Causas que afectan la demanda futura del Recurso Humano

A. Causas externas

a.1. Factores económicos

Se relaciona principalmente con las variables inflación, desempleo y tasas de interés. Por ejemplo cuando las tasas de interés son elevadas se reduce la construcción y la demanda de trabajadores en ese campo.

 Política Fiscal:

Gasto Público: El gasto público medido adecuadamente es una fuente importante de generación de empleo, la economía se puede acelerar o desacelerar según el estado decida gastar más o menos. La producción del país puede verse fuertemente influida por el gasto público lo que de forma indirecta tiene efecto sobre el nivel de empleo.

Si se efectúa el gasto público, por ejemplo en infraestructura, esto generará mayor empleo para la población y por lo tanto mejores oportunidades para la sociedad que trae como consecuencia mayor ingreso para las familias quienes aumentaría su poder adquisitivo y consumirán más de bienes y servicios. El gasto público también

genera mayor inversión, y la inversión es otra fuente de empleo en un territorio.

Los impuestos: los cambios fiscales recaudatorios pueden aumentar ingresos a corto plazo, pero a mediano y largo plazo inhiben el empleo y el crecimiento.

Un incremento de impuestos pasa por alto que la principal fuente de inversión, empleos y crecimiento son las ganancias de los accionistas de las empresas, aumentarle los impuestos reduce las cantidades disponibles para la creación de empleos productivos y crecimiento de la actividad económica. La “traslación fiscal” implica que al aumentarle la carga impositiva a las empresas, la transfieren a los precios, si no pueden y la absorben, reducen su crecimiento, que es la principal fuente de empleos y producción.

 Política Monetaria

Esta política conlleva decisiones llevadas a cabo por el Banco Central, que afectan a la Oferta Monetaria (cantidad de dinero que hay en circulación en una economía.

Política Monetaria Expansiva: supone un aumento de la Oferta Monetaria. Este tipo de políticas producen, además, un aumento del nivel de producción y del empleo. El banco central de un país puede decidir aumentar la oferta monetaria para estimular la producción, sin embargo, si la demanda de dinero o la producción no crecen junto con la oferta, se puede generar inflación.

Política Monetaria Restrictiva: supone una reducción de la Oferta Monetaria produciendo así mismo, un aumento del tipo de interés, lo que reduce la inversión privada y traspasa dicha reducción o contracción a los niveles de producción y empleo.

La Inflación: La inflación ocurre cuando el poder adquisitivo de una moneda disminuye, a tal punto que la cantidad de moneda circulante se sitúa por encima de la demanda real existente. Es decir, cuando la oferta de dinero crece a una tasa superior a la tasa de crecimiento de la demanda del dinero.

La demanda de bienes y servicios de una economía es mayor a la oferta de los mismos. La inflación origina un aumento en los precios de los bienes y servicios que se venden en el mercado, incluyendo el costo de contratar a un trabajador adicional. Cuando la inflación aumenta, los trabajadores exigen salarios más altos a los empleadores. Pero cuando el desempleo es alto, el empleador podrá contratar a trabajadores más baratos si los actuales se quejan y los salarios no aumentarán mientras que el desempleo siga siendo elevado.

 Comercio exterior: cuando la apertura del comercio influye positivamente en el crecimiento puede entrañar un aumento de empleo, a medida que aumenta la producción de bienes y servicios. El comercio aumenta la productividad, potenciando la competitividad del país, lo que acrecienta la producción, las exportaciones y el empleo.

a.2. Factores políticos y legales

Los cambios en el entorno legal y político pueden ser un factor de primer orden a la hora de modificar la oferta de RR.HH. nuevas legislaciones pueden producir que se creen nuevos puestos de trabajo, en nuestro entorno los técnicos en prevención de riesgos laborales podrían ser uno, o bien otros factores.

a.3. Cambios tecnológicos

Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización.

La tecnología aplicada a procesos productivos es una explicación de primer orden en cuanto a una disminución en la necesidad de recursos humanos. La tecnología puede provocar que el número de horas trabajadas para el desarrollo de un proceso sea mucho menor o bien que ciertos puestos de trabajo desaparezcan absorbidos por una máquina que realiza las mismas funciones.

B. Causas internas

b.1. Planes estratégicos

Un plan de esta naturaleza compromete la organización con estrategias y objetivos a largo plazo relacionados con desarrollo, crecimiento, nuevos productos, nuevos mercados, etc. Esto determina cantidad y calidad de empleados que se necesitarán en el futuro.

b.2. Presupuesto

A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de sus recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuestos.

Los planes estratégicos adquieren operacionalidad en el corto plazo y se convierten en planes anuales como los presupuestos, cuyos aumentos y reducciones inciden en la demanda de personal.

b.3. Ventas y pronósticos de producción

Los estimados de ventas y producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de los cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

b.4. Nuevas operaciones, líneas y productos

El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las características de los planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operación en una organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para diseñar planes de recursos humanos a mediano y largo plazo. Si las nuevas actividades se originan en una fusión o adquisición de una empresa es necesario proceder a una revisión completa de todos los planes de recursos humanos.

C. Fuerza de trabajo: la demanda de recursos humanos puede ser afectada por cambios en el mismo personal.

c.1. Jubilación

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones como enfermedad crónica grave o incapacidad. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años.

Para compensar la pérdida de ingresos que se deriva del cese laboral, al beneficiario de la jubilación se le reconoce una prestación económica que suele consistir en una renta mensual. La prestación es vitalicia y sólo se extingue con la muerte del interesado.

c.2. Renuncias

Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

c.3. Despidos

Es la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del

trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.

1.5.4.9. Planificación de la Oferta del Recurso Humano

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, continúa el proceso de llenar las vacantes que se programaron.

Hay dos fuentes de suministro de personal para toda la organización: la interna y la externa.

a. Oferta Interna de Trabajo

Una evaluación de la oferta interna de recursos humanos, requiere mucho más que el recuento del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoría de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.

Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorias de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información de departamento de recursos humanos.

Al conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.

b. Oferta externa de trabajo

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación de puestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal.

El análisis del mercado externo requerirá prestar atención al menos a los siguientes aspectos:

- Composición cualitativa del mercado de trabajo.

- Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo.