1. El empleo de diferentes técnicas como aplicación de listas de chequeo,
revisión y análisis documental, entrevista, observación directa permitió conocer el estado actual del proceso de GCH.
2. El diagnóstico de la GCH permitió detectar deficiencias en los procesos que
configuran la gestión por competencias, donde se destaca como problemática principal la ausencia de un diseño adecuado de competencias laborales, que sustenta la necesidad de elaborar dichos perfiles.
3. La aplicación del procedimiento seleccionado posibilitó a la elaboración de
perfiles de competencias para el cargo del Anestesista y Perfusionista, los cuales superan los calificadores de cargos actuales.
4. Los perfiles de competencias elaborados constituyen una herramienta de
soporte al diseño e implementación del SGICH, cuyas bases son sustentadas por las competencias laborales, contribuyendo además a la certificación del Sistema de Gestión de la Calidad del Cardiocentro “Ernesto Che Guevara”.
Capítulo II
Figura 2.8:Diagrama causa-efecto de las principales deficiencias en la GCH en el Cardiocentro “Ernesto Che Guevara”. Fuente: Elaboración propia. Deficiencias en la GCH Se realiza en base a indicadores Indicadores son ambiguos y generales Descripción elemental del puesto referida a calificadores de cargo Procederes inadecuados No se realiza en base a competencias Falta de chequeo por la dirección Calificadores genéricos y ambiguos Desactualizado Poca información Inexistencia de profesiogramas y/o perfiles de ompetencias Indicadores no se evalúan sistemáticamente El plan de capacitación no se realiza teniendo en cuenta las competencias a desarrollar Los indicadores no incluyen competencias a medir
Conclusiones generales
onclusiones generales
1. Se consultaron varios procedimientos disponibles en la literatura, de
ellos se seleccionó el propuesto por (Sánchez, 1998) por ser el más integral y adecuado a la realidad cubana y se decidió utilizar también el método Delphi por rondas (Cuesta Santos, 2010), la entrevista y la observación directa.
2. La medicina cubana ha alcanzado muchos logros pero estos no
siempre están en concordancia con la aplicación de políticas de RH y el Cardiocentro “Ernesto Che Guevara” no ha sido una excepción en este sentido, por ejemplo la descripción de los puestos de trabajo se realiza a través de un calificador de cargo, lo cual limita la actual GCH para ofrecer un servicio de excelencia.
3. El diagnóstico de la GCH en el Cardiocentro “Ernesto Che Guevara”
permitió detectar deficiencias en el diseño de los contenidos de los puestos de trabajo, esta situación sustenta la necesidad de elaborar los perfiles de cargos por competencias.
4. La aplicación del procedimiento seleccionado posibilitó la elaboración
de los perfiles de competencias para el cargo del Anestesista y Perfusionista, los cuales incluyen las funciones, las competencias, las responsabilidades y las condiciones de trabajo.
5. Los perfiles de competencias elaborados constituyen una
herramienta de soporte al diseño e implementación del SGICH, cuyas bases son sustentadas por las competencias laborales, contribuyendo además a la certificación del Sistema de Gestión de la Calidad del Cardiocentro “Ernesto Che Guevara”.
Recomendaciones
ecomendaciones
1. Implementar los perfiles de competencias propuestos en el
Cardiocentro “Ernesto Che Guevara”.
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Anexos
nexos
Anexo 1:Principales conceptos y definiciones del término “competencias laborales”. Autor/Fecha Definiciones
Humberto Quesada Martínez (2003)
Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.
Gonzi y Athanasou (2005)
Es la compleja combinación de atributos generales (conocimientos, habilidades, destrezas actitudes y valores), y las tareas que se deben desempeñar en determinadas situaciones. La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Este enfoque es holístico, en el sentido de que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Además, nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.
NC 3000: 2007 (2007)
Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
Omayda Urbina Laza (2007)
Se entiende por competencias a los conocimientos, capacidades y valores asociados con un determinado ámbito del quehacer humano.
Scarlet Fernanda Cortes Malebran (2012)
Las competencias laborales forman parte de la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa, abarcando conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder exitosamente ante situaciones de la vida laboral y social, logrando los resultados esperados.
(Fuente: Elaboración propia).
Anexos
Anexo 2:Diagrama de flujo del proceso de ingreso del personal al cardiocentro.
Anexos
Anexo 3: Flujograma del procedimiento específico para la selección e integración del personal propio del sector.
Anexos
Anexo 3: Flujograma del procedimiento específico para la selección e integración del personal propio del sector. (Continuación).
Anexos
Anexo 4: Flujograma del procedimiento específico para la selección e integración del personal no propio del sector.
Anexos
Anexo 4: Flujograma del procedimiento específico para la selección e integración del personal no propio del sector. (Continuación).
Anexos
Anexo 5: Flujograma del procedimiento específico para la gestión de la capacitación y desarrollo.
