Baja realización personal

Es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa: los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional.

Es posible que la preparación de un determinado grupo de profesionales para afrontar el estrés no siempre es suficiente para resolver situaciones habituales de su trabajo, dando lugar a la aparición de dificultades emocionales y conductuales que conllevan un sentimiento de fracaso personal e/o incapacidad para el ejercicio de la profesión.

El estrés, en su forma de estrés laboral, es capaz de causar en los trabajadores muchas consecuencias que quizá en los individuos nunca se habían presentado, hasta que entraron al mercado laboral y éste comenzó a exigir más y más recursos causando un desequilibrio.

Desde este punto de vista, puede considerarse al estrés laboral como el factor que desencadena o libera efectos tanto físicos (consecuencias físicas) como psicológicos (consecuencias psicosociales) en los individuos.

El estrés laboral desencadena cambios en: la percepción, las respuestas emocionales y afectivas, la apreciación primaria y secundaria, las respuestas de afrontamiento (Peiró, 1992, p. 11).

2.2.2. Variable 2: Desempeño laboral docente Definición

El ministerio de educación (2014) El docente debe propiciar al educando atención como persona, tomar en cuenta sus necesidades, características e intereses, fomentar el conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea, igualmente intervenir y estimular la organización, coordinación y administración de los recursos humanos dentro y fuera del ámbito educativo, a fin de lograr objetivos educacionales. (p.41).

Lafourcade (1974, p. 244) Demostró que los factores con mayor incidencia en la capacidad y desempeño laboral docente son:

Estrés laboral: alentar a los alumnos a pensar por sí mismos, incrementar de manera permanente el interés por la asignatura, presentar a la clase verdaderos estímulos, etc.

Estructura: presentaciones lógicamente ordenadas, actividades de clase planeadas al detalle, etc.

Dominio del contenido: excelente información, no confundirse con preguntas inesperadas.

Habilidades para enseñar: buen humor, ejemplos basados en experiencias propias, dar vida a lo que enseña, etc.

Sostiene Ary (1994): Que, para muchos, el docente es un trabajador de la

educación. Otros lo consideran simplemente un educador. También puede considerársele como un profesional de la docencia y aún hay quienes todavía lo consideran una figura beatífica y apostólica. Aunque establecer la distinción pueda parecer una trivialidad, optar por una u otra manera de concebir al docente puede tener importantes implicancias al proponer un sistema de evaluación de su desempeño (p.97).

Según Gutiérrez (2006) refiere:

Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de medición del desempeño de la organización, de tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos. (p.30).

De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la institución no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es necesario tener en cuenta que, para alcanzar el desempeño eficiente, los docentes tengan un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal.

Para Ary et ál. (1998) “definen a la mejora del desempeño como una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia, utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p. 206)

Dentro de ese marco de ideas, el desempeño del docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado a las cualidades de su

comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.

Según Brunner et ál (2003) El desempeño laboral “se asocia con el rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo, grupo u organización (p.22).

Para Montenegro (2003) menciona que:

El desempeño es un conjunto de acciones concretas. El desempeño del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla determinado por factores

asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño laboral docente se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente del aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien determinadas que se tiene en cuenta en el momento de la aplicación (p.44).

Recogiendo palabras Pavez (2001, p. 12), Presidente del Colegio de Profesores de Chile:

El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber especifico y complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre contenido, métodos y técnicas, que elabora estrategias de enseñanza de acuerdo a la heterogeneidad de los estudiantes, organizando contextos de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos de construcción de conocimientos desde las necesidades particulares de cada uno de sus estudiantes. Por ello debe superarse el rol de técnicos y asumirse como profesionales expertos en procesos de enseñanza y aprendizaje.

Esta perspectiva profesional, supone concebir a los docentes como actores sociales de cambio, como intelectuales transformadores y no sólo como ejecutores eficaces que conocen su materia y que poseen herramientas profesionales adecuadas para cumplir con cualquier objetivo que sea sugerido o impuesto desde el sistema.

Esto implica definir el campo de trabajo docente como una práctica investigativa. Y ello requiere contar con la capacidad de construir y evaluar sistemáticamente sus prácticas pedagógicas” (p.45).

“Es la forma como se realiza el trabajo, involucra actitudes, saberes y formas de relación, que inciden en la calidad global de la tarea. En la práctica de la evaluación del educador se reconoce que, la acción educativa, corresponde al ser, al saber y al hacer reflexivo del educador en la cotidianidad del contexto en el cual se desempeña y no únicamente, al cumplimiento de unas obligaciones pactadas en relación con la profesión y el cargo que ocupa.” (Colectivo de Autores Cubanos del ICCP, 2005).

“Es el conjunto de acciones que realiza el maestro, durante el desarrollo de su actividad pedagógica, que se concretan en el proceso de cumplimiento de sus funciones básicas y en sus resultados, para lograr el fin y los objetivos formativos del nivel educativo donde trabaje. Estas acciones tienen, además, un carácter consciente, individual y

creador”. (Colectivo de autores del ICCP, 2007).

Según Torres, (2008. p. 32). El desempeño profesional del tutor y su mejoramiento.

El desempeño profesional está asociado con:

Lo cognitivo, que se expresa en el nivel de conocimientos, habilidades y otros, que influyen en la preparación para cumplir con las funciones asignadas.

Lo afectivo-volitivo, que se revela en el grado de estrés laboral y significación que los conduce a llevar a cabo sus responsabilidades.

Lo organizacional y ambiental, relacionados con las características del contexto donde se desenvuelven (la cultura organizacional).

Rugarcía (2001, p. 146), expresa sobre éste particular, que nada cambia en una institución educativa si la mente y el corazón de los docentes no cambian; ellos son quienes en última instancia deciden o determinan lo que les sucede a los alumnos, aunque

con ello no se pretende decir, que son los únicos responsables de la calidad académica, pero sí que todo cambio debe ser suscitado, controlado y determinado por ellos.

Según García (2000) “Un docente que aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad suficiente para tomar decisiones. Siendo un facilitador de los aprendizajes. Y un mediador entre la organización. Y el desarrollo de las capacidades de sus

estudiantes.” (p.220)

Nieves (2002) señala que “en igualdad de circunstancias, los empleados que estén motivados tendrán un desempeño sobresaliente” (p.196).

Según Zaldívar. (2011, p. 85). El Inventario de desempeño laboral docente puede ser medido a través de las dimensiones:

Desarrollo profesional.

Participación en la acción directiva, Relaciones interpersonales y

Habilidades para la enseñanza.