UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
“DISEÑAR UN MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL Y CALIDAD EN LA GESTIÓN GERENCIAL EN “ECUAQUÍMICA” DE LA PROVINCIA DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS”.
Autor: Tnlg. Ruth Armijos Villacis. Asesora: Dra. Jeannette Urrutia, MSc.
CERTIFICACIÓN DE LA ASESORA
En calidad de Asesora de tesis, designada por disposición de RECTORADO de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” certifico que la egresada Tnlg. RUTH ARMIJOS VILLACIS, de la Facultad de Dirección de Empresas, carrera Administración de Empresas y Negocios, ha cumplido y finalizado su trabajo de tesis con el tema: “ DISEÑAR DE UN MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL Y CALIDAD EN LA GESTIÓN GERENCIAL EN “ECUAQUÍMICA” DE LA PROVINCIA DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS”.
Quien ha cumplido con todos los requerimientos científicos y metodológicos.
Atentamente:
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de los Andes declaro que el contenido del proyecto cuyo título es “DISEÑAR UN MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL Y CALIDAD EN LA GESTIÓN GERENCIAL EN “ECUAQUÍMICA” DE LA PROVINCIA DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS”. Presentada como requisito previo a la obtención del título de Ingeniera en Administración de Empresas y Negocios, el contenido de esta tesis es original, de responsabilidad de la autora y su propiedad intelectual pertenece únicamente a la Universidad Autónoma de los Andes “UNIANDES”.
DEDICATORIA
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado la vida y permitirme el haber llegado hasta este momento tan importante de mi formación profesional. A mi madre, porque con su ejemplo de paciencia, perseverancias y apoyo incondicional permitieron conseguir esta meta en mi vida profesional.
A mi hermano Luis Venegas Villacís, por haberme apoyado siempre y aunque a la distancia nos faltaron muchas cosas por vivir juntos, sé que este momento es especial para nosotros.
AGRADECIMIENTO
A Dios quien por su gran misericordia y bondad; quien guio mi vida por buen camino. Porque cuan bienaventurado es el hombre que encuentra sabiduría y entendimiento en Dios, su ganancia es mejor que la ganancia de la plata y sus utilidades mejor que el oro fino.
Gracias a la Empresa “ECUAQUIMICA” S.A, por la oportunidad de poner en práctica mis conocimientos adquiridos en mi carrera universitaria.
A los docentes de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, que me han acompañado durante el largo camino, brindándome siempre su orientación con profesionalismo ético en la adquisición de conocimientos y afianzando mi formación.
A mi maestra asesora la Dra. Jeannette Urrutia, MSc. Quién me ha orientado en todo momento en la realización de este proyecto que enmarca el último escalón hacia un futuro en donde sea partícipe en el mejoramiento del proceso de enseñanza y aprendizaje. Gracias.
A todas y todos quienes de una u otra forma han colocado un granito de arena para el logro de este Trabajo de Grado, agradezco de forma sincera su valiosa colaboración.
ÍNDICE DE CONTENIDOS. PORTADA
CERTIFICACIÓN DE LA ASESORA DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE DE CONTENIDOS
RESUMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY
Analítico - Sintético ____________________________________________ 11 Inductivo – Deductivo __________________________________________ 11 Histórico – Lógico _____________________________________________ 11 Descripción de la estructura de la tesis ______________________________ 12 CAPITULO I ___________________________________________________ 12 MARCO TEÓRICO _____________________________________________ 12 CAPITULO II.- MARCO METOLOGICO _____________________________ 12 CAPITULO III.- PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN _________________ 12 Aporte teórico, significación práctica y novedad científica ________________ 12 Aporte teórico ________________________________________________ 12 Significación práctica __________________________________________ 13 Novedad científica ____________________________________________ 13 CAPITULO I .- MARCO TEÓRICO _______________________________ 14 Epígrafe I.- Origen y evolución del talento humano, gestión y calidad ____ 14 Dirección ________________________________________________ 16 Control __________________________________________________ 17 Epigrafía III. Análisis de las distintas posiciones teóricas talento humano, gestión y calidad. ______________________________________ 18
Objetivos de la Gestión del Talento Humano ______________________ 19 Procesos de la Gestión del Talento Humano ______________________ 19
Admisión de personal ___________________________________ 20
Reclutamiento Interno ___________________________________ 21
Reclutamiento Externo __________________________________ 21
Pasos que se deben tomar en cuenta en selección de personal___ 23
Requisitos para el análisis de selección _____________________ 23
Entrevista de selección __________________________________ 23
Inducción de personal ___________________________________ 23
Capacitación __________________________________________ 23
Tipos de capacitación ___________________________________ 28
Beneficios para le empresa _______________________________ 29
Beneficios para el individuo _______________________________ 29
Procesos de capacitación ________________________________ 29
Evaluación del desempeño _______________________________ 30
Evaluación participativa por objetos (EPPO) __________________ 30
Compensación de las personas ____________________________ 32
Desarrollo de personas __________________________________ 48
Desarrollo de carreras ___________________________________ 49
Beneficios para la Institución _________________________________ 167 Administración del modelo de gestión propuesto __________________ 167 CONCLUSIONES ____________________________________________ 168 RECOMENDACIONES ______________________________________ 1699 BIBLIOGRAFIA
RESUMEN EJECUTIVO
El objetivo fundamental del presente trabajo investigativo es la propuesta del Diseño un modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar la satisfacción laboral y calidad en la gestión gerencial en “Ecuaquímica” de la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas.
Para la ejecución de la propuesta planteada, se realizó un diagnóstico situacional en el área de talento humano, sirviendo como base para la aplicación de bases teóricas y científicas para la consecución del objetivo propuesto.
Esta tesis ha sido desarrollada, siguiendo las pautas de la investigación, por tanto la modalidad es cuanti – cualitativa con tendencia a cuantitativa, debido a que se analizan diversas opiniones de clientes, proveedores y colaboradores, así como la recolección de información que se expresa en tablas para la interpretación de acuerdo a sus porcentajes. La fuente principal de información son las encuestas que se realizaron a los involucrados con los procesos como son; Clientes, Proveedores y Colaboradores quienes manifestaron la necesidad de mejorar la satisfacción laboral y la calidad en la gestión gerencial en el área de talento humano, además las encuestas realizadas que fueron de gran ayuda, debido a que contribuyeron a verificar la idea a defender del presente trabajo.