Anexos
Anexo 5: Flujograma del procedimiento específico para la gestión de la capacitación y desarrollo. (Continuación).
Anexos
Anexo 6: Flujograma de la actividad docente.
Anexos
Anexo 7:Indicadores propuestos para la evaluación del desempeño. Indicadores Significado
Cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la evaluación anterior:
Comprende el análisis del cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la evaluación anterior
Realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas:
Comprende el análisis del cumplimiento de los objetivos, funciones y tareas individuales, debe ser el resultado de comparar lo esperado, acordado o establecido, con lo realizado a través de un análisis cuantitativo y cualitativo. La eficiencia comprende si existe gasto o ahorro de los recursos materiales utilizados; la productividad tiene en cuenta el tiempo para la ejecución de las labores y la calidad la suficiencia de las acciones, el saber hacer, para lo cual debe haber demostrado un nivel de conocimientos y habilidades en correspondencia con las exigencias de la actividad. También se mide la creatividad, por su incidencia en la calidad y eficiencia, cómo el trabajador enfrenta o soluciona los problemas que se suscitan en su diario quehacer, si son adecuadas o no sus decisiones a las circunstancias, si realiza aportes en beneficio de un mejor resultado de trabajo. Demostración de una actitud de
superación constante, en la búsqueda de mayores conocimientos y habilidades relativos al trabajo que se realiza:
Mide el cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo del trabajador; la participación en actividades de superación y resultados, donde se incluyen las labores investigativas de acuerdo con las características de los puestos de trabajo. También se valora el nivel de autopreparación y la búsqueda de mayores conocimientos y habilidades relativos a su trabajo. En este indicador se mide además si el evaluado demuestra si quiere saber, la capacidad de aprender y el compromiso de aprendizaje continuo.
Trato a pacientes, familiares de los mismos, compañeros de trabajo y público en general con cortesía, confidencialidad, elevada educación formal, correcta comunicación y compresión:
Cómo es el trato con las personas, cuál es la ética en ese trato, son preguntas a responder en este indicador; en qué medida están presentes valores como la amabilidad, la sociabilidad, la cortesía, la educación formal, la solidaridad y el respeto. Se mide si son suficientes las habilidades de comunicación del trabajador y si existe la confidencialidad debida en el trato con quienes reciben el servicio y en sus relaciones con los demás.
Correcto uso y cuidado de los equipos e instrumentos utilizados en las diferentes actividades de la institución, promoviendo el ahorro de recursos en cada puesto de trabajo:
El cuidado a la propiedad social y el ahorro de todos los recursos disponibles son los dos aspectos que se tienen en cuenta en este indicador.
Demostración de una actitud de consagración cotidiana en la búsqueda constante de calidad y satisfacción en quienes reciben el servicio:
La dedicación y la orientación hacia quienes reciben el servicio deben medirse en este indicador. Demuestran consagración quienes permanecen en el centro de trabajo cuando son necesarios sus servicios, ante las situaciones planificadas y no planificadas en que se requiere del trabajador, aún fuera de la jornada laboral. Se evalúa el querer hacer del trabajador, si se siente comprometido o identificado con su centro y con la actividad que realiza, si valora la importancia de su misión social, si está dispuesto a cooperar, si es o no diligente en el trabajo.
Cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específico que se exigen en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos, establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno:
El cumplimiento de la disciplina laboral es el centro del análisis de este indicador, significa asistencia, puntualidad, aprovechamiento de la jornada, el uso de la bata médica o vestuario que corresponda, así como otras normas contenidas en el Reglamento Disciplinario Interno y en otras reglamentaciones tales como el reglamento hospitalario interno.
Conducta social adecuada que prestigie la salud pública cubana:
De acuerdo con la cultura de cada centro y la situación laboral específica, se deben analizar las conductas que identifiquen competencias y valores que deben caracterizar al personal en función de su estrategia. Como ejemplo tenemos la integridad, honestidad u honradez, el espíritu crítico y autocrítico, el trabajo en equipo, y otros.
Anexos
Anexo 8:Certificado de evaluación del trabajo.
