Capítulo 5. Conclusiones y Recomendaciones
5.2 Conclusiones en pro de la institución
La educación bilingüe es vista como una oportunidad de desarrollo entre los profesores, debido al hecho que se comparten opiniones, puntos de vista y formas de trabajar de personas que provienen de culturas diferentes a la mexicana. Y este es un hecho que la mayoría de los involucrados observa como una ventaja competitiva de la Escuela Americana.
Los profesores extranjeros se muestran con mucho interés por conocer las costumbres del país así como por aprender el español. Por otra parte observan como un excelente apoyo el contar con una sala de cómputo exclusiva para ellos y poder comunicarse con sus familias utilizando las tecnologías de información y comunicaciones. Además de sentirse seguros porque la administración se encarga de los tramites para otorgarles el permiso para trabajar en México.
La suscripción a bases de datos científicas han motivado a los estudiantes hacia la investigación debido a que cuentan con un medio muy importante de información y que puede ser accesado en sus casas. Por otra parte, en opinión de algunos maestros se han reforzado los conocimientos en el idioma ingles por obvias razones.
El alcanzar la certificación SACS es un logro colectivo en el que todos y cada uno de los profesores se siente copartícipe y motivados a seguir mejorando.
Se observa la existencia de una motivación extra del profesorado por la posibilidad de acompañar a los alumnos a la excursión a los Estados Unidos de Norteamérica. Esta actividad se presenta en el mes de febrero y es coordinada por la dirección de la escuela. Intervienen la mayoría de los alumnos que egresarán de nivel secundaria.
La facilidad para realizar viajes de estudio a diferentes municipios del estado con el fin de reforzar los conocimientos de la materia Geografía de Hidalgo. Esto fue un hecho clave para el éxito de la materia.
En la opinión de la mayoría de los maestros la Escuela Americana ofrece las mejores condiciones laborales de la ciudad. El apoyo brindado para realizar estudios de postgrado con los costos absorbidos al 100% por la institución, el seguro medico en clínica privada con servicio las 24 horas. Hechos que sin duda incentiva al personal a esforzarse por aumentar la calidad de su trabajo.
La buena disposición de los padres de familia para atender los problemas que pudieran presentarse respecto a la educación de sus hijos es observada por los profesores como un punto a favorable para alcanzar los niveles de calidad propuestos en el proceso enseñanza – aprendizaje.
Los talleres de técnicas didácticas e intercambio de experiencias han propiciado un mejor aprovechamiento de la capacidad de los docentes, mas aún se ve como un factor de motivación por el hecho de contar con espacio de convivencia y de actualización.
5.3 Recomendaciones
Pueden encontrarse algunos inconvenientes en el proceso de evaluación del desempeño de los docentes: las fuentes de información pueden no ser muy confiables (alumnos inconformes sin razón aparente), rechazo de los profesores ante el proceso, la no utilización de los resultado obtenidos, etc. A continuación se listan una serie de acciones sugeridas que intentan evitar algunos de estos problemas:
• Otorgar la importancia debida al proceso y formalizarlo como una actividad inherente a
su quehacer dentro de la institución.
• Utilizar la información. En cada respuesta de los alumnos, en cada observación de los
profesores se encuentra información muy valiosa que favorece el proceso de toma de decisiones.
• Aunque el presente estudio no intenta ser un análisis FODA se tiene una base firme
para visualizar las fuerzas y debilidades de la institución en su proceso de mayor importancia y peso, en este sentido se detecta:
• Los resultados señalan a las personas que cuentan con mayor potencial, por ello es
posible asignar nuevos roles con las debidas reservas que la situación amerite, ya que como en todo grupo existen personas sumamente satisfechas con el cargo que desempeñan y no visualizan como verdadera oportunidad una promoción o asignación de nuevas responsabilidades. Sin embargo es importante establecer que un buen administrador debe aprovechar el 100% la capacidad de sus colaboradores.
• Reconocer las causas de los problemas en cuanto al desempeño por sí mismo. Es frecuente encontrar problemas de actitud mas que de capacidad, en ese sentido se recomienda establecer programas para el desarrollo de habilidades (trato personal, comunicación, organización, liderazgo en clase, etc).
• Ver más allá de las opiniones de maestros y alumnos. Analizar perfectamente todos y
cada uno de los problemas vertidos y determinar si son realmente defectos de un proceso bien llevado o en su defecto sea necesaria una reingeniería.
• Retroalimentar, sugerir, aportar, en pocas palabras ayudar a todos los profesores a
desempeñarse mejor. Pero una vez al año no es suficiente, el control de calidad se debe realizar durante el proceso, y no hasta que el producto se ha terminado. Es importante recordar que un ciclo escolar comprende diez meses.
