ASPECTOS NEGATIVOS DEL CONFLICTO

ASPECTOS NEGATIVOS DEL CONFLICTO

A veces el conflicto se plantea como “el motor del cambio social”.

Deteriora la cooperación y el trabajo en equipo. Se rompe la comunicación y se anulan las interacciones que son necesarias para llevar adelante las tareas.

Sirve para aumentar la

creatividad de los individuos. Se fomenta la búsqueda de

soluciones y alternativas.

Aumenta la desconfianza entre los integrantes del grupo. Se crea una mala imagen de los

miembros y del grupo como tal. Saca a la superficie los problemas

ocultos. De esa manera, se pueden trabajar y resolver.

Disminuye la motivación entre los que forman el equipo de trabajo.

Eleva la moral del grupo. Se liberan tensiones y se crea un clima de confianza.

Se fomentan conductas hostiles y agresivas entre los diversos

miembros del grupo. Aumenta la autoestima y el

aprendizaje de nuevas habilidades (negociación,

creatividad, etc.) de los sujetos que se han involucrado en su resolución.

Si los conflictos trascienden a la opinión pública, puede afectar a la credibilidad o buena imagen de la organización y perder la

confianza de los clientes.

Si se resuelve de forma cooperativa, puede ayudar a potenciar la identidad y la cohesión grupal.

Quizá el problema no sea el conflicto en sí, sino “como se gestiona y soluciona”.

3.3.2 ¿Cuáles son las causas del conflicto?

Como en todo fenómeno social existe la multicausalidad para el surgimiento y desarrollo de un conflicto, la que debe ser entendida fundamentalmente en su relación con los procesos económicos, políticos, sociales y culturales que continúan generando en nuestros países profundas desigualdades entre sus habitantes y las familias. El caldo de cultivo para el surgimiento de un conflicto se desarrollan en las contradicciones existentes entre los intereses, valores,

creencias, objetivos, percepciones, comunicaciones, etc., estas posibles fuentes de conflicto son:

 LA COMUNICACIÓN HUMANA. Entendida como factor central en los procesos de interacción de las personas. El no cumplimiento de alguno de sus axiomas puede ser factor causal de conflicto.

 EL ETNOCENTRISMO. (Diferencias en estilos de personalidad, raza y género) Entendida como la actitud de los miembros de un grupo o colectividad, quienes creen que sus normas, conductas, creencias, valores o formas de entender la vida, son las mejores. El etnocentrismo es causa de conflicto cuando arbitrariamente se quiere imponer al resto, nuestra propia cosmovisión.

 ESCASEZ DE RECURSOS Y EL USO DEL PODER EN LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES. El conflicto surge en un contexto por la asignación de los escasos recursos existentes cuando es el poder arbitrario, la defensa de los intereses particulares, y no, la equidad, la justicia, los intereses comunes, los factores que se priorizan, para la distribución de los recursos.

 OBJETIVOS, METAS E INTERESES DIFERENTES. Son causa de conflicto mientras mayores sean las heterogeneidades sociales, económicas, laborales, culturales y políticas de los grupos y de las personas involucradas.

 DISPUTA DE VALORES.

3.3.3 Clases de conflicto

 CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES. Según sea que contribuya o no a la consecución de las metas de una organización en cuyos casos serán constructivos o destructivos, respectivamente.

 CONFLICTOS MANIFIESTOS Y LATENTES. En el conflicto manifiesto o explícito, al menos, una de las partes es consciente sobre la existencia del conflicto pudiendo darse el caso de que la otra parte no lo percibe. En cambio el conflicto latente u oculto se presenta cuando ninguna de las partes percibe la relación de oposición, a pesar de que el conflicto existe. 3.3.4 Indicadores de conflicto  Lenguaje corporal  Desacuerdo  Sorpresas  Publicar desacuerdos

 Conflicto con el sistema de valores  Deseo de poder

 Aumento de falta de respeto  Desacuerdos abiertos

 Falta de metas específicas

 Dificultad para discutir el progreso  Falta de proceso evaluativo

3.3.5 Desarrollo de los instrumentos para la canalización de los conflictos

y la negociación.

¿Cómo aprovechar los conflictos, cómo gestionarlos?

Destacamos dos enfoques que resaltan las diversas posibilidades de gestión de situaciones conflictivas y las consecuencias de las mismas: Thomas sugiere dos variables

para afrontar los conflictos: la

asertividad y la cooperación, y

describe cinco estilos de afrontamiento de los conflictos.

Rahim y Bonota tienen en cuenta dos variables: el interés propio

y el interés por los otros. Se

describen cinco estilos: COLABORACIÓN. Asertivo y

cooperador. INTEGRACIÓNalto interés por los otros. Implica. Alto interés propio y la colaboración entre los sujetos e intenta buscar una solución que sea aceptable por ambas partes.

COMPETENCIA. Asertivo y no

cooperador. SERVILISMOalto interés por los otros. Se. Bajo interés propio y eliminan las diferencias existentes con la otra parte y sólo se tiene en cuenta los puntos comunes para procurar satisfacer el interés del otro.

EVITACIÓN. No asertivo y no

cooperador. DOMINACIÓNbajo interés por los otros. Se. Alto interés propio y identifica con la orientación “ganador-perdedor”. El sujeto ignora lo que concierne a la otra persona.

ACOMODACIÓN O ADAPTACIÓN. No

asertivo y cooperador. EVITACIÓNpor los otros. Se expresa a veces. Bajo interés propio y con la retirada o la postura de posponer el problema. De esa manera se esquivará y no se tomará ninguna decisión.

COMPROMISO. Medianamente asertivo y medianamente cooperador.

COMPROMISO. Mediano interés

propio y por los otros. Las partes ceden algo de su posición para intentar llegar a un acuerdo aceptable por ambas partes.

En cuanto a los resultados del conflicto, suelen distinguirse cuatro posiciones que dan lugar a diversas estrategias de resolución:

Resultado del conflicto y estrategias de resolución

R

C