CERTIFICADO DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO I- DATOS GENERALES Nombre (s) y apellidos: ______________________________________________________ Período de evaluación: ______________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Unidad organizativa: ________________________________________________________ Fecha de evaluación: _______________________________________________________
II- DESARROLLO DE LOS INDICADORES (Puede usar hojas anexas)
1. Realización de los trabajos con eficiencia, calidad y productividad requeridos, demostrados en los resultados de su labor.Argumente cómo ha sido el cumplimiento del nivel de actividad del evaluado en relación con lo establecido y la calidad del trabajo de acuerdo con los estándares previstos ________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ … 2. Cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o de características personales que exigen determinados cargos. Explique cómo fue el comportamiento del evaluado en cuanto a: asistencia, puntualidad, aprovechamiento de la jornada laboral, uso del uniforme o vestuario, cumplimiento de las normas de seguridad y salud, reglas de convivencia en colectivo y con pacientes, familiares y público, en general el cumplimiento del Reglamento Disciplinario Interno y la disciplina laboral ___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________ …
III- CALIFICACIÓN (Marque con una x)
MB ___ B ___ R ___ Deficiente ___ (Relevante) (Satisfactorio) (Medianamente satisfactorio) (Insatisfactorio) (Esta evaluación debe tener una correlación positiva con los resultados de la unidad organizativa)
IV- RECOMENDACIONES
_________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ …
V- DATOS DEL EVALUADOR
Nombre (s) y apellidos: ______________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Firma: ________________
VI- OPINIÓN DEL EVALUADO Conforme: Sí ____ No _____
_________________________________________________________________________
Anexos
Anexo 9:Certificado de evaluación del trabajo (para profesionales y técnicos de la medicina).
CERTIFICADO DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO (PARA PROFESIONALES Y TÉCNICOS DE LA MEDICINA) VII- DATOS GENERALES
Nombre (s) y apellidos: ______________________________________________________ Período de evaluación: ______________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Unidad organizativa: ________________________________________________________ Fecha de evaluación: _______________________________________________________
VIII- DESARROLLO DE LOS INDICADORES (Puede usar hojas anexas)
3. Realización de los trabajos con eficiencia, calidad y productividad requeridos, demostrados en los resultados de su labor. Argumente cómo ha sido el cumplimiento del nivel de actividad del evaluado en relación con lo establecido y la calidad del trabajo de acuerdo con los estándares y expectativas de la población ____________________________________________________________________________________________...
4. Cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o de características personales que exigen determinados cargos. Explique cómo fue el comportamiento del evaluado en cuanto a: asistencia, puntualidad, aprovechamiento de la jornada laboral, uso del uniforme o vestuario, cumplimiento de las normas de seguridad y salud, reglas de convivencia en colectivo y con pacientes, familiares y público, en general el cumplimiento del Reglamento Disciplinario Interno y la disciplina laboral _____________________________________________________________________________________...
5. Cumplimiento de las normas de conducta específicas:
a) Observación de los principios de la ética médica: se deben argumentar, entre otros aspectos los siguientes:si la relación con pacientes y familiares les ofrece seguridad, si les escucha sus preocupaciones y dificultades, brindando la atención y soluciones requeridas, si conserva el secreto profesional siempre que no implique un prejuicio, si mantiene una actitud de respeto y discreción sobre asuntos relacionados con el diagnóstico, asistencia y tratamiento y si propicia que se realicen los estudios complementarios en cada paciente para arribar al diagnóstico, evitando riesgos y molestias y si utiliza el consentimiento informado.
________________________________________________________________________________________...
b) Valores de carácter social, moral o humano que prestigien la medicina cubana.Explique cómo se manifiestan en el evaluado los valores como integralidad, honestidad, espíritu crítico y autocrítico, la cooperación, entre otros.
_________________________________________________________________________________________...
c) Actualización de conocimientos y habilidades necesarias propias de sus funciones. Corresponde expresar la participación en actividades de superación e investigativas y sus resultados. También se valora el nivel de autopreparación, la capacidad de aprender y el compromiso de aprendizaje continuo.
_________________________________________________________________________________________... IX- CALIFICACIÓN (Marque con una x)
MB ___ B ___ R ___ Deficiente ___ (Relevante) (Satisfactorio) (Medianamente satisfactorio) (Insatisfactorio) (Esta evaluación debe tener una correlación positiva con los resultados de la unidad organizativa)
X- RECOMENDACIONES
_______________________________________________________________________________________________... XI- DATOS DEL EVALUADOR
Nombre (s) y apellidos: ______________________________________________________ Cargo: ___________________________________________________________________ Firma: ________________
XII- OPINIÓN DEL EVALUADO Conforme: Sí ____ No _____
_________________________________________________________________________________________________... (Fuente: Documentos del departamento de RH del Cardiocentro “Ernesto Che Guevara”).
Anexos
Anexo 10: Lista de chequeo confeccionada a partir de los requisitos para la selección e integración de la NC 3001:2007.
Requisitos para laselección e integración C MC NC 4.4.1 La organización deberá contar con un registro de personal donde se controlan
todos los aspirantes interesados en ingresar a la organización para ocupar determinados cargos.
X 4.4.2 La organización deberá contar con un procedimiento documentado para el
proceso de selección de los trabajadores que contemple: a) Recopilación de información acerca del cargo.
b) Criterios de selección que se aplican a los aspirantes a ingresar en la organización. c) Métodos, técnicas y herramientas que se utilizan en el proceso de selección. d) Información a los candidatos sobre las características del cargo al que aspiran. e) Recopilación de información sobre los candidatos.