El estudio organizacional “es el proceso mediante el cual la organización
diagnóstica y evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con esto, puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional” (Hernandez, Gallarso, & Espinoza , 2011, p. 13).
5.1 Estructura Organizacional
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios.
La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. Todos los directivos de una organización, en especial los de línea deben considerar a la planeación estratégica como una de las responsabilidades más importantes (Caldera Mejia, 2004, p. 89).
Las fases del proceso de planeación de Recursos Humanos parte de: - Organización general actual
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad - Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas
La materialización requiere disponer de la siguiente información: - Organigrama general o básico de la empresa actualizado
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas
- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales - Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes
- Resultados de las valoraciones de las actuales puestos de trabajo - Resultados de los principales “ratios” relativos a la plantilla.
Un Organigrama “es la representación gráfica de la estructura organizativa. El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme acerca de la organización. El organigrama tiene doble finalidad: Desempeña un papel informativo y de instrumentos para análisis estructural” (Ambrosio, 2009, p.35).
El Organigrama Estructural de la Cooperativa está de acuerdo a lo planteado en la Figura 36:
La Dirección General de Negocios administrativamente es la responsable de
planificar, organizar, dirigir, supervisar y controlar a las Jefaturas de Agencia.
Las Gerencias Comercial, Crédito y Cobranzas, y la Coordinación de Agencias, conjuntamente con las Jefaturas de Agencia planifican, coordinan, controlan y dan seguimiento a los objetivos y metas estratégicas.
El Jefe de Agencia, supervisa y controla todas las operaciones y procesos internos de las áreas de ventanillas, inversiones, servicio al cliente, créditos; y, cobranzas.
Para mayor detalle, a continuación en la Figura 37 se presenta el organigrama funcional, en el cual se puede identificar de forma precisa la relación administrativa y operativa que tendrá la cooperativa.
5.2 Determinación de Perfiles del Personal
“Perfil profesional relacionan los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para un desempeño satisfactorio, al igual que requisitos físicos que deben cumplir el ocupante” (Torres Laborde & Jaramillo Naranjo, 2014, p. 85).
Talento según el diccionario de la lengua española, es el conjunto de dotes intelectuales de una persona. En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencia, ese conjunto de dotes intelectuales consiste en la sumatoria de dos conjuntos: los conocimientos y las competencias. Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. (Alles, 2009, p.46)
El Departamento de Talento Humano conforme a los perfiles requeridos solicita personal por los diferentes medios de comunicación, llama a entrevistas personales, realiza pruebas sicológicas, prácticas y conforme a los puntajes obtenidos se selecciona al personal, una vez ingresado al mismo se los capacita teórico-práctico según los cargos que van a desempeñar.
A continuación se expone en la Tabla 41 el resumen por cargos, misión, indicadores de gestión, conocimiento académico, educación formal que son aspectos fundamentales para la consecución de los objetivos estratégicos institucionales.
Tabla 41.-Perfiles del Personal de la Cooperativa
CARGOS MISIÓN DEL CARGO INDICADORES GESTIÓN CONOCIMIENTO
ACADÉMICO EDUCACIÓN FORMAL
Jefe Agencia
Planificar, organizar y controlar la gestión administrativa, financiera y de recursos humanos de la agencia, garantizando el cumplimiento de las metas asignadas.
Productividad del personal, eficiencia de la actividad, satisfaccion de Clientes internos y externos, cumplimiento en ventas, cuota de mercado.
Finanzas, administración y gestión.
Ing. Comercial, Economistas u Otros
Jefe de Caja
Atender a los clientes de la Coop. Garantizando la efectividad en las transacciones y otras actividades de custodia de valores.
Satisfacción de clientes, cumplimiento de metas, eficiencia en la actividad, volumen de operaciones. Técnicas de Supervisión, Servicio al cliente, administracion y Gestión. Ingeniero, Economista Cajero (Recibidor, Pagador 1)
Atender a los socios y clientes de la Cooperativa garantizando la efectividad en las transacciones y su satisfacción.
Eficiencia en la actividad, volumen de operaciones
Matemáticas, Auditoria
Titulo de Segundo Nivel, Bachiller
Asesor de Servicio al Cliente
Atender a los Socios con la finalidad de satisfacer sus necesidades y publicitar los productos y servicios de la Cooperativa.
Satisfacción de clientes, Eficiencia en la actividad, Crecimiento de las inversiones.
Servicios al cliente,
Técnicas de ventas Ingeniero, Licenciado y otros.
Asesor de Inversiones
Gestionar la captación de fondos, generando una relación con los socios a lo largo del ciclo de la vida comercial.
Satisfacción de clientes, Eficacia en la actividad. Crecimiento de los Inversores
Servicio al cliente, Técnicas de negociación , Finanzas. Matemáticas
Ingeniero, Licenciado y otros.
Comisión de Crédito (Asesor de Crédito)
Realizar créditos de acuerdo a las politicas y normas finacieras, minimizando el riesgo crediticio, generando rentabilidad y como promocionar los productos y servicios financieros y no financieros.
Eficacia en la actividad, Nivel de satisfacción de socios/clientes, indice de morosidad.
Conocer el Negocio, el Mercado, Reglamentos y Políticas, Servicio al cliente.
Ing. Comercial, Economistas, Contador
Asesor de Información Crédito
Atender a los socios con los requerimiento de información de créditos, organizar a los socios a ser atendidos.
Satisfacción de clientes/socils, Eficacia en la actividad.
Servicio al cliente, Conocer el Negocio, Técnicas de Archivo
Ing. Finanzas, Ing. Comercial
Liquidador de Crédito
Generar la acreditacion en la cuenta de ahorros del socio, verificando la autenticidad de las firmas en los documentos de respaldo de la operación.
Eficacia en la actividad, Satisfacción de Cliente
Conocer la lógica del Negocio, Servicio al cliente
Ingeniero de Finanzas, Comercial, CPA
Asesor Comercial Proveer de captaciones y servicios a la institucion. Eficacia de la captacion, Retención de clientes, Eficacia de la actividad. Finanzas, Ventas y Mercadeo Administración de Empresas, Marketing o Finanzas Ejecutivo de Negocios
Promover y colocar productos financieros en su zona de influencia, mediante trabajo de campo, en coordinación con la Gerencia de Negocios, buscando cumplir las metas asignada.
Crecimiento en Ventas, Retención a Clientes,
Eficaca en Ventas Bachiller, Polivalente
Ejecutivo de Cobranzas
Gestionar la cartera vencida y por vencer, mantenimiento niveles de morosidad acordes a las políticas institucionales, sin desmejorar la calidad en la atención.
Recuperación de Cartera, límites de envejecimiento de cartera, índice de morosidad, número de quejas.
Técnicas de Negociación y de cobranza, servicio al cliente
El cargo no tiene o requiere educación formal.