Aprendizaje organizacional.

Historia del aprendizaje organizacional.

En la década del 50, las investigaciones sociotécnicas del Instituto Tavistock, donde se desarrolló la idea de que los sistemas de producción requieren de una

organización tecnológica (equipos y procesos) y de una organización social que contemple las personas que realizan el trabajo, hacen de esta escuela otro antecedente importante para nuestro estudio. (Ramírez, 2007).

Durante estas fechas se comienza a prestar atención a las curvas de aprendizaje a nivel organizacional, es decir, se toma conciencia de que el tiempo invertido y la cantidad de errores cometidos decrece a medida que se adquiere habilidad y experiencia en el trabajo que se desempeña o en el producto que se fabrica. Algo similar ocurre con las investigaciones sobre desempeño y memoria realizadas en el aprendizaje a nivel individual. (Ahumada, 2001).

A partir de la década de los 70 y en especial durante la de los 80, se produce un creciente interés en el estudio del aprendizaje organizacional; en este período se desarrollaron diferentes perspectivas teóricas, las cuales se pueden resumir en la conceptualización del aprendizaje organizacional como: Adaptación. Conjunto de

significados compartidos. Proceso y resultados. Resultado de la experiencia institucional. La revolución del pensamiento con respecto al aprendizaje organizacional se puso de manifiesto en la década de los 90 del siglo pasado con la publicación del libro de Peter Senge La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje y la edición, en 1991, de un número monográfico de la revista “Organizations Science” dedicado al tema del aprendizaje organizacional, consolidándose definitivamente el estudio y la aplicación del mismo tanto a nivel de la consultoría y práctica profesional como en el ámbito académico y de investigación.

Definiciones del aprendizaje organizacional.

Ahumada (2001) afirmó que: “el aprendizaje organizacional es un proceso dentro de la organización mediante el cual se desarrolla un conocimiento sobre la relación entre las acciones realizadas, los resultados obtenidos y los efectos que estos tienen en el entorno”.

En efecto, el aprendizaje organizacional es un proceso constante de innovación de conocimiento que se genera en el centro de la organización a través de los tipos que la integran y los equipos que ellos conforman, dirigido a la suscitación y crecimiento de atribuciones que permitan a la organización corregir su actuación y resultados.

El aprendizaje de una organización tiene como fundamento el indagar e identificar las habilidades de cada uno de los integrantes de la organización, así mismo la sintonía que se debe tener con el contexto con la finalidad de afianzar el desarrollo de cada uno de los individuos que conforman la organización, esto a su vez se verán reflejados en el aporte positivo que ayudará a toda la organización en el

desenvolvimiento y desempeño de la misma. (Tipiana, 2018, p. 22). Por ello el aprendizaje organizacional permite que los distintos tipos de

conocimiento y las distintas representaciones se transmitan por diferentes medios y logren identificar y modificar en los sujetos su accionar construyendo y consiguiendo nuevos formatos de actuación apuntando a que toda la organización tenga una visión en común.

Dimensiones del aprendizaje organizacional. Pensamiento sistémico.

El pensamiento sistémico viene a ser una concepción organizada de los procesos propuestos en una organización, el manejo de una estructura interna que permite la funcionabilidad de todo equipo de trabajo.

En tal sentido Pereira (2014) afirmó que: “El pensamiento sistémico consiste en hacer que la organización piense y funcione como un sistema globalizado. Esto se logra fundamentalmente cuando se comprende cómo funciona el contexto”. Si se conoce el contexto podemos asegurar que las personas pertenecientes a la organización desarrollarán su pensamiento sistémico. Ello hace que se vea involucrado en un proceso complejo.

Acerca de la complejidad de los cambios y adaptaciones que genera le pensamiento sistémico Senge (1998) planteó que:

Hablar de pensamiento sistémico es saber ver a través de situaciones complejas, estructuras que se encuentran dentro de estas para generar cambios, esto no quiere decir que se deje de lado la complejidad, por el contrario, es más bien organizar esta complejidad exponiéndola coherentemente para distinguir las causas del problema y la manera de solucionarlos de modo duradero. (p. 141).

