Partiendo del reconocimiento de la Flexibilización laboral como una estrategia política, regulada primordialmente por los gobiernos, quiénes, en distintos grados, han liberalizado los mercados laborales bajo la premisa de impulsar el desarrollo económico, el principal reto que la flexibilización enfrenta, dadas las experiencias, resultados y tendencias actuales, es la de ser una política pública realmente adaptable y a la vez regulatoria de los nuevos esquemas de contratación.
La negociación colectiva, nos dice Carmen Agut García, es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empresario o los representantes de empresarios orientado a la fijación de un periodo de tiempo de las condiciones de trabajo de los sujetos representados en la negociación. Ésta garantiza la paz social durante un tiempo –el de su vigencia-.28
La negociación colectiva puede ser llevada a cabo tanto por el sindicato de la empresa cómo por una comisión de trabajadores legitimados para tal fin. La eficacia jurídica de la negociación colectiva llevada a cabo por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo no es discutible. En cuanto a la negociación colectiva llevada a cabo por una comisión extraestatutaria existe la polémica si su eficacia jurídica es normativa u obligacional. Pero como no es el tema que abordamos dejamos este punto para otra ocasión.
Si bien la flexibilidad numérica o externa permite a las empresas contar con una nómina funcional, simplificar los procedimientos para el despido de trabajadores y, si es posible, reducir costos, ya sea en indemnizaciones, antigüedad y prestaciones sociales, lo cual trae implícito el aumento del tiempo parcial y el uso del empleo temporal, colocando a las empresas en una posición
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AGUT GARCÍA, Carmen; El derecho a la negociación colectiva en España: Breves consideraciones, UNAM, México, 2003 Págs. 15 y sgtes.
de mayor competitividad, ello no implica necesariamente la funcionabilidad del modelo.
Una feroz y dura competencia a nivel mundial y los conflictos externos que se han suscitado a consecuencia de las presiones que sufren a menudo las empresas, ha traído ciertas inestabilidades en lo que respecta al ambiente dentro del mercado laboral, en donde ciertos factores han contribuido, como los cambios violentos de las tasas de interés o los incrementos de las tasas de inflación y el aumento del desempleo.
Por ejemplo, una de las encuestas aplicadas por la OIT (2003)29 en América Latina refleja que sólo los trabajadores que poseen un empleo formal y estable, tienen la posibilidad de acceder a beneficios sociales, tales como jubilaciones y seguro médico. Por otro lado, los trabajadores que se desenvuelven en el mercado informal no reciben prestaciones y ocasionalmente reciben magros beneficios de algún programa de asistencia social. De ahí que ciertos autores consideren la tendencia hacia la desaparición de la seguridad social. La cual acabaría como es evidente con el país mismo pues es indiscutible que la seguridad social es el sostén de cualquier Estado.
De acuerdo con estas evidencias, surgidas de las experiencias de países que desde los años ochentas y noventas adoptaron estos modelos, principalmente en Europa, se postula que la flexibilización externa actúa negativamente en las prestaciones a través del uso de contratos temporales. Por lo que el uso de este tipo de contrato presupone la eliminación total o parcial de las prestaciones sociales, independientemente de los niveles de salario. Así que su implantación en muchos casos podría ser fatal, máxime que no se cuenta con un seguro de desempleo por lo que crecería una inseguridad emocional extrema en los trabajadores afectados.
En suma, la Flexibilización numérica se ha convertido, en un medio para individualizar las relaciones laborales. Por un lado, una mayor individualización se
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OIT, Relaciones laborales y Globalización. Los paradigmas de las relaciones laborales post-
modernas disponible en:
http://www.ilo.org/public/english/region/ampro/cinterfor/publ/sala/ermida/glob/aliz/ii.htm, 2003. OIT, “Protección social y mercado laboral en América Latina”, en Panorama Laboral 2003, texto disponible en: http://www.oit.org.
