Epigrafía III. Análisis de las distintas posiciones teóricas talento humano, gestión y calidad.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL Buena Presencia
Buenas relaciones interpersonales
Iniciativa, muy buen sentido práctico
Capacidad de trabajar bajo presión
Con licencia profesional
Organizado y metódico
CURSOS O CONOCIMIENTOS ESENCIALES Atención al Cliente
Informática
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Administrador del Almacén
Descripción del cargo: Responsable del análisis, manejo y modificación de mínimos y máximos de mercadería normal y de ofertas; control e implantación de exhibiciones, optimizar el stock de acuerdo a los días autorizados para cada categoría y sección.
DESCRIPCION FUNCIONAL Funciones Específicas
Administración de Mercaderías, Operación de la bodega.
Supervisar el ordenamiento de la bodega.
Controlar los pedidos forzados y abiertos.
Analizar y sugerir modificaciones de mínimos y máximos.
Coordinar el reemplazo de mercadería agotada.
Sugerir pedidos al Gerente.
Supervisar los espacios alquilados.
Sugerir pedidos abiertos de acuerdo a mínimos y máximos establecidos.
Seguimiento de consumo de artículos nuevos. EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN
Mínimo 1 año de experiencia en cargos similares
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
Profesional de Tercer nivel en carreras afines al puesto.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL Buena Presencia
Buenas relaciones interpersonales
Capacidad de trabajar bajo presión
Organizado y metódico
CURSOS O CONOCIMIENTOS ESENCIALES Atención al Cliente
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Programas de incentivos
(CHIAVENATO, 2002, pág. 155) “Con frecuencia los incentivos bien concedidos constituyen el factor que hace que la balanza se incline a favor de determinada compañía cuando el solicitante debe elegir entre dos compañías. Los incentivos pueden ser de carácter monetario, de servicios o de garantías importantes. Otros incentivos Pueden resultar poderosos y convincentes, aun si solos son más o menos Intangibles.”
Para que el desempeño laboral de los integrantes de la organización sea eficiente no solo basta con una buena remuneración, también se requiere incentivar al personal a alcanzar metas y objetivos propuestos ya sean estos individuales o grupales, logrando de esta manera el entusiasmo de las personas en el cumplimiento de sus tareas.
Para mantener una alta operatividad en la organización es necesario motivar, Capacitar al personal.
Recompensas y Sanciones
(CHIAVENATO, 2002, pág. 259) “Para funcionar dentro de cierto estándares de operación, las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones (es decir, sanciones y penas, reales o potencias, para evitar tipos de comportamiento para dirigir el comportamiento de sus miembros).
Las organizaciones buscan la manera de estimular el cumplimiento de las actividades no solo incentivando por medio de sueldos, salarios y bonos sino también con reconocimientos, seguridad en el trabajo entre otros que permiten elevar a su vez el desempeño laboral del socio.
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Para que las funciones encomendadas sean eficientes es necesario que la empresa cuente con una serie de sanciones o reglas que permitan eliminar comportamientos que no son aceptados dentro de un puesto de trabajo. Las Recompensas y sanciones permiten mejorar las actividades del personal, cambiando las actitudes y aptitudes de cada individuo.
Beneficios sociales
(CHIAVENATO, 2002, pág. 285) “Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o partes de los empleados como pagos adicionales de los salarios.
Los empleados tienen derecho a beneficios solo por el hecho de pertenecer a una organización, la empresa ofrece beneficios con el objetivo de mantener o atraer al colaborador. Estos beneficios pueden ser asistencia médica, vacaciones, jubilación, seguros, transporte, actividades deportivas, música ambiental, entre otros.
Desarrollo de personas
(WERTHER, 2003, pág. 257) “El desarrollo del recurso humano es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos del área, entre los cuales se incluye la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de los empleados”.
Las personas desarrollan sus conocimientos y habilidades mediante la aplicación de seminarios, rotación de cargos, cursos, entrenamientos fuera y dentro de la empresa.
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a) Entrenamiento.-
(CHIAVENATO, 2002, pág. 306) “El entrenamiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. En estos términos, el entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. El entrenamiento enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual de estas”.
Las personas desarrollan sus conocimientos y habilidades mediante El entrenamiento, ya que es una guía que busca incrementar el conocimiento mediante la información proporcionada por la empresa , esto se da a través de los reglamentos o por la relación que conviven a diario con sus clientes, permitiendo que el personal utilice de manera correcta los equipos y el tiempo haciéndolos más consciente en sus actividades, contribuyendo a buscar soluciones a los problemas detectados en la organización.
Proceso de entrenamiento.-
Adalberto Chiavenato hace énfasis en las siguientes cuatro etapas del proceso de entrenamiento.
Cuadro Nº 05: Las cuatro etapas del proceso de entrenamiento.
Fuente: (CHIAVENATO, 2002, pág. 309) 1 Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer 4. Evaluación de los resultados del
entrenamiento 3. Ejecución del programa de entrenamiento
2. Diseño del programa de entrenamiento
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Prescribir los tipos de necesidades que enfrenta la organización como en sus objetivos, en el comportamiento del RRHH, entre otros, estas necesidades por resolver pueden ser pasado, presente o del futuro.