Además, el pensamiento sistémico no solo se limita a las organizaciones, sino que enmarca un proceso en los diferentes ámbitos, la diferencia es que no se desarrolla con la misma orientación lo que genera falencias, Tipiana (2018) afirmó que:

Se puede percibir que en el ámbito educativo el pensamiento sistémico es escaso, por lo cual, se ve falencias, esto se debe al no escuchar los diferentes puntos de vista de los docentes, por lo tanto, necesitamos docentes identificados con su institución, sumando una misma misión y visión, siendo parte de la institución, conociendo el funcionamiento de toda la institución.

Podemos afirmar que todo desarrollo organizacional debe estar ligado a un pensamiento sistémico que permita afianzar los conocimientos y direccionarlos bajo un mismo fin. Por ello se plantea que el desarrollo de destrezas y pensamiento integral, así como la capacidad de escucha; necesarios en el pensamiento sistémico, debido a que busca crear un cambio relacionado a la visión de la realidad que nos rodea.

Dominio personal.

El dominio personal es la capacidad de lograr manejar la conducta y las emociones ante las diversas situaciones que se puedan generar el ámbito académico, familiar o

laborar; especialmente en el laboral, es donde la persona debe ser capaz de autorregular su conducta y emociones, en muchas circunstancias las personas lo logran a partir de la interacción entre los integrantes de equipo, lo que equivale a haber iniciado un aprendizaje organizacional. “El dominio personal promueve la motivación personal, para aprender continuamente nos hace conscientes que nuestros actos afectan a la organización, permite que las personas descubran su capacidad de crear y de modificar conductas que le permitan adaptarse a nuevas situaciones” (Pereira, 2014).

Senge (1998) afirmó que: “el dominio personal va a permitir explicar y profundizar con continuidad la visión de nosotros mismos, concentrando energías, desarrollando la paciencia y observar la realidad de manera objetiva” (p. 15). En tal sentido, el dominio personal forma parte de la formación organizacional en la que se articulan las conductas y capacidades de las personas involucradas en la organización, a su vez se direccionan bajo un fin, que viene a ser el afianzamiento conjunto de la visión como equipo.

El dominio personal es la disciplina necesaria para formar docentes motivados, empáticos, innovadores, comprometidos con iniciativa, para lo cual su visión no es solo una meta a cumplir sino una vocación a seguir, capaces de distinguir el cambio y trabajar con ellos en lugar de resistirse, ya que este dominio no es innato sino más bien son etapas que se desarrollan durante toda nuestra existencia, necesitamos entonces docentes motivados capaces de desarrollarse e introducirse al cambio para rendir, en todos los aspectos y en todos los momentos, y sabrá cómo manejar momentos o situaciones desfavorables o incomodas con altura dominio de emociones. (Senge, 1998, pp. 155-156).

Lograr el desarrollo del dominio personal favorece a todas las personas volviéndolos seres proactivos y colaborativos. Como se menciona anteriormente en el ámbito del

aprendizaje el más involucrado viene a ser el docente quién tiene que promover que cada estudiante logre desarrollar el dominio de sus emociones y conductas.

Modelos mentales.

Los modelos mentales son pensamientos y/o concepciones que cada persona ha venido formulando y estructurando a lo largo de su vida en función del aprendizaje recibido. Todos están sujetos a ser cuestionados, analizados, revalidados o modificados.

Pereira (2014) sostuvo que: “los modelos mentales contienen las imágenes, los modelos, la ideología que trae arraigada todas las personas, como actuamos y como aprendemos, por eso es fundamental que aprendamos a manejarlas y controlarlas para que no se conviertan en barreras del aprendizaje”.

El aprendizaje organizacional busca que los miembros de una organización

establezcan nuevos esquemas mentales y nuevos paradigmas compartidos entre todos los miembros de la organización que permitan el enriquecimiento y mejora del grupo u organización.