produce como resultado de la desregulación o flexibilización del derecho del trabajo, que amplía el ámbito de la autonomía del empleador y quedan fuera de la legislación laboral, relaciones que antes estaban reguladas. Por otro lado, la individualización se produce por las modificaciones a las relaciones colectivas de trabajo, que son inducidas por la presencia de un nuevo modelo de organización productiva. Esto significa ceder espacio a relaciones propiamente individuales, o, en otros casos, descentralizar relaciones colectivas típicas como sucede ahora con la negociación colectiva en varias empresas, donde el empleador adquiere mayor injerencia en las contrataciones. Por ello es que la descentralización de la negociación colectiva apunta a la individualización de las relaciones de trabajo, en los casos donde persisten los sindicatos, éstos asumen un rol diferente, con una postura más conciliadora y permisiva con respecto a su intervención en los términos de las contrataciones.30
En la última década del siglo XX, disminuyó la importancia de las organizaciones sindicales, al tiempo que aumentó la flexibilidad en las formas de contratación. En otras palabras, continúa la tendencia hacia el aumento de la flexibilidad externa, expresada en la flexibilidad numérica, aunque cabe aclarar que su incremento es diferenciado a lo largo de las empresas y/o ramas productivas.31
De ahí la revisión del papel y condicionantes que impone la adopción de políticas de flexibilización a los sindicatos y la negociación colectiva. Este escenario se plantea difícil en virtud del papel que asumen y se ha atribuido históricamente a los sindicatos, y que en muchos casos se destacan únicamente por la intención de mantener privilegios. Situación que dificulta establecer un punto de vista concreto sobre el tema ya que, en materia laboral se ha soslayado el temor de enfrentar los vicios de simulación y corrupción existentes, apostando por la permanencia a ultranza de las actuales condiciones.
Un suceso plausible en nuestro país se dio con el Acuerdo para la “Nueva Cultura Laboral” que se firmó en el año de 1995 entre la central CTM y el sindicato
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HERNÁNDEZ Laos Enrique, Aboites Jaime. Op. cit.
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patronal de COPARMEX. Este acuerdo fue ratificado por el Congreso del Trabajo y posteriormente por el Consejo Coordinador Empresarial. Algunos de los principios básicos que en él se plasmaron fueron:
El trabajo humano tiene un valor ético y trascendente que debe ser respetado y protegido por la sociedad.
El valor del trabajo reside en la dignidad de la persona de quien lo ejecuta, lo cual determina su primacía sobre las cosas, sistemas económicos y administrativos.
El trabajo debe ser el medio legítimo de manutención del ser humano y su familia, a la vez que medio de desarrollo integral de la persona.
El trabajo debe ponderarse como fuente de derechos y obligaciones para el hombre.
El trabajo se desarrolla preferentemente en la empresa (estábamos en 1995 y no había surgido el teletrabajo), ahí confluyen trabajadores, directivos o inversionistas.
Para tener un mejor nivel de vida en la sociedad se necesita la productividad. Si el trabajo engendra desarrollo habrá paz social.
Los esfuerzos por asegurar mayores beneficios a los trabajadores, deben tener siempre en cuenta la situación económica general del país y de las empresas en particular.
La nueva cultura laboral mexicana debe tener como sustento fundamental el diálogo, la concertación y la unidad de esfuerzos entre las organizaciones sindicales y los directivos empresariales. Invariablemente buscaremos que dicha cultura se oriente a la creación y permanencia de empresas, a la conservación y promoción del empleo, al aumento de la rentabilidad, a la justa distribución de las utilidades y a la lucha contra la corrupción de líderes sindicales y empresarios.
En los anteriores postulados podemos observar cómo nuevamente esta central obrera dio el primer paso hacía una flexibilización. Anteriormente destacamos el evento de que ese organismo fue el primero que se mostró anuente en el norte del país hacia la flexibilización.
La lectura que la opinión especializada realizó de este pacto estuvo dividida: algunos dijeron que se llevó a cabo porque la CTM estaba domesticada y era corporativista; otro sector, desde luego formado en su mayor parte por la clase empresarial pensó que se había generado el parteaguas para una participación más activa de los factores de la producción.
No podrá negarse, sin embargo, que sólo con un paso como éste, puede avanzarse hacia una mejoría en la economía del país. Si se ata a una empresa a mantener rigidez en sus relaciones laborales, puede verse constreñida a ir poco a poco limitando su producción y como consecuencia de ello empobreciendo su entorno.
Quizá en todo caso, resultó ambicioso el proyecto, ya que se pretendió darle tres alcances a la vez: una nueva cultura política, una nueva cultura de liderazgo y una nueva cultura laboral. En lo personal creemos que bastaba la última; realizada que hubiese sido podrían paulatinamente irse ejecutando cada una de las subsecuentes.
En acciones más responsables, la intervención de los sindicatos básicamente se ha encaminado a los resultados de la negociación colectiva con el fin de entablar un diálogo informado y responsable que toma en cuenta la dinámica de los valores del mercado como presupuesto de existencia de la fuente de trabajo y su vinculación con las políticas públicas, con el fin de preservar la fuente de trabajo e impulsar el fortalecimiento de los esquemas de seguridad social, y condiciones de trabajo justas.