Plantear o diseñar un programa que permita entrenar al personal de acuerdo a las necesidades. Es decir, una vez definida la necesidad se deberá buscar una programación del entrenamiento como quien va a entrenar, cuales son los métodos a utilizar, que contenidos se van a utilizar, quien será el instructor, en qué lugar se realizara, cuando como el horario, y definir cuál es el objetivo del entrenamiento.
Transferir el programa diseñado y conducirlo, es decir, que un instructor estará a cargo de transferir una conferencia o una instrucción programada, el encargado puede ser por un gerente de línea, un asesor de RRHH, por tercero o por medio de una combinación de estos.
Análisis y verificación de los procesos aplicados, permite determinar en sí, cuales son los resultados obtenidos ya sea de las necesidades organizacionales, de las personas o de los clientes.
b) Programas de cambio.
Las organizaciones no solo requieren entrenar a sus colaboradores, sino determinar y verificar que cambios debe haber de acuerdos a las exigencias de este mundo en constante modernización.
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c) Cambio organizacional
(CHIAVENATO, 2002, pág. 332) “El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales“
El cambio organizacional ha permitido que algunas empresas se desarrollen exitosamente, esto en ocasiones puede ser difícil y costoso ya que consiste en emplear nuevas funciones y técnicas administrativas en las diferentes áreas de trabajos. Es decir, cuando una organización realiza un cambio pasa de un proceso a otro en ocasiones esto produce la interrupción de las tareas hasta llegar a la adaptabilidad.
Desarrollo de personas
(CHIAVENATO, 2002, pág. 14) “Proceso empleados para capacitar e incentivar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreteras y programas de comunicación e integración”.
Las personas desarrollan sus destrezas de acuerdo a las recompensas o incentivos y con programas de capacitación. Por lo que nos encontramos en la necesidad de realizar cursos de preparación, formación e innovación como por ejemplo aplicar al personal programas de estudio para el desarrollo intelectual o físico de cada persona.
Desarrollo de carreras
(CHIAVENATO, 2002, pág. 338) “El desarrollo de las carreras se halla estrechamente ligado con el desarrollo de sus carreras. Carrera es una consecución o consecuencia de cargos ocupados por una persona a lo
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largo de su vida profesional. La carrera presupone desarrollo profesional gradual y cargos de cada vez más elevados y complejos”.
Para ascender u ocupar cargos elevados en una empresa es necesario que las personas desarrollen sus conocimientos ya sea por experiencia o por estudios realizados, pero en la actualidad la aplicación de la gestión del talento humano ha permitido que las personas se desarrollen dándoles la responsabilidad de administrar por su cuenta la actividad asignada a cada persona y brindándoles el apoyo necesario para que tengan éxito. Para ello los jefes deberán realizar evoluciones del desempeño de cada socio y realizar un plan de Talento Humano como brindarles asesoría.
Desarrollo organizacional
(CHIAVENATO, 2002, pág. 343) “El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchas veces con la ayuda de un consultor interno o externo.”
El DO permite que tanto el recurso humano como La Organización se desarrollen por medio de la investigación aplicada a las diferentes áreas de trabajo permitiendo de esta manera el desenvolvimiento de las habilidades, técnicas o más diversidad de cambios en las cuales las personas deberán acoplarse para que sean más eficientes en sus funciones diarias.
50 Mantenimiento de personas
(CHIAVENATO, 2002, pág. 14) “Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.”
a) Disciplina
(CHIAVENATO, 2002, pág. 36) “Disciplina se refiere a cómo se comportan las personas frente a las reglas y procedimientos de comportamientos aceptables para la organización.”
El objetivo de la disciplina dentro de una organización es dirigir a los colaboradores logrando que todas las actividades se cumplan de manera ordenada reflejando la conducta de cada persona.
b) Higiene, seguridad y calidad de vida
(WERTHER, 2003, pág. 546) “Recordemos que la higiene busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen.
La higiene en el trabajo abarca el ambiente laboral; es decir, las condiciones del lugar donde se trabaja. En otras palabras, es la relación que existe entre el medio de trabajo y los hábitos personales del trabajador.”
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La administración de recurso humano tiene la responsabilidad de mantener la seguridad de los empleados, ya sea en lo físico y mental, previniendo y evitando los accidentes y enfermedades, ya que de lo contrario esto se vería afectado en el rendimiento y productividad de la organización.
c) Higiene Laboral
(CHIAVENATO, 2002, pág. 390) “La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, con las condiciones de bienestar de las personas.”
La higiene laboral se refiere al ambiente físico de trabajo (ubicación, iluminación, ventilación, entre otros.) Y el ambiente psicológico de trabajo (actividades agradables, relaciones humanas, charlas de motivación.) Es decir que los espacios de trabajo deben ser acondicionados de acuerdo al cargo que va a desempeñar el colaborador, permitiendo de esta manera realizar su trabajo con alto grado de desempeño siendo los gerentes solo fuentes de guía.