• Dotar al profesor de toda la confianza posible para externar sus opiniones y puntos de
vista sobre su desempeño y sobre los problemas que él ha detectado para mejorarlo.
• Tener cuidado con el profesor “favorito”, en ocasiones los alumnos se ciegan ante la
personalidad y carisma de la persona encargada de dirigir su aprendizaje.
• Se sugiere crear un banco de datos con el fin de ir fortaleciendo el aprendizaje
organizacional. Se dice que de los errores se aprende, sin embargo es necesario recordar que dichos errores se cometieron y que existió una forma de corregirlos.
• Adquirir o crear un Sistema de Información computarizado para registrar los resultados del proceso, que permita comparar calificaciones históricas con las actuales de manera sencilla. Esto puede resultar un factor de motivación promoviendo la mejora continua.
• Encuestar a los padres de familia sobre el desempeño advertido de los profesores de
sus hijos. Esta tarea puede facilitarse utilizando el e-mail o una dirección web.
• Cualquier persona que presta sus servicios a una organización desea ser calificada de
manera objetiva y sin ningún tipo de prejuicios.
• Mejorar el proceso de calificación. Existen un sin fin de metodologías para evaluar el
desempeño: administración por objetivos, evaluación simple, escala fija de comportamiento, evaluación de incidencias críticas, etc. Obviamente sin que alguna de estas se adapte al 100% a las necesidades de la institución, es posible crear un método hibrido que se dirija lo mayor posible a alcanzar los objetivos del proceso.
• Dar a conocer a todos los involucrados (alumnos, padres de familia, maestros,
directivos) en el proceso enseñanza – aprendizaje las metas, objetivos y los niveles de calidad esperados de los egresados con el objeto de dirigir todos los esfuerzos para lograrlos.
• Desarrollar planes de trabajo reales en conjunto con los profesores, estableciendo
perfectamente los alcances de los mismos analizados minuciosamente para poder llevarlos a cabo, enfocados hacia la mejora del desempeño académico.
• Hasta donde sea posible dar facultad a los profesores para desempeñar sus actividades bajo el esquema de “libre cátedra”. Es decir, otorgar Empowerment, esto no es una tarea sencilla, ya que es necesaria una mentalidad vanguardista y comprometida de los directivos con los colaboradores.
• Evaluar los valores de los profesores. Con el fin de desarrollar acciones encaminadas a
la alineación de dichos valores con los de la cultura organizacional.
Por último, para que un modelo de evaluación del desempeño de los docentes sea considerada una herramienta realmente útil y cree un compromiso entre los involucrados se debe establecer como prioridad:
1. El documento que indique las responsabilidades de cada miembro de la institución incluyendo a los profesores. En el ámbito administrativo estos documentos se titulan Manuales de Organización.
2. Mecanismos de comunicación muy bien definidos con el objeto de tener una retroalimentación que enriquezca el proceso enseñanza – aprendizaje.
3. Establecer metas y objetivos a mediano y corto plazo muy claros, y en base a estos crear los planes de trabajo que nos permitan alcanzarlos. Es recomendable intervengan en este proceso los maestros, con el propósito de involucrarlos y la fase de implantación sea mas sencilla, además de crear un compromiso institucional.
4. Establecimiento de políticas muy claras del quehacer docente y controlar su cumplimiento. El establecer estándares de trabajo contestará la pregunta ¿Qué es lo que espero de ti?. Del mismo modo indicar perfectamente cual será el uso que se le dará a los resultados. Entonces ningún profesor será sorprendido por una toma de decisiones.
La evaluación del desempeño de colaboradores, en este caso de los docentes, es un área que como muchas evoluciona día con día, debido a las condiciones cambiantes del medio ambiente, por ejemplo el impacto de la globalización y la utilización de las tecnologías de información en las actividades enfocadas a la educación. Los riesgos que conllevan aplicar este tipo de herramientas se deben ir identificando con la experiencia ganada durante el proceso de aplicación, no obstante la bibliografía especializada al respecto. El cuidar que las desviaciones sean las menos posibles debe ser única y exclusivamente responsabilidad de los directivos de la institución.
Los niveles de desempeño de todos los docentes deben tender a la distribución en una campana o curva normal lo cual en cierto si consideramos que la expectativa oscila entre el 1.0 y 2.0 sin embargo si consideramos reducir el rango entre 1.0 y 1.5 obviamente tendremos un mayor grupo de profesores fuera de este. Si las metas o niveles esperados de calidad son mas agresivos los profesores deben desempeñarse mejor y obviamente deben contar con todo el apoyo.
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