Incl uso después de un pr ogra ma de ori ent aci ón, en pocas ocasi ones l os nuevos e mpl eados est án en condi ci ones de dese mpeñarse satisfact oria ment e. Es pr eci so entrenarl os en l as l abor es para l as que f uer on cont rat ados. La ori ent aci ón y l a capacit aci ón pueden au ment ar l a aptit ud de un e mpl eado para un puest o.4 3
Aunque l a capacit aci ón (si nóni mo de entrena mi ent o) auxili a a l os mi e mbr os de l a or gani zaci ón a dese mpeñar su t rabaj o act ual, sus benefi ci os pueden pr ol ongarse a t oda s u vi da laboral y pueden auxiliar en el desarr oll o de esa persona para cu mplir f ut uras responsabili dades. Las acti vi dades de desarr oll o, por otra part e, ayudan al i ndi vi duo en el ma nej o de r esponsabili dades f ut uras i ndependi ente ment e de l as act ual es. Muc hos pr ogr a mas
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que se i ni ci an s ol a ment e par a capacit ar concl uyen ayudando al desarroll o y au ment ando pot enci al a l a capaci dad co mo e mpl eado directi vo.
La capacit aci ón a t odos l os ni vel es constit uye una de l as mej ores i nversi ones en r ecursos hu manos y una de l as princi pal es fuent es de bi enest ar para el personal de toda or gani zaci ón. 2. 2. 18 DES ARROLLO ORGANI ZACI ONAL DEL TALENTO HUMANO
El ca mpo del Desarr ollo or gani zati vo ( DO) t rata acerca del f unci ona mient o, desarr oll o y efecti vi dad de l as or ganizaci ones hu manas. Una or gani zaci ón se defi ne co mo dos o más personas reuni das por una o más met as co munes.
Se conci be el Desarr oll o Or gani zaci onal co mo el esf uerzo li bre e i ncesante de l a ger enci a y t odos l os mi e mbr os de l a or gani zaci ón en hacer cr eí bl e, sost eni bl e y f unci onal a l a Or gani zaci ón en el ti empo, poni éndol e énf asis en el capit al hu mano, di na mi zando l os pr ocesos, creando un estil o y señal ando un nort e desde l a i nstit uci onali dad.4 4
El DO s e puede ver t a mbi én co mo una herra mi ent a que, por medi o del análisis i nt er no de l a or gani zaci ón y del ent or no que l e r odea, l e per mit a obt ener i nf or maci ón que l o guí e en adopt ar un ca mi no o estrat egi a haci a el ca mbi o, haci a una evol uci ón, conf or me a l as exi genci as o de mandas del medi o en el que se encuentre, l ogrando l a efi ci enci a de t odos l os el e ment os que la constit uyen para obtener el éxit o de or gani zaci ón. Est o se r equiere par a que una or gani zaci ón se encuent re en capaci dad o t enga l os el e ment os necesari os para ent rar a co mpetir en el mundo actual, convirti éndose por t ant o el DO en una necesi dad.
Par a utili zar est a herra mient a se e mpl ea o se hace us o de un pr oceso f unda ment al co mo l o es el apr endi zaj e, que es l a ví a por l a cual se accede al conoci mient o adquiri endo destrezas y habili dades pr oduci endo ca mbi os en su co mporta mi ent o ( es un ej e para el D. O), es por est a razón que hay que t ener en cuent a l os aspectos que i nfl uyen en el rendi mient o de l os el e ment os que constit uyen l a or gani zaci ón.
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48 2. 2. 19 GESTI ÓN DE RECURS OS Y GESTI ÓN DE TALENTO
Gesti ón de Recursos Huma nos: Es l a capaci dad de mant ener a l a or ganizaci ón pr oducti va, efi ci ent e y efi caz, a partir del uso adecuado de s u recurso hu mano. El obj eti vo de l a gesti ón de recursos hu manos s on l as personas y s us r el aciones en l a or gani zaci ón, así co mo cr ear y ma nt ener un cli ma f avor abl e de t rabaj o, desarroll ar l as habili dades y capaci dad de l os trabaj ador es, que per mit an el desarr oll o i ndi vi dual y or gani zaci onal sost enido.4 5
Funci ones de l a gesti ón de r ecursos hu manos: Pl aneaci ón, Recl ut a mient o, Sel ecci ón de personal, I nducci ón, Ent rena mi ent o, Gesti ón del Dese mpeño, Re muner aciones, Pr o moci ones, Estr uct ura or gani zati va, Si st e ma de trabaj o
El t ér mi no, “gesti ón del t al ent o” si gnifica di versas cosas para di sti nt as organi zaci ones. Para al gunos es gerenci a a i ndi vi duos de alt o- val or o “ muy capaces, ” mi entras que para otr os, es có mo se manej a el t al ent o en general - es decir se trabaj a baj o el supuest o que t oda persona tiene al go de t al ent o que r equi ere ser i dentifi cado y li berado. Des de l a perspecti va de l a gesti ón del t al ent o, l as eval uaci ones del dese mpeño t rat an con dos t emas i mport ant es: el rendi mient o y el pot encial. El r endi mi ent o act ual del e mpl eado ceñi do a un t rabaj o específi co ha si do si e mpr e l a herra mi ent a est ándar que mi de l a pr oducti vi dad de un e mpl eado. Si n e mbar go, l a gesti ón del t al ent o t a mbi én busca enfocarse en el pot enci al del e mpl eado, l o que i mpli ca su dese mpeño f ut ur o si se fo ment a el desarroll o apr opi ado de habilidades.4 6
Los aspect os pri nci pal es de l a gesti ón del t al ento dentr o de una or gani zaci ón deben si e mpr e i ncl uir:
La gesti ón del dese mpeño El desarr oll o del li derazgo
La pl anifi caci ón de l os recursos hu manos/i dentifi car l as brechas de t al ent o El recl ut a mi ent o
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CERBASAL J uan, (2007) Aspect os bási cos de l a gesti ón del tal ent o hu mano www. monografi as. com 4 6
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Est e t ér mi no de l a gesti ón del t al ent o se asocia general ment e a l as prácti cas de r ecursos hu manos basadas en l a gesti ón por co mpet enci as. Las deci si ones de l a gesti ón del t al ent o se basan a menudo en un sist e ma de co mpet enci as or gani zaci onal es cl aves y en co mpet enci as i nherent es al car go. El sist e ma de co mpet enci as puede i ncl uir conoci mi ent o, habili dades, experi enci a y r asgos personal es ( de mostrados por co mport a mi ent os defi ni dos). Los model os más anti guos de co mpet enci as t a mbi én i ncl uí an cuali dades que r ara ment e pr edi cen el éxit o (por ej e mpl o, l a educación, l a anti güedad, y f actor es de di versi dad que hoy s on consi derados di scri mi nat ori os o poco ético dentr o de or gani zaciones).