El Descongelamiento:
significa que las viejas prácticas se dejan de lado, es decir,
deben suprimirse para que las nuevas puedan aprenderse. Este paso de dejar lo viejo es tan difícil como aprender las nuevas prácticas.
El Cambio: es el paso en que se aprenden nuevas ideas y
prácticas para que el empleado pueda pensar y desempeñarse de acuerdo con los nuevos conceptos.
El Recongelamiento
significa que lo que se ha aprendido se integra a la práctica diaria. En lugar de ser algo que sabe el empleado, las nuevas prácticas se convierten en algo que él acepta y lo lleva a la
Descongelar un sistema significa motivar a los trabajadores y crear una disposición favorable para asumir el cambio.
Las personas implicadas deben reconocer la necesidad del cambio, es decir sienten malestar de la situación actual.
Esta situación se presenta por que implica deshacerse de algo – renunciar a lo que estamos acostumbrados.
Para lograr esta fase debe cumplirse 3 condiciones:
1.- No se estén obteniendo los resultados esperados (invalidación)
Negación por parte de las personas involucradas para no dañar su prestigio y proteger su autoestima
2.- La invalidación tenga una implicación personal.
Es importante que esta información demuestre que un objetivo importante para la persona implicada en el cambio no se está cumpliendo, esto implica
una relevancia personal y entonces se produce un sentimiento de culpa y angustia.
3.- La creación de seguridad personal
La persona involucrada que recibe la información de invalidación la acepta si no implica humillación y pérdida de prestigio y
autoestima.
Debe seguir sintiéndose valiosa, aunque el objetivo o ideal no fue logrado. Siente angustia o culpa, sin pensar que pierde su valor
como persona.
“ En esta etapa de Descongelamiento la clave es proporcionar información de invalidación, vincularla con las metas o ideales personales importantes para producir angustia o culpa y
simultáneamente crear la seguridad psicológica suficiente para que se preste atención a esta información y no se niegue”.
Involucrar al personal y estimular la participación Permitir que la gente se “despida” de lo “viejo”
Suministrar capacitación en nuevos valores y
comportamientos
Sintonizar Emocionalmente Suministrar retroalimentación
Independientemente del tipo y clase de empleo, tanto directivos como empleados se resisten al cambio .
Las causas fundamentales de la resistencia al cambio relacionadas con algunos de los aspectos siguientes:
Temor a perder el poder. Incertidumbre por el futuro.
Inseguridad de poder asumir los nuevos roles. Temor a lo desconocido.
Falta de confianza en otros. Necesidad de seguridad.
El esfuerzo que implica incomoda a las personas.
La resistencia no es del todo mala. También puede traer beneficios ya que puede constituir un estímulo para que la Dirección examine las propuestas de cambio.
En cierta forma esta resistencia obliga a que la Dirección planee y lleve a cabo el cambio adecuadamente, revisando más cuidadosamente las propuestas y
previniendo los fallos posteriores.
Algunas de las ventajas de la resistencia al cambio, son las siguientes: Mejor planificación del cambio.
Previsión de fallos posteriores. Identificar áreas más implicadas. Permite retroalimentación.
Mejor comunicación.
Liberación de emociones y funciones de los implicados.
La intensidad de la resistencia puede identificar áreas específicas de la organización en que un cambio podría producir mayores dificultades, de tal manera que la
Dirección realice acciones correctivas antes de que surjan problemas más serios, y además de que mantenga mejor comunicación respecto al cambio con el áreas más afectada de la organización con el cambio. Por otra parte, propicia por parte de los implicados una liberación de tensiones y emociones.
Stoner: “ El conflicto organizacional es un desacuerdo entre dos o mas miembros de una organización,
“Conflicto es el proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o esta a punto de afectarla de manera negativa en algo que la parte estima”.
Conflictos Funcionales
Conflicto que apoyo las metas del grupa y mejora su desempeña o
Conflicto Disfuncional
Conflicto que perjudica el desempeña del grupo.
Es complejo determinar hasta donde se puede considerar un conflicto como funcional es muy subjetivo y depende de las circunstancia. El tipo y grado de conflicto que puede producir un impulso para las metas del grupo hoy , puede ser
disfuncional para otro grupo o mismo en otras circunstancias.
Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial
El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de
condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto. Estas condiciones que pueden ser como causas de un conflicto se observan en las siguientes categorías:
Comunicación: Barreras semánticos, malos entendidos, ruidos : resultan de diferencias en la percepción selectiva e información inadecuada.
