Competencias para el trabajo

Cuando abordamos el tema de las competencias para el trabajo, me refiero a los conocimientos y actitudes que favorecen la atención de riesgos psicosociales en el ambiente laboral, herramientas que se pueden aprender y que con la práctica en las tareas cotidianas de la organización pueden disminuir la sensación de estrés y aumentar el sentido de logro.

5.1.1 La administración del tiempo

Uno de los mayores estresores en el ambiente organizacional es la poca habilidad para administrar uno de los recursos más limitados como lo es el tiempo. Dentro de este trabajo se define a la administración del tiempo como la capacidad para identificar y atender las actividades importantes contra las actividades urgentes; es decir, la habilidad de identificar los objetivos personales y los objetivos organizacionales para encontrar las coincidencias y a partir del descubrimiento decidir cuál es el tiempo y energía que se dedicará a cada una de las tareas que se desprenden de los mismos con el objeto de avanzar hacia su consecución.

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Algunos participantes reconocen que la falta de administración del tiempo dificulta la focalización de esfuerzos personales y del equipo de trabajo y las relaciones en el ambiente laboral, una de las participantes lo reconoce así:

“Entonces es cuando dices es una persona que no sabe nunca concentrarse en lo que quiere y no avanzas porque no saben lo que quieren. Solo dan órdenes a ver, tú dices, no espérate sabes todos tenemos el mismo trabajo y la posibilidad pues acuérdate que hay cosas urgentes y cosas importantes y hay que priorizarlas y hacer que funcione bien” (O, T1)

Los participantes encontraron que la organización de actividades de acuerdo a sus objetivos y valores gobernantes encontraban tranquilidad, lo anterior se puede evidenciar a través del siguiente dialogo:

“Si, algunas herramientas las uso. Por ejemplo hago mi lista semanal de mis pendientes y eso me ayuda a enfocarme y no sentirme desesperada, siento como que avanzo” (M, T5).

Algunos participantes encontraron que las listas de tareas pendientes y el “marcar” los pendientes atendidos les generaban una sensación de logro y disminuían la ansiedad.

5.1.2 Gestión asertiva del cambio

El cambio es un proceso continuo, pero cuando se encuentra inserto en la normativa de la institución donde se labora, es una variable permanente que requiere ser fortalecida a fin de atender proactivamente las actitudes o respuesta de los trabajadores hacia el mismo.

Para el presente trabajo definimos como gestión asertiva del cambio a la capacidad para identificar y dar un significado constructivo a los cambios en la organización; es decir aceptar que los cambios pueden generar rechazo, angustia, aceptación y encontrar áreas de oportunidad en el mismo y no sentir culpa por

82 reconocer esos sentimientos y etapas.

Algunos participantes comentaron la importancia de decidir cómo responder hacia los cambios en la organización. Por ejemplo esta capacidad de respuesta se pone en evidencia el siguiente párrafo:

“[…] yo me quedo con la idea de soltar el 10% que no puedo controlar y

aprovechar el 90% donde sí puedo decidir cómo responder al cambio” (MT,T5)

Algunos participantes en el curso taller reconocen que existe un campo de decisión frente a la variable del cambio donde pueden hacer uso de su libertad y tomar la postura que de acuerdo a sus vivencias les permitan vivir el cambio organizacional desde otra perspectiva más favorable a su persona.

Otros participantes reconocen que la continua exposición al cambio en la organización les ha permitido desarrollar una competencia específica. Se ejemplifica en el siguiente texto:

“Yo me siento muy contenta, no me sentí ni estresada o con intranquilidad o nada, jajajaja… creo que los cambios ya los enfrento sin ningún problema, después de varias veces que me aplicaron los cambios en la oficina ya terminé por acostumbrarme” (C, T5)

Facilitadora: ¿Entonces también la experiencia te ha permitido desarrollar la capacidad de adaptarte a los cambios sin problemas?

“Creo que si es la experiencia y la forma en que tú los tomas pues…como veíamos en la presentación los cambios son constantes y la incertidumbre es normal hasta cierto punto, lo negativo es cuando cualquier cambio lo magnificas y sientes que no podrás con él”. (C, T5)

Lo anterior aporta la comprensión de que la continua exposición al cambio organizacional cuando se percibe en sus justas dimensiones puede generar la habilidad de adaptarse al cambio con mayor facilidad.

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Algunos participantes aceptaron que no desean el rol de víctimas y prefieren hacerse responsables de sus emociones frente al cambio. Lo especifican de la siguiente manera:

“Yo me llevo la idea de que prefiero ser protagonista que víctima de los cambios” (RT, T5)

Es decir, los asistentes sienten cada vez más aceptación positiva incondicional hacia sí mismos y deciden tomar el control de la respuesta hacia los cambios.

Algunos asistentes al curso taller definieron que es importante reconocer que los cambios no tienen la intención de dificultar la vida al colaborador; sino que se dan de forma cíclica como respuesta a la normativa institucional. Por ejemplo en el siguiente: texto:

Facilitadora: Ahora ¿Qué sientes en un cambio de oficina o de actividades? “Me siento tranquila, pienso que no es personal, o sea los cambios se dan por algo y no tiene que ver conmigo” (C, T5)

Con lo cual se concluye que las etapas del cambio organizacional en los participantes del curso taller son conocidas, aceptadas y que cada colaborador tiene la capacidad de responder al cambio de acuerdo a su experiencia; por lo cual para dar una gestión proactiva al cambio se requiere tener conciencia que no es personal y decidir de manera adulta que respuesta se decide dar al mismo.