La propuesta del Diseño de un Modelo de Gestión, se basa en mejorar la satisfacción laboral y calidad en la gestión gerencial en la empresa “Ecuaquímica”.
Esta tesis está integrada por tres capítulos, inicialmente la tesis describe la introducción que contiene desde la situación problemática y la estructura de la investigación hasta la justificación de la investigación.
El capítulo primero argumenta las bases teóricas con la aplicación del método analítico sintético principalmente se manifiesta aspectos valiosos de fuentes bibliográficas que permitieron la construcción de un modelo teórico útil para la elaboración de la propuesta.
En el segundo capítulo consta el diseño metodológico en donde se plantea desde la modalidad hasta los instrumentos necesarios para recolectar información y demostrar la propuesta (esquema teórico) del investigador.
EXECUTIVE SUMMARY
The main aim of this research work is the proposal of Design a model of Human Resource Management in order to improve the job satisfaction and quality in management system in ¨Ecuaquímica¨ in Santo Domingo de los Tsháchilas province.
To achieve the proposed proposal, a situational diagnosis was carried out with Human Resource department employees, who served as a reference for the implementation of theoretical and scientific bases to achieve the proposed target.
This thesis has been developed, following research guidelines. Therefore, the model is quantitative and qualitative with quantitative trend, owing to various options have been analyzed from customers, suppliers and partners as well as gathering information, which is expressed in some graphs for data interpretation according to their percentages. The main information tools were surveys that were applied with Human Resource department employees in some processes such as: Customers, suppliers and partners who expressed the need to improve job satisfaction and quality in management system in Human Resource department. In addition, the surveys were a great help because the information contributed to validate ideas in order to support this research.
Three chapters make up this thesis. Initially, it describes the introduction, which includes problematic situation, research structure and research justification.
The first chapter argues the theoretical bases with the application of synthetic analytical method; primarily, this section manifests valuable aspects from bibliographic resources that allowed building a useful theoretical model for the development of the proposal.
The second chapter contains the methodological design where is the modality, and tools required to gather information in order to demonstrate researcher’s proposal (theoretical scheme).
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Antecedentes de la Investigación.
Autores como, Roberto Yrago han encarado el estudio sistemático de las Escuelas de Administración, que se sucedieron desde el arribo de la Revolución Industrial y como necesidad inmanente a la etapa post-industrial que le sucedió.
Basada las diferentes teorías de Taylor, Fayol, Koontz, O´Donnel y Mayo, se constituyen los cuatro clásicos de la administración para luego referirnos a los nuevos conceptos relacionados con la inteligencia emocional aplicada a las empresas, determinando que del talento humano interviene en la productividad de la empresa, observando la concepción mecanicista, del ser humano.
Posterior aparece el Grupo administrativo, derivado de la concepción de Fayol, que estuvo enfocado sobre la organización formal.
La tercera agrupación utiliza los conceptos de los dos grupos anteriores, los integra y perfecciona y sus principales autores fueron Koontz y O´Donnell, posteriormente, aparece el grupo con orientación sociológica, encabezado por Elton Mayo, que es absolutamente superador de la teoría clásica, mecanicista y conocida como de administración científica de la empresa.
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Comenzamos nuestro periplo sobre el tema enunciado por Taylor y formalizados en su obra ¨The principles of Scientific Management¨editado en 1911.
De su observación en las empresas toma nota de la ineficiencia de los procesos productivos y la carencia o baja productividad de los mismos. Su concepto del ser humano, es que éste es hedonista y que es la motivación que lo mueve a tener una productividad máxima es el dinero. Por lo tanto, en base al estímulo monetario estudia la relación entre el hombre y la maquinaria y a través del estudio del tiempo y los movimientos más eficientes para lograr obtener un mayor rendimiento o productividad en cuanto a la organización del trabajo, Taylor preconiza la utilización de encargados funcionales, conformados por un conjunto de expertos especializados (capataces) en cada una de las partes en que está dividido el trabajo.
Supone que el asalariado evolucionará hasta lograr su mayor grado de eficiencia posible, en base a la aplicación de los tiempos y movimientos más eficientes y estimulado por la retribución pecuniaria.
Otros miembros del aquí llamado grupo fisiológico o mecanicista fueron Henry L.Gaant, Frank Gilbreth, Harrington Emerson, los cuales hicieron pequeños aportes, siempre imbuídos de la misma filosofía. Las críticas más atinadas, que pueden hacerse a este grupo son:
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dada la ajenidad entre lo hecho por el obrero (la parte) con el producto terminado (el todo), privando al mismo del orgullo por la tarea bien realizada.
b) Una contradicción de los conceptos es observada cuando se toma al hombre aislado del grupo, pero se pretende a su vez la cooperación con la empresa; es decir el desconocimiento de la motivación del hombre como apuntamos en el párrafo precedente.
Obviamente, que esta visión tan enfocada del hombre y su relación con la máquina en la línea de producción y la productividad obtenida impiden dar conclusiones sobre el funcionamiento integral de la empresa. Tal limitación por el excesivo enfoque en la relación hombre-máquina los lleva a una observación parcial, solamente sobre las tareas repetitivas, sin una respuesta para problemas complejos, no rutinarios.
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El Grupo Administrativo, que sucede al anteriormente mencionado fundó su trabajo sobre la estructura formal de la empresa. No se apartaron de la concepción mecanicista, ajustándose al patrón esencial de cargos y funciones recibiendo órdenes de los superiores y proporcionando información a los superiores. La única motivación relevante sigue siendo el salario, por lo cual se efectúa un cálculo directo entre remuneraciones y rendimientos, esperando que el hombre intente su mayor recompensa económica. La ordenación formal se ajusta a cuatro tipos básicos.
Jerarquía cargo-labor, ajustándose el operario a instrucciones precisas y detalladas de la labor a realizar.
Jerarquía por rango, prima la condición del rango.
Jerarquía por capacidades, ordenamiento por la importancia de la capacidad requerida para realizar una labor.
Jerarquía por remuneración, el escalonamiento de salarios se efectúa según la capacidad, por la dificultad inherente de cada tarea para realizarla, que está asociada al salario horario a cobrar.
Es por lo anterior, que actualmente las empresas han adoptado el proceso de reclutamiento, selección del personal de acuerdo a las necesidades en las diferentes áreas, así como también el implementar programas de capacitación, motivación, integración dentro de sus empresas.
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Planteamiento del problema
Toda organización depende de su fuerza laboral para lograr el éxito y crecimiento empresarial, por lo que se convierte en el pilar principal de una organización, de ahí que debe ser estudiado y analizado, con el objeto de que las partes se beneficien de su talento.
La presente investigación se realizará en la empresa “Ecuaquímica” S.A, la cual cuenta con 25 años de servicio de venta de productos farmacéuticos, veterinarios, agrícolas y semillas, servicio que brinda a reconocidos distribuidores, farmacias a nivel local y regional, así como a personas naturales.
Esta empresa ha presentado algunos problemas como son la frecuente rotación de personal en el área de despacho de mercadería de farma-consumo y atención al cliente, ya que es difícil encontrar a las personas que se ajusten a las necesidades de la organización, que cumpla con un perfil adecuado y con un alto grado de experiencia y nivel técnico.
Debido a los requerimientos del servicio que son varios, es necesario un personal creativo e innovador que contribuya a dar solución a los diferentes problemas que se presenten.
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Todos estos problemas surgen porque no existe un clima organizacional adecuado acorde a la producción de “Ecuaquímica” S.A.
Cuadro N° 1
Elaborado por: Tnlg. Ruth Armijos Villacis
Esta investigación se enfocó en realizar un Modelo de Gestión del T alento Humano, el mismo que ayudará a mejorar la satisfacción laboral y calidad en la gestión gerencial, mejorando el desempeño laboral dentro de la misma.
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La competitividad es alta por tanto los directivos deben desarrollar estrategias que mejoren sus habilidades, eficiencia eficacia, motivación, integración, liderazgo de los mismos ya que de ellos depende ser una institución, competitiva e innovadora aprovechando al máximo las oportunidades y memorando las amenazas.
La Gestión del Talento Humano, lo que busca es aumentar la motivación, y fomentar la participación para generar cambios en la institución, alcanzando la satisfacción personal, calidad gerencial y compromiso institucional, también permite el desarrollo y la práctica de normas, creando un clima de confianza, amistad y solidaridad entre colaboradores, clientes y proveedores, logrando las metas institucionales propuestas.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, la Empresa tiene que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes; el trabajo de los seres humanos implica innovación, ver las cosas de modos diferente, adaptar nuevos enfoques que les permita mejorar la integración entre todos.
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Formulación del problema
¿Cómo está vinculada la satisfacción laboral y la calidad en la Gestión Gerencial en “Ecuaquímica” S.A de la Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas?
Delimitación del problema
La empresa ECUAQUÍMICA S.A, se encuentra localizada en la ciudad de Santo Domingo, en la vía Chone km 3 ½, en las afueras de la ciudad lo cual le facilita la distribución de sus productos a los diferentes lugares a los que atiende.
La estructura funcional de “Ecuaquímica” S.A, está compuesta por 36 personas entre directivos y operativos, la cartera de clientes está conformada por un promedio 300 consumidores entre potenciales, frecuentes y ocasionales que residen en la ciudad o que vienen de diferentes sectores que abarca la empresa. Atiende aproximadamente a unos 50 clientes diarios, la atención es de lunes a viernes de 08h30 a.m. a 17h15 p.m.
La propuesta para el estudio del presente proyecto se llevará a cabo en el año 2014, cabe recalcar que la empresa brindará todo el apoyo y la apertura necesaria para el trabajo investigativo.
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Objeto de estudio
Procesos administrativos de empresas comerciales.
Campo de acción
Gestión de Talento Humano en la Empresa “Ecuaquímica” S.A.
OBJETIVOS Objetivo General
Diseñar un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar la satisfacción laboral y la calidad en la Gestión Gerencial en “Ecuaquímica” S.A de la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas.
Objetivos específicos
- Fundamentar teóricamente el objeto de la investigación: Administración, Procesos Administrativos de Empresas Comerciales, Gestión de Talento Humano y la satisfacción Laboral.
- Realizar un diagnóstico sobre la situación actual de la empresa “Ecuaquímica” S.A, evaluando el Recurso Humano en la organización, utilizando técnicas e instrumentos de investigación.
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Línea de Investigación
Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.
VARIABLES
Variable Dependiente: Gestión de Talento Humano.
Variable Independiente:
Mejorar la satisfacción laboral y la calidad de gestión gerencial en la empresa “Ecuaquímica” S.A.
Idea a defender
Con el diseño de un Modelo de Gestión del Talento Humano, caracterizado por la evaluación, desarrollo individual, la motivación y la satisfacción, mejorará el Rendimiento Laboral y la calidad de la Gestión Gerencial en la empresa “Ecuaquímica” S.A.
Metodología Investigativa
Está basada en métodos y técnicas, que aportan información oportuna para proponer el diseño de un modelo de gestión de Talento Humano y calidad de la Gestión Gerencial en la empresa “Ecuaquímica” S.A, que mejorará la satisfacción laboral.
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las que se encuentran: análisis documental, entrevistas, encuestas, y observaciones de la empresa seleccionada.
MÉTODOS
Analítico - Sintético
Para realizar una valoración del objeto de transformación se realiza un análisis general sobre el Talento Humano, la Gestión Gerencial hasta llegar a la satisfacción laboral.
Inductivo – Deductivo
Lo que permitirá que las experiencias particulares de cada uno de los beneficiarios del diseño del modelo de gestión de Talento Humano y calidad de la Gestión Gerencial, se encuentre ventajas en su aplicación.
Histórico – Lógico
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Descripción de la estructura de la tesis
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
Epígrafe I Origen y evolución del talento humano, gestión y calidad.
Epígrafe II. Análisis sobre las distintas posiciones teóricas sobre talento humano, gestión y calidad.
Epigrafía III. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre talento humano, gestión y calidad.
CAPITULO II.- MARCO METOLOGICO
Metodología de la investigación
CAPITULO III.- PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica Aporte teórico
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Significación práctica
Con el modelo de gestión de talento humano se mejorara la satisfacción laboral, que generará a la empresa beneficios que ayuden alcanzar mejores resultados.
Novedad científica
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CAPITULO I .- MARCO TEÓRICO
Epígrafe I.- Origen y evolución del talento humano, gestión y calidad El talento humano en el transcurso del tiempo ha ido evolucionando y determinando como primer indicio del hombre que administraba de cierta forma; los primeros escritos se dieron en Sumeria a través de escritura grabada en piedra que se utilizaban para contabilizar los tributos debido a que no confiaban en su memoria, esta técnica pasó por la antigua Babilonia y China en donde requirió de gran perfección en su aspecto administrativo, y, es en ese tiempo que con la esclavitud se comienza a notar el talento humano.
Con la llegada de la era industrial las personas son consideradas como trabajadoras dejando a un lado la esclavitud, enfoque que no iba a cambiar debido a que eran sometidas a trabajos forzosos sin pensar en su bienestar, durante el transcurso del tiempo las necesidades de los trabajadores fueron un pilar fundamental en el desarrollo de la administración, originando la creación de la teoría de las relaciones humanas.
Autores como, Roberto Yrago han encarado el estudio sistemático de las Escuelas de Administración, que se sucedieron desde el arribo de la Revolución Industrial y como necesidad inminente a la etapa post-industrial que le sucedió.
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referirnos a los nuevos conceptos relacionados con la inteligencia emocional aplicada a las empresas, determinando que del talento humano interviene en la productividad de la empresa, observando la concepción mecanicismo del ser humano.
Posterior aparece el Grupo administrativo, derivado de la concepción de Fayol, que estuvo enfocado sobre la organización formal.
La tercera agrupación utiliza los conceptos de los dos grupos anteriores, los integra y perfecciona y sus principales autores fueron Koontz y O´Donnell, posteriormente aparece el grupo con orientación sociológica, encabezado por Elton Mayo, que es absolutamente superador de la teoría clásica, mecanicista y conocida como de administración científica de la empresa.
Aproximadamente en los años 30 del siglo XX se inician las investigaciones sobre el hombre y sus motivaciones. Los resultados obtenidos dan al traste con los preceptos tenido s por válidos hasta ese entonces, provenientes de la administración clásica.
Comenzamos nuestro periplo sobre el tema enunciado por Taylor y formalizados en su obra ¨The principles of Scientific Management¨ editado en 1911. De su observación en las empresas toma nota de la ineficiencia de los procesos productivos y la carencia o baja productividad de los mismos.
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Por lo tanto, en base al estímulo monetario estudia la relación entre el hombre y la maquinaria y a través del estudio del tiempo y los movimientos más eficientes para lograr obtener un mayor rendimiento o productividad en cuanto a la organización del trabajo, Taylor preconiza “la utilización de encargados funcionales, conformados por un conjunto de expertos especializados (capataces) en cada una de las partes en que está dividido el trabajo, departamentos y la asignación de los recursos necesarios a los equipos o los departamentos.”
(https://archive.org/details/principlesofscie00taylrich)
La organización permite alcanzar los objetivos mediante la estructuración de responsabilidades, asignando tareas mediante la unión del recurso humano y los materiales de la organización.
En si la organización es el compromiso que se les plantea a las personas con una estructura de actividades diseñada para que todos trabajen en grupo, con el propósito de alcanzar cada una de las metas establecidas en un plan organizacional.
Dirección
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(CHIAVENATO, 2004, pág. 18) “La dirección presenta la propuesta en marcha de lo que fue planeado y organizado. En consecuencia, la dirección es la función administrativa que incluye el empleo de la influencia para activar y motivar las personas a alcanzar los objetivos organizacionales”.
La dirección permite sistematizar, orientar y delegar las tareas que se han planteado para el futuro, con la influencia de un gerente, ya que este dirige y motiva en cada una de las labores por realizarse.
Este proceso consiste en que los gerentes tengan una mejor relación con los subordinados, siempre y cuando se persuada a mantener la comunicación y la unión del recurso humano de la organización para que haya un alto desempeño laboral y así cumplir con el propósito requerido en la organización.
Control
(CHIAVENATO, 2004, pág. 6) “El control representa el acompañamiento, monitoreo y evaluación del desempeño organizacional para verificar si las tareas se ejecutan de acuerdo con lo planeado, organizado y dirigido.”
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Epigrafía III. Análisis de las distintas posiciones teóricas talento humano, gestión y calidad.
(CHIAVENATO, 2002, pág. 6) “La gestión de Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, depende de aspectos como la cultura de cada organización, estructura organizacional adoptada, características del contexto ambiental, negocio de la organización, tecnología utilizada, procesos internos e infinidad de variables importantes.”
La administración del Talento Humano permite aplicar varias técnicas de instrucción al personal, para que realicen las actividades de manera eficiente y eficaz, busca también los medios más adecuadas para estimular la parte laboral.
La administración del Talento Humano (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
19 Admisión de personas Aplicación de personas Compensación
de las personas
Desarrollo
de las personas
Retención
de personas
Monitoreo
de personas
Quién debe trabajar en la organización:
- Reclutamiento de personal
- Selección de personal
Qué deberán hacer las personas:
- Diseño de cargos
- Evaluación del desempeño
Cómo compensar a las personas:
- Compensación y remuneración
- Beneficios y servicios
Cómo desarrollar a las personas:
- Capacitación y desarrollo
- Programas de cambios
- Programas de comunicación
Cómo saber lo que hacen y lo que son:
- Sistemas de información gerencial
- Bases de datos
Cómo retener a las personas en el trabajo:
- Capacitación y desarrollo
- Programas de cambios
- Programas de comunicación Gestión
moderna de
personas
Figura 1.2 Principales procesos de gestión del talento humano
Objetivos de la Gestión del Talento Humano
(CHIAVENATO, 2002, pág. 9) “Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que esta sea más consistente y este más atenta de los empleados.”
(WERTHER, 2003, pág. 10) “Los objetivos de la administración de recursos humanos no solo refleja los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso.”