Problemas de estructuras: Comprende tamaño de la estructura, grado de especialización, definición de responsabilidades, estilos de liderazgos, diferencias en los objetivos, grado de dependencia en los grupos.
Variables personales: Influyen las características de personalidad, valores, conductas de cada individuos .2da Etapa El conocimiento y la Personalización : CONFLICTO PERCIBIDO:
En la definición de conflicto es necesario PERCIBIR, una persona debe sentir emocionalmente las diferencias o
contradicciones, pero tal vez no se involucra con la diferencia, es decir no se angustia, o se amarga. Por lo tanto no hay
consecuencia.
CONFLICTO SENTIDO
La persona se involucra emocionalmente, son las partes que sufren ansiedad , tensión, frustración y hostilidad
.
3era. ETAPA LAS INTENCIONES
Cuando algunas personas se enfrentan a una situación de conflicto , quieren ganarlos todo a cualquier costo, otras quieren encontrar una solución optima, otras quieren salir corriendo, otras quieren agradar y otras quieren dividir las diferencias, en el caso de
enfrentar un conflicto puede existir varias intenciones, o formas de actuar.
4ta. ETAPA LA CONDUCTA
Incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto , es un proceso dinámica de interacción Ejemplo: Usted me pide algo, yo le contesto discutiendo, usted me amenaza , yo le
devuelvo la amenaza y así sucesivamente. 5ta. ETAPA DE RESULTADOS
El juego entre la acción y reacción de las partes en conflicto
produce consecuencias o resultados. Estos Resultados pueden ser FUNCIONALES produce una mejoría en el rendimiento del grupo, siendo un conflicto constructivo DISFUNCIONALES e entorpecen el rendimiento del grupo y traer varias consecuencias
Resolver el problema: reunión frente a frente de las portes en
conflicto, con el propósito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusión franca.
Metas súper ordinales.: Creación de una meto compartida que
no se puede lograr sin la cooperación de cada una de las partes en conflicto.
Ampliación de recursos: La ampliación del recurso puede
crear una solución ganar-ganar.
Compromiso: Cada porte en el conflicto cede alguna cosa de
valor.
Eludir: Retirada o evasión del conflicto.
Limar asperezas: Restar importancia a las diferencias y
resaltar los interés comunes.
Mando Autoritario: Usar la autoridad formal para resolver el
conflicto e indicar a las partes.
Comunicación: Usar mensajes ambiguos o amenazantes para aumentar el grado de conflictos.
Inclusión de externos: Incluir empleados cuyos valores, actitudes, o estilos sea de diferenciación de los miembros actuales.
Reestructuración de la Organización: Nueva formación de grupos, alteración de reglas o procedimientos, etc.
Nombrar un abogado: Designación de alguien que critique y discuta las posiciones mayoritarias del grupo.
Proceso en que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de convenir un tipo de cambio para ello.
Proceso en el cual dos o mas partes entre los que existen intereses comunes y conflictos deciden intercambiar para llegar a un acuerdo que satisfaga intereses y resuelva conflictos.La negociación sirva para :
Resolver conflictos entre: Países, regiones, grupos de naciones, entidades, departamentos de la organización, grupos humanos, padres e hijos.
Desarrollar y obtener: Acuerdos de alta calidad, mejorar las relaciones entre las partes, lograr mayor compromiso y
Económicas: Honorarios de los negociadores, gastos, costo.
Técnicas: Conocimientos especializados que son requeridos para el buen manejo de la negociación.
Legales: Regulaciones vigentes ¨.
Ambientales: Local, posición de las partes, la comodidad.
Información: ¿Cómo obtenerla?, ¿Cómo manejarla?
Tiempo: Instrumento de presión, permite aprovechar o perder oportunidades.
Percepción de Poder: Factor de presión
Negociación Distributiva (Competitiva):Pretende dividir una cantidad de recursos. Opera en condiciones de ganar-perder.
Negociación Integradora (Colaborativa):Pretender unos o mas arreglos para encontrar una solución ganar-
ganar. Introduce relaciones a largo plazo y permite que ambas partes
sientan que han tenido éxito.
Las partes implicadas deben ser abiertas con su información, flexible con sus interés, sensible acerca de las necesidades de la otra parte, disposición de ambas partes hacia la flexibilidad.