por 41 ítems, siendo nueve dirigidos a la medición del aprendizaje individual, once para el aprendizaje grupal y 21 para el organizacional.
Los once ítems que hacen referencia al aprendizaje grupal incluyen comportamientos de aprendizajes internos y externos. El aprendizaje interno se refiere a las formas en que los equi- pos monitorean la performance frente a los objetivos, obtienen nueva información, testean pre- supuestos y crean nuevas posibilidades. El aprendizaje externo se refiere a las maneras en que los equipos buscan nueva información y generan el feedback respecto a su trabajo. Los ítems que miden el AO exploran cinco dimensiones: claridad de propósito y misión, compromi- so del liderazgo y delegación de poder, prácticas y recompensas, transferencia de conocimien-
to y equipo de trabajo y solución de problemas en grupo. En su versión final, los 41 ítems fue- ron mezclados aleatoriamente y las respuestas de los sujetos fueron registradas en una escala Likert con cinco posibilidades de respuesta. El instrumento también cuenta con ocho preguntas demográficas para la caracterización de los encuestados.
Las variables referidas al aprendizaje individual son la frecuencia del aprendizaje y la impor- tancia de los aprendizajes. Las referidas al aprendizaje grupal se centran en el comportamiento interno de aprendizaje (existencia de espacios de discusión para mejorar procesos de trabajo; estrategias para prevenir y aprender de los errores; certificación de procesos grupales de refle- xión sobre los procesos de trabajo) y sobre el comportamiento externo de aprendizaje grupal (información que el equipo brinda a la organización sobre lo que planean realizar; si las perso- nas que componen el equipo obtienen información de otras fuentes como los clientes u otras áreas de la organización). A nivel organizacional se incluyen la claridad del propósito y de la misión organizacionales (oportunidad de autoevaluación respecto del alcance de las metas; la misión de la organización identifica los valores a los cuales todos los miembros deben atener- se); el compromiso del liderazgo y la delegación de poder; las posibilidad de innovar y las re- compensas; capacidad de transferencia de conocimiento desde otras organizaciones y , final- mente, la capacidad de trabajar en equipo que involucra a actores de diversas áreas organiza- cionales para solucionar los problemas en grupo.