Procesos de la Gestión del Talento Humano
Cuadro Nº 02:
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Los seis procesos adoptados por Idalberto Chiavenato para lograr mayor competitividad a través del cumplimiento de metas en las diferentes áreas que conforma la organización, permiten mejorar las actividades en los diferentes niveles administrativos. Estos procesos se diseñan conforme a las exigencias de la organización.
Admisión de personal
(CHIAVENATO, 2002, pág. 13) “Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministros de personas. Incluyen reclutamiento y selección de personas”
En toda empresa el proceso de admisión de personas permite seleccionar al recurso humano según sean las capacidades de los aspirantes a ocupar un cargo o labor empresarial y para ello se recurre al proceso de Reclutamiento y Selección.
Reclutamiento de personas
(CHIAVENATO, 2002, pág. 95) “Es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo.”
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El reclutamiento permite conocer los candidatos a ocupar pospuestos previamente diseñados en la empresa.
El reclutamiento puede ser:
Reclutamiento Interno.- Se encarga de realizar evaluaciones al personal actual de la empresa, para luego ascenderlos de cargo; este proceso no es tan costoso en comparación con el reclutamiento externo. Este permite que el personal tenga una oportunidad continua de crecimiento profesional dentro de la organización.
Reclutamiento Externo.- Es una de las técnicas más costosas, está dirigido para los posibles candidatos que cubrirán los puestos vacantes de la empresa. Permite atraer candidatos externos con habilidades, conocimientos y experiencias que adquiere la empresa, ya que los posibles ocupantes de los puestos primero son evaluados y luego seleccionados.
Selección de Personas.- (CHIAVENATO, 2002, pág. 111) “La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presentan características deseadas por la organización.”
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determinar al candidato o candidatos para desempeñar el cargo vacante.
a) Pasos que se deben tomar en cuenta dentro de la selección de personal
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias relativas de los candidatos, mediante evaluaciones técnicas o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
b) Requisitos para el análisis de selección
Descripción y análisis de la posición a cubrir. (Definición del perfil). Definición del método de reclutamiento.
Concertación de entrevistas + técnicas de selección. Elaboración de informes, entrevista final.
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Entrevista de Selección.- Es una de las técnicas más utilizadas, se encuentra integrada por el entrevistador y el entrevistado por medio de un dialogo, conocido como proceso de comunicación.
Pruebas de conocimiento o de capacidades.- Las pruebas de conocimientos permiten determinar cuál es la noción de cada colaborador, es decir, evalúa la información que ha retenido la persona de acuerdo al campo técnico y profesional. Mientras que la pruebas de capacidad permiten evaluar el desempeño de las tareas.
Pruebas psicométricas.- Miden de manera porcentual las habilidades y aptitudes de cada individuo, permitiendo tener un diagnóstico en los resultados futuros de acuerdo al desarrollo del colaborado.
Pruebas de Personalidad.- Permiten determinar los aspectos de una persona sea en su carácter o personalidad.
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INDUCCIÓN DE PERSONAL
Es la forma de dar a conocer al nuevo trabajador información básica referente a; historia, estado actual, objetivos, metas de la empresa, puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario, reglamentos, códigos e instrucciones existentes, etc.
La inducción se aplica a recién llegada y a todos los movimientos internos, resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador.
Brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo, considerando la organización como un sistema.
Los propósitos de la inducción de personal son:
Ajuste del nuevo miembro a la empresa.
El nuevo empleado debe recibir información sobre las expectativas y su desempeño.
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La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una empresa, familiarizando al nuevo trabajador con la empresa. Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado.
Permite a los empleados proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Esta información incluye temas como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente, permite acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
CAPACITACIÓN
Generación de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes, permite incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
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Una palabra muy utilizada cuando se habla de capacitación es "adiestramiento".
El adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas, que les permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente, por tanto es la clave para la sobrevivencia y desarrollo de las empresas, cada vez más se requiere de personal que conozca "lo último" en los aspectos relacionados con sus actividades diarias.
a) Tipos de capacitación
1. Capacitación para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser reciente ingreso, promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
2. Capacitación promocional
Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
3. Capacitación de pre-ingreso
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4. Capacitación en el trabajo
Desarrolla actividades para mejorar las actitudes en los trabajadores, lograr la realización individual, y cumplir con los objetivos de la empresa.
b) Beneficios para la empresa Propiciar el reclutamiento interno. Ayuda a prevenir riesgos de trabajo. Aumenta la rentabilidad de la empresa. Eleva la moral del personal.
El conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa. Mejora la relación jefe-subordinados.
Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
c) Beneficios para el individuo
Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones. Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formación de líderes.
Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos. Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
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Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona. La inversión que haga la empresa en capacitación la favorecerá en
el cumplimiento de sus objetivos, metas, planes, logrando mayor efectividad en el personal, mayor satisfacción en el trabajo obteniendo mayor productividad en la empresa.
d) Proceso de capacitación
Detección de necesidades.
Clasificación y jerarquización de necesidades. Definición de objetivos.
Elaboración del programa ejecución. Evaluación de resultados.
Alicia Atha (2003)
d) Aplicación de personas
(CHIAVENATO, 2002, pág. 13) “Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluye diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de personas y evaluación del desempeño”
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Técnicas de Simulación.- Es una técnica dinámica puede ser en grupo o individual, a parte de las pruebas psicológicas y de las entrevistas realizadas.
Diseño de Cargos.- (CHIAVENATO, 2002, pág. 167) “El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.”
El Gerente es el encargado dentro de cada organización de diseñar los cargos de acuerdo a las necesidades de la empresa tomando en cuenta las capacidades de cada colaborador buscando siempre la integración del trabajo en equipo. Es necesario que la empresa diseñe organigramas para determinar la jerarquía o el nivel de mando de cada persona según su desempeño o especialización.
Evaluación del desempeño.- (CHIAVENATO, 2002, pág. 198) “Es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.”
La evaluación del desempeño se encarga de determinar informes sobre el rendimiento de cada empleado en su puesto de trabajo así como medir el porcentaje de cumplimiento de metas y objetivos en cada una de sus funciones.
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Alternativas para evaluar el desempeño en una organización.