Las organizaciones deben aplicar una serie de reglamentos, políticas y normas las mismas que deben ser de conocimiento de los colaboradores para el mejoramiento continuo, evitando posibles riesgos dentro de la empresa y mejorando el estilo de vida de cada colaborador.
a) Ocupacional
(CHIAVENATO, 2002, pág. 391) “La salud ocupacional se relaciona con la asistencia medica preventiva.”
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b) Seguridad en el trabajo
(CHIAVENATO, 2002, pág. 396) “La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad: prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos”.
En la actualidad uno de los mayores problemas de las organizaciones es brindar una seguridad al 100% a sus empleados es por esto que se debe prever los accidentes laborales, realizando planes de seguridad, para realizarlo se recomienda las siguientes sugerencias.
-Involucrar a todos los integrantes de la organización para realizar el plan.
-Determinar los materiales para la seguridad e higiene (equipos de protección, evitar los equipos defectuosos y apresurar el trabajo fuera del límite de tiempo).
-Realizar evaluaciones periódicas sobre accidentes en los puestos de trabajos.
-Realizar programas de entrenamientos y simulacros para los empleados o trabajadores, como medida de prevención.
-Realizar monitoreo y verificar la existencia de nuevos accidentes que se puedan prevenir.
c) Relaciones con los sindicatos o calidad de vida laboral
(CHIAVENATO, 2002, pág. 407) “Implica los aspectos intrínsecos (contenido) y los extrínsecos (externo) del cargo. Afectan actitudes
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personales y comportamientos importantes para la productividad individual y grupal, como motivación para el trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar cambios.”
Los colaboradores son considerados clientes internos por lo que debemos satisfacer sus necesidades para lograr satisfacer las necesidades de los clientes externos logrando de esta manera el crecimiento empresarial satisfactorio para ambas partes.
Monitoreo de Personas
(CHIAVENATO, 2002, pág. 14) “Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen base de datos y sistemas de información gerencial.”
a) Base de datos
(CHIAVENATO, 2002, pág. 422) “Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procedimiento y obtención de información.”
La base de datos consiste en obtener información sobre los colaborados como: estudios, referencias, beneficios, entrenamientos entre otros esto lo realizamos por medio de un programa previamente seleccionado.
b) Sistemas de Información gerencial
Permite reunir toda la información necesaria por medio de documentos o programas los mismos que nos muestran resultados confiables y de esta
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poder tomar decisiones eficaces obteniendo de esta manera cumplir con los objetivos propuestos.
Comunicación
(CHIAVENATO, 2002, pág. 86) “La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a otra; es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra.”
(GIBSON, 2005, pág. 451) “La transformación de información y entendimiento a través del uso de símbolos comunes. Los símbolos comunes pueden ser verbales o no verbales.”
Cuadro Nº 06
Sistema de Comunicación
Fuente: (CHIAVENATO, 2005, pág. 87)
Antes de iniciar el proceso de la comunicación debe de existir un mensaje que el emisor codifica para luego transmitirlo al receptor y este se encarga de decodificarlo, en este proceso intervienen cinco elementos.
Ruido
Fuente Transmisor Canal Receptor Destino
Señal enviada
Retroalimentación
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a) Emisor.- Es quien inicia la comunicación, es decir es quien tiene la necesidad de transmitir un mensaje.
b) Transmisor o codificador.- Traduce el mensaje por medio de símbolos y que sea disponible de acuerdo al canal.
c) Canal.- Es el medio que se utiliza para enviar el mensaje, por lo cual tanto el emisor como el receptor deben de disponer.
d) Receptor o decodificador.- Es la interpretación del mensaje transmitido.
e) Destino.- Es la persona que recibe el mensaje.
a) Capacitación
(AYALA, 2004, pág. 150) “La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistemática, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto el ambiente laboral.”
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Resumen parcial del Capitulo
El presente capitulo contempla el origen y evolución del Talento Humano, notándose su evolución en el transcurso del tiempo, tomando como referentes teóricos a Taylor, Fayol, Koontz, O´Donnel y Mayo, pioneros en sus tiempos.
La Gestión Gerencial desempeña un pilar fundamental en el desarrollo organizacional, haciendo énfasis en el trabajo en equipo, desarrollando del liderazgo y la motivación en todos los niveles jerárquicos de la organización, aspectos fundamentales y necesarios para lograr encaminar a la empresa al cumplimiento de objetivos, misión y visión.
El Talento Humano como elemento indispensable dentro de una organización, permite conocer su proceso de gestión. En este capítulo se enfoca los seis procesos adoptados por Idalberto Chiavenato, los cuales permiten lograr mayor competitividad en todos los niveles de la organización. Sintetizando su utilización para que de una manera concreta se logre conocer y aplicar dichos procesos, para que el manejo del Talento Humano dentro de una organización sea un pilar fundamental que permita no solo el crecimiento de la organización, sino también el desarrollo profesional, personal, intelectual de los colaboradores, lo que permitirá una aplicación correcta y el desenvolvimiento eficiente en el cumplimiento del trabajo asignado.
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CAPITULO II.- MARCO METODOLÓGICO