Considerando que la contratación colectiva constituye el corazón del modelo laboral, se propone que en ella se lleve a cabo la conciliación de la productividad con la distribución justa de los beneficios, así la competencia degradante de los costos laborales que tienden a la desregulación o a una fijación arbitraria de las condiciones de trabajo disminuiría.32
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ALCALDE Justiniani, Arturo; La contratación colectiva, clave de una verdadera reforma laboral. Propuesta para una reforma laboral democrática. Alfonso Buozas Ortiz. UNAM. México, 2007.
En nuestro país la contratación colectiva se reduce a unos cuantos centros de trabajo, en cuya implementación se aprecia una regulación rígida cuyo efecto inmediato ha sido la práctica de la simulación. Solapada desde luego por los sindicatos corporativistas o “blancos” que están serviles al mejor postor.
Recuperar el sentido de la concertación en el mundo laboral requiere un análisis y diagnóstico sobre el estado de la contratación colectiva vigente, tanto de los contratos colectivos ordinarios, como de los contratos ley, sin olvidar la práctica de la simulación. Respecto de los contratos ley ya el Dr. Arturo Fernández Arras ha sostenido con razón que su destino es la desaparición. Su cascarón, dice el Dr. Fernández, será de Contrato Ley, pero de contenido cero.33
Otros estudios abundan deseando la eliminación drástica de estos contratos, manifestando que atentan contra la competencia en las materias que los mismos regulan. Cada día el contrato ley se va formando en la fila de los olvidados.
Por lo que la contratación colectiva debe buscar la máxima regulación posible con el fin de evitar que la libre competencia destruya el precio de la fuerza laboral y precarice sus condiciones.
Otra definición de negociación colectiva podría ser:
La negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos o con otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en el código de trabajo.
En este sentido es necesario advertir las fortalezas que sobre el tema se imponen y que quedan de manifiesto en la siguiente cita:
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FERNÁNDEZ ARRAS, Arturo; La extinción como destino del contrato ley, UNAM, México 2003, Pág. 319, Estudios Jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozano.
“La negociación colectiva es un trabajo esencial y básico de las organizaciones sindicales para ampliar los derechos de los trabajadores y mejorar sus condiciones de trabajo. Define el ámbito adecuado, ya que es en los sectores y en las empresas donde se regulan de manera adecuada las condiciones de trabajo y los derechos tanto individuales como colectivos de los trabajadores. Responde a la diversidad, ya que cualquier norma o acuerdo general debe ser adaptado a cada situación concreta. Actúa ante los cambios, siendo la herramienta imprescindible para la asimilación y la adaptación permanente a las transformaciones que se están produciendo tanto en el trabajo como en el capital: nuevas formas de organización del trabajo; nuevos empleos y nuevos sujetos; unidades emergentes de negociación; cambios en la configuración de las empresas, etcétera. Protege a quienes trabajan, siendo un marco de regulación colectiva la mejor garantía de los derechos de los trabajadores, frente a quienes pretenden meras negociaciones individuales entre desiguales plasmadas en el contrato. Y es la base de la organización colectiva: los sindicatos somos protagonistas de esta acción permanente para proteger los derechos de quienes trabajan. Sin organización colectiva amplia de los trabajadores no puede haber negociación colectiva eficaz; y, viceversa, sin ésta se perdería una actividad central de las organizaciones sindicales”. 34
Para la OIT la negociación colectiva es: “El instrumento vital y condición
sine qua non en un sistema de competencias laborales, donde se niegue esta
posibilidad no se podrá hablar de construcción social, ni de mecanismos de participación sindical, ni de nueva cultura del trabajo.”35
De manera que no es difícil advertir que la negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
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CARRILLO, Jorge; Flexibilidad y calificación en la nueva encrucijada industrial. 64 Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional, número 137, octubre-diciembre 1996. Boletín cintefor/OIT- Segunda Época.
35
OIT; Trabajo decente: Fuentes de información (Documento de actualización permanente). Lima: OIT, 2006. 35 p. Serie: Bibliografía Temáticas Digitales OIT, visible en: www.oit.org.pe/index.php?option=com_conten&view=article&id=840&Itemid=1507.
libre, voluntaria e independientemente y por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.
La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. Así tenemos que en el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al “conjunto” de los trabajadores “una sola voz”, lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. Y en el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbada por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.
En la medida en la que el mercado de trabajo se flexibiliza para hacer frente a las presiones de la competencia resulta determinante el papel esencial que desempeña la negociación colectiva en la puesta en práctica de la flexibilidad.