La evaluación de desempeño puede ser realizada por el gerente, supervisor o colaborador. Es decir que existe avaluaciones realizadas por los colaboradores pero con la ayuda de un supervisor, o cuando el gerente o supervisor es el responsable de ver que se cumplan las metas siempre y cuando exista la ayuda de un especialista de Recurso Humano encargado de realizar un plan sistemático de evaluación de persona.
También se puede valuar por medio de una retroalimentación dirigida hacia los colaboradores bajo la responsabilidad del gerente, es permitido evaluar también a un equipo de trabajo delegándoles toda la responsabilidad a ellos. En si se puede delegar a todos los integrantes de una organización la responsabilidad de evaluar su desempeño en un determinado puesto de trabajo.
Evaluación participativa por objetivos (EPPO).- (CHIAVENATO, 2002, pág. 213) “El ciclo de la EPPO define por objetivos y responsabilidades, desarrolla estándares de desempeño, evaluación del desempeño, define objetivos, y así sucesivamente.”
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Esta evaluación de desempeño atraviesa seis etapas:
Formulación de objetivos consensuales, los subordinados y los gerentes determinan los objetivos con el fin de llegar a un consenso, motivando al personal con incentivos, fortaleciendo de esta manera el desempeño laboral.
Compromiso personal frente a la asignación de los objetivos, las personas se comprometen a cumplir con los objetivos.
Negociación con los gerentes sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguí los objetivos, para que sean alcanzables los objetivos se deberán utilizar varios recursos ya sean sugerencias.
Desempeño, aquí cada persona hace su aporte para cumplir con los objetivos propuestos, buscando de manera eficiente cumplirlos.
Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados, determina si se está cumpliendo con los objetivos, si el subordinado necesita ayuda el gerente como una fuente de guía.
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La EPPO nos permite determinar cómo mejorar las actividades encomendadas hacia los empleados, confirmar que los objetivos se han cumplido, permitiendo a su vez mejorar las actividades y habilidades desarrolladas por cada individuo o del grupo.
Compensación de las personas
(CHIAVENATO, 2002, pág. 14) “Proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.”
(WERTHER, 2003, pág. 35) “Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldo y salarios justos a cambio de su contribución productiva.”
Es importante saber recompensar adecuadamente a cada persona por el esfuerzo que ha desempeñado en su puesto de trabajo, de esta manera estamos motivando y se sientan que son indispensables en la empresa.
a. Remuneración e incentivos
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Remuneración Total
Remuneración
Básica
Incentivos salariales
Beneficios
legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios ,primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones”
Los tres componentes de la remuneración total
Cuadro Nº 03
Los tres componentes de la remuneración total.
Fuente: (CHIAVENATO, 2002, pág. 230)
Todo colaborador o socio de una Organización trabaja con el objetivo de ser remunerado o de obtener algún beneficio satisfactorio, siendo así que se deriva la remuneración total los mismos que son:
Remuneración básica, este componente es el primordial de la organización ya que se basa en la parte económica de cada colaborador.
Incentivos salariales, se diseña un programa exclusivamente para recompensar a los empleados de acuerdo a su nivel de - Salario mensual
o salario por horas
- Seguros de vida - Seguro de salud
-Restaurante o comedor subsidiado
- Bonos
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desempeño laboral, los incentivos se los puede realizar de diversas formas por medio de bonos, participación en los resultados como reconocimientos.
Beneficios sociales, también se los reconoce como remuneraciones indirectas, donde los empleados son beneficiados vacaciones, seguros, restaurantes, subsidios entre otros.
Existen compensaciones que afectan al plan financiero de la organización como también existen otros que no, como son las oportunidades de desarrollo profesional, así como incentivos que elevan la autoestima del empleado logrando mayor productividad para la organización.
Clases de salario
Actualmente se reconoce tres clases de salario: por unidad de tiempo, por resultado y salario por tarea.
Por unidad de tiempo, ésta permitido el pago ya sea por meses o quincenal de acuerdo a la disposición de la empresa.
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Salario por áreas, es una combinación de los dos salarios antes mencionado ya que el individuo se sujeta a las jornadas de trabajo dispuestas en la organización y el salario se lao determina de acuerdo a las piezas realizadas.
Evaluación y clasificación de cargos
(CHIAVENATO, 2002, pág. 239) “Son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en la comparación sistemática y coherente.”
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Cuadro N° 4
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Gerente / Administrador de local
Descripción del cargo
Administrar, planificar y ejecutar acciones orientadas al correcto
funcionamiento del local y del recurso humano, a fin de obtener la
satisfacción del Cliente y lograr las metas establecidas.
DESCRIPCION FUNCIONAL
Funciones Específicas
Planificar y organizar el buen funcionamiento del local a su cargo.
Supervisar mandos medios y encargados.
Supervisar y controlar bodegas y cajas Realizar el control de los gastos
del local.
Realizar apertura y cierre del Local.
Custodiar las llaves del local y claves del sistema de seguridad.
Verificar el deposito |que se realiza para el banco.
Organizar el horario de descansos del personal administrativo
Elaborar y analizar estadísticas del local, como ventas por
secciones, participaciones, etc.
Analizar nuevos proveedores.
Ejecutar y controlar el inventario.
Realizar arqueos sorpresivos de Caja.
Solicitar la confección de carteles, afiches, anuncios, etc.
Aprobar el diseño de las exhibiciones y remodelaciones del local.
Analizar y realizar investigación de la competencia.
37 EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN
Mínimo 4 años en actividades similares, habiendo realizado
satisfactoriamente las funciones encomendadas, previa evaluación del
Gerente General y de RRHH.
CLASE DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
Se exceptúa en función del grado de experiencia del candidato, cuya
edad fluctúe entre 30 a 35 años.
Preferible Ingeniero Comercial, Economista o título en carreras
afines.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL
- Ejecutivo líder y resuelto
- Deseo de superación
- Discreto y buen nivel de confianza
- Capacidad de trabajo a presión - Organizado y metódico
- Capacidad de análisis y planificación - Capacidad Negociadora
- Iniciativa y buen sentido práctico - Buena presencia
- Entusiasta y vendedor
CURSOS O CONOCIMIENTOS:
Esenciales
Administración de personal
Técnicas de gerenciamiento
Técnicas de Ventas
Presupuesto
Servicio al cliente
Manejo de Personal
Secundarios
Word, Excel, Outlook
Logística y Distribución
Mercadeo
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Auxiliar de Bodega
Descripción del cargo Apoyar el funcionamiento y mantenimiento del Área de bodega.
DESCRIPCION FUNCIONAL
Funciones Específicas
Mantener arreglada y limpia la Bodega.
Estibar y desestibar la mercadería de los camiones.
Trasladar la mercadería mediante coche u otro mecanismo al sitio establecido Lavar canastillas plásticas.
Ayudar a preparar devoluciones para la Bodega.
Apoyar en los inventarios físicos.
Asiste en el control de los ingresos de pedidos al local.
Asiste en el control de la salida de mercaderías.
Asistir en la toma de peso de las semillas.
EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN Mínimo 6 meses de experiencia
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
Bachiller en cualquier especialización.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL Capacidad de trabajo a presión
Iniciativa
Buen sentido práctico
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Cajero
Descripción del cargo Realizar el cobro de la mercadería seleccionada por los clientes, ofreciendo servicio y atención con calidad
DESCRIPCION FUNCIONAL
Funciones Específicas
Realizar la limpieza del área de caja.
Ordenar el área de trabajo.
Confirmar antes de la apertura del local que las cajas se encuentren con cambio.
Cobrar las mercaderías seleccionadas por el cliente.
Estar presente durante los arqueos, aperturas, cierres de Caja (POS).
Coordinar las recaudaciones con la caja Central.
Verificar los ítems facturados v el físico, a fin de que coincidan.
Apoyar en la gestión de servicio al cliente.
EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN Mínimo 6 meses de experiencia
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
Bachiller en cualquier especialización.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL Buenas relaciones interpersonales.
Capacidad de trabajar a presión.
Facilidad numérica y digitación rápida.
Organizado y metódico.
Buena Presencia
Iniciativa
CURSOS O CONOCIMIENTOS ESENCIALES Atención al Cliente
Motivación y Autoestima
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Digitador de Computo (Facturador)
Descripción del cargo: Administrar la información generada y recibida electrónicamente, ingresando, modificando y actualizando la información de ventas en el Sistema.
DESCRIPCION FUNCIONAL
Funciones Específicas
Realizar el cierre del día y consolidar las ventas.
Generar por contingencia los respaldos diarios.
Actualizar las ventas en el servidor.
Imprimir las etiquetas de cambios de precio y realizar el cambio de etiquetas.
Emitir reportes diarios (resúmenes de ventas del día).
Revisar correos electrónicos y distribuir o contestar.
Preparar y remitir documentación a Contabilidad.
Grabar pedidos abiertos.
Revisión de precios de la lista de ofertas.
Actualizar y enviar la información de inventarios.
Apoyar el inventario físico.
EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN Mínimo 6 meses de experiencia
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
Bachiller preferible en informática.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL
Buena Presencia Organizado y metódico.
Iniciativa y buen sentido práctico.
Capacidad de trabajo a presión.
Buen relacionamiento interpersonal.
CURSOS O CONOCIMIENTOS ESENCIALES Puntos de venta IBM
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Supervisor de Crédito Empresarial
Descripción del cargo: Impulsar la recuperación de la cartera, así como controlar que se ofrezcan servicios eficientes, buscando la mejor rentabilidad para la empresa.
Analizar y aplicar nuevas estrategias para la atracción de potenciales consumidores que reúnan las condiciones y características para ofrecer el servicio de Crédito Empresarial.
DESCRIPCION FUNCIONAL
Funciones Específicas
Contactar con Asociaciones y/o organizaciones empresariales.
Enviar información publicitaria, volantes de ofertas, etc.
Crear y actualizar constantemente la base de datos.
Negociar los cupos y las condiciones comerciales con los representantes de las empresas o negocios.
Revisar y aprobar la documentación enviada por las empresas que solicitan el servicio.
Elaborar contratos de venta de mercadería a crédito y órdenes de compra.
Supervisar el correcto registro de las empresas contratantes.
Realizar el seguimiento de las empresas que no hayan realizado el pago de sus consumos en el plazo establecido (a partir del segundo mes).
Elaborar notificación de aviso de deuda pendiente a las empresas.
Autorizar el bloqueo de una empresa con cartera vencida.
Mantener actualizada la cartera de clientes activos con sus cupos correspondientes.
Realizar visitas periódicas a las sucursales.
Recuperar cartera.
EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN
Mínimo 2 años en la empresa.
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Vendedor
Descripción del cargo: Realizar la promoción y venta de la mercadería y su cobro respectivo a los clientes, ofreciendo servicio y atención personalizada de calidad.
DESCRIPCION FUNCIONAL
Funciones Específicas
Verificar que los precios de los productos (códigos de barra) sean iguales a los indicados en los letreros.
Verificar periódicamente las existencias de mercaderías en las b o d e g a s .
Realizar el inventario de los 20 artículos más demandados
Visitar periódicamente a los clientes asignados.
Llevar registro y control de clientes visitados, así como cartera recuperada.
EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN
Mínimo 1 año en la venta de similares productos.
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
Profesional de Tercer nivel en carreras afines al puesto.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL Buena Presencia
Buenas relaciones interpersonales
Iniciativa, muy buen sentido práctico
Capacidad de trabajar bajo presión
Con licencia profesional
Organizado y metódico
CURSOS O CONOCIMIENTOS ESENCIALES Atención al Cliente
Informática
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre del cargo: Administrador del Almacén
Descripción del cargo: Responsable del análisis, manejo y modificación de mínimos y máximos de mercadería normal y de ofertas; control e implantación de exhibiciones, optimizar el stock de acuerdo a los días autorizados para cada categoría y sección.
DESCRIPCION FUNCIONAL
Funciones Específicas
Administración de Mercaderías, Operación de la bodega.
Supervisar el ordenamiento de la bodega.
Controlar los pedidos forzados y abiertos.
Analizar y sugerir modificaciones de mínimos y máximos.
Coordinar el reemplazo de mercadería agotada.
Sugerir pedidos al Gerente.
Supervisar los espacios alquilados.
Sugerir pedidos abiertos de acuerdo a mínimos y máximos establecidos.
Seguimiento de consumo de artículos nuevos.