Senge (1998) afirmó que:

Los modelos mentales son activos ya que van a moldear los actos que realicemos, un modelo mental afecta lo que hacemos esto es porque afecta lo que vemos, así nos dice el autor que dos individuos con diferentes modelos mentales pueden prestar atención a un mismo suceso y narrarlos de modo distinto porque observaron detalles diferentes. Por lo tanto, en nuestra mente no se puede tener una organización,

tampoco una familia o una comunidad, pues en nuestra mente solo cargamos representaciones, imágenes, suposiciones lo mismo que historias. (pp. 190-191).

Cada persona dentro o fuera de una organización debe ser consciente de los modelos mentales que plantea y su variabilidad o reestructuración a partir de un nuevo

conocimiento para que no se convierta en una limitación para el emprendimiento personal y tener la posibilidad de volverse una organización inteligente. Ante ello se debe promover el diálogo y la delimitación de acciones favorable para el desarrollo organizacional, que se enmarque en la mejora de la organización y las personas que la conforman.

Visión compartida.

Una visión compartida es el fin que se ha planteado como organización y se pretende alcanzar a corto o mediano plazo, mediante la interiorización de la meta, la valoración de la capacidad de los involucrados y la activación su convicción.

Senge (1998) afirmó que:

Toda visión que es compartida procede de una fuerza que tiene un común interés, también nos menciona que está disciplina es la fuente de vida en toda organización, ya que ofrece reunir e impulsar el aprendizaje, tener una verdadera visión que se comparta genera el deber de muchas personas, ya que ésta irradia la visión propia de aquellas personas. Así una visión será compartida cuando las personas tengan una perspectiva similar y además tengan el interés recíproco y este no se quede solo en ellos. (p. 226).

En ese sentido, se recalca que es necesario para el desarrollo de la visión en común por parte de los integrantes de la organización.

Pereira (2014) sostuvo que: “(…) la visión compartida consiste en sacar a la luz imágenes del futuro capaces de generar en el individuo un verdadero compromiso y

alistamiento en lugar de simple aceptación”. Visión compartida implica el entendimiento y declaración sobre algo que queremos alcanzar de manera conjunta, que no depende de una sola persona, sino que requiere la acción y el compromiso de todos los integrantes.

La visión compartida parte del dominio personal, debido a que permiten desarrollar una comunicación eficiente entre los miembros de una organización para poder ser manejados, y no se conviertan en limitaciones en la búsqueda del logro eficiente de la inteligencia grupal.

Aprendizaje en equipo.

El aprendizaje en equipo, viene a ser la aprehensión de un conocimiento de manera mutua y colectiva entre los miembros de una organización; aprender a partir del trabajo colectivo con los compañeros de labores como desenvolverse y ejecutar una labor más eficaz, enalteciendo la labor como equipo.

El aprendizaje en equipo va muy de la mano con la visión compartida, en una organización inteligente hay que pensar juntos, dialogar, compartir ideas, con el fin de evitar y erradicar los individualismos y egoísmos evitando así que se conviertan en una barrera de aprendizaje. (Pereira, 2014).

Lo que nos lleva a afirmar que esta el aprendizaje en equipo busca el desarrollo de la comunicación, discusión de temas y proyectos de aprendizaje. Senge (1998) refirió que:

Esta disciplina involucra tener dominio el dialogo y el debate o discusión, dos formas para conversar en equipo. Mediante el dialogo, la indagación es

independiente y creativa tanto de asuntos complejos como sutiles, desarrollando y anteponiendo el escuchar a los demás, dejando nuestras propias perspectivas y en el debate o discusión se mostraran y defenderán diferentes perspectivas buscando apoyar la mejor decisión que se tenga que tomar, por lo tanto el dialogar y discutir son dos elementos que se complementan fuertemente, sin embargo en la mayor parte de los equipos no se tiene la capacidad para diferenciar entre ambos, así como actuar conscientemente entre los dos. (pp. 258-259).

El aprendizaje en equipo es el encargado de promover las transformaciones

favorables en las habilidades de comunicativas de los integrantes de la organización, ello más el apoyo de los miembros complementa el desarrollo satisfactorio de la organización. Hoy en día el éxito proviene del manejo del conocimiento colectivo y las diversas

perspectivas individuales que se direccionan bajo un mismo fin.