CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El objetivo general de esta investigación, fue elaborar un diagnóstico del clima laboral para detectar deficiencias y áreas de oportunidad del departamento de cirugía de SOLCA núcleo Quito. Para cumplir con este objetivo fue necesario seguir una metodología de investigación, donde se aplicaron cuestionarios a cada uno de los integrantes del departamento. Los resultados que arrojó este instrumento de medición fueron plasmados en el capítulo III, mismos que permitieron visualizar las fortalezas y debilidades, en base a lo cual se realizó la propuesta del modelo de liderazgo.

A continuación se presentarán las conclusiones y recomendaciones del departamento