EXPERIENCIA Y CAPACITACIÓN
Mínimo 1 año de experiencia en cargos similares
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ESENCIAL:
Profesional de Tercer nivel en carreras afines al puesto.
CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL Buena Presencia
Buenas relaciones interpersonales
Capacidad de trabajar bajo presión
Organizado y metódico
CURSOS O CONOCIMIENTOS ESENCIALES Atención al Cliente
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Programas de incentivos
(CHIAVENATO, 2002, pág. 155) “Con frecuencia los incentivos bien concedidos constituyen el factor que hace que la balanza se incline a favor de determinada compañía cuando el solicitante debe elegir entre dos compañías. Los incentivos pueden ser de carácter monetario, de servicios o de garantías importantes. Otros incentivos Pueden resultar poderosos y convincentes, aun si solos son más o menos Intangibles.”
Para que el desempeño laboral de los integrantes de la organización sea eficiente no solo basta con una buena remuneración, también se requiere incentivar al personal a alcanzar metas y objetivos propuestos ya sean estos individuales o grupales, logrando de esta manera el entusiasmo de las personas en el cumplimiento de sus tareas.
Para mantener una alta operatividad en la organización es necesario motivar, Capacitar al personal.
Recompensas y Sanciones
(CHIAVENATO, 2002, pág. 259) “Para funcionar dentro de cierto estándares de operación, las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones (es decir, sanciones y penas, reales o potencias, para evitar tipos de comportamiento para dirigir el comportamiento de sus miembros).
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Para que las funciones encomendadas sean eficientes es necesario que la empresa cuente con una serie de sanciones o reglas que permitan eliminar comportamientos que no son aceptados dentro de un puesto de trabajo. Las Recompensas y sanciones permiten mejorar las actividades del personal, cambiando las actitudes y aptitudes de cada individuo.
Beneficios sociales
(CHIAVENATO, 2002, pág. 285) “Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o partes de los empleados como pagos adicionales de los salarios.
Los empleados tienen derecho a beneficios solo por el hecho de pertenecer a una organización, la empresa ofrece beneficios con el objetivo de mantener o atraer al colaborador. Estos beneficios pueden ser asistencia médica, vacaciones, jubilación, seguros, transporte, actividades deportivas, música ambiental, entre otros.
Desarrollo de personas
(WERTHER, 2003, pág. 257) “El desarrollo del recurso humano es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos del área, entre los cuales se incluye la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de los empleados”.
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a) Entrenamiento.-
(CHIAVENATO, 2002, pág. 306) “El entrenamiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. En estos términos, el entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. El entrenamiento enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual de estas”.
Las personas desarrollan sus conocimientos y habilidades mediante El entrenamiento, ya que es una guía que busca incrementar el conocimiento mediante la información proporcionada por la empresa , esto se da a través de los reglamentos o por la relación que conviven a diario con sus clientes, permitiendo que el personal utilice de manera correcta los equipos y el tiempo haciéndolos más consciente en sus actividades, contribuyendo a buscar soluciones a los problemas detectados en la organización.
Proceso de entrenamiento.-
Adalberto Chiavenato hace énfasis en las siguientes cuatro etapas del proceso de entrenamiento.
Cuadro Nº 05: Las cuatro etapas del proceso de entrenamiento.
Fuente: (CHIAVENATO, 2002, pág. 309)
1 Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer
4. Evaluación
de los
resultados del
entrenamiento 3. Ejecución del programa de entrenamiento
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Prescribir los tipos de necesidades que enfrenta la organización como en sus objetivos, en el comportamiento del RRHH, entre otros, estas necesidades por resolver pueden ser pasado, presente o del futuro.
Plantear o diseñar un programa que permita entrenar al personal de acuerdo a las necesidades. Es decir, una vez definida la necesidad se deberá buscar una programación del entrenamiento como quien va a entrenar, cuales son los métodos a utilizar, que contenidos se van a utilizar, quien será el instructor, en qué lugar se realizara, cuando como el horario, y definir cuál es el objetivo del entrenamiento.
Transferir el programa diseñado y conducirlo, es decir, que un instructor estará a cargo de transferir una conferencia o una instrucción programada, el encargado puede ser por un gerente de línea, un asesor de RRHH, por tercero o por medio de una combinación de estos.
Análisis y verificación de los procesos aplicados, permite determinar en sí, cuales son los resultados obtenidos ya sea de las necesidades organizacionales, de las personas o de los clientes.
b) Programas de cambio.
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c) Cambio organizacional
(CHIAVENATO, 2002, pág. 332) “El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales“
El cambio organizacional ha permitido que algunas empresas se desarrollen exitosamente, esto en ocasiones puede ser difícil y costoso ya que consiste en emplear nuevas funciones y técnicas administrativas en las diferentes áreas de trabajos. Es decir, cuando una organización realiza un cambio pasa de un proceso a otro en ocasiones esto produce la interrupción de las tareas hasta llegar a la adaptabilidad.
Desarrollo de personas
(CHIAVENATO, 2002, pág. 14) “Proceso empleados para capacitar e incentivar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreteras y programas de comunicación e integración”.
Las personas desarrollan sus destrezas de acuerdo a las recompensas o incentivos y con programas de capacitación. Por lo que nos encontramos en la necesidad de realizar cursos de preparación, formación e innovación como por ejemplo aplicar al personal programas de estudio para el desarrollo intelectual o físico de cada persona.
Desarrollo de carreras
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largo de su vida profesional. La carrera presupone desarrollo profesional gradual y cargos de cada vez más elevados y complejos”.
Para ascender u ocupar cargos elevados en una empresa es necesario que las personas desarrollen sus conocimientos ya sea por experiencia o por estudios realizados, pero en la actualidad la aplicación de la gestión del talento humano ha permitido que las personas se desarrollen dándoles la responsabilidad de administrar por su cuenta la actividad asignada a cada persona y brindándoles el apoyo necesario para que tengan éxito. Para ello los jefes deberán realizar evoluciones del desempeño de cada socio y realizar un plan de Talento Humano como brindarles asesoría.
Desarrollo organizacional
(CHIAVENATO, 2002, pág. 343) “El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchas veces con la ayuda de un consultor interno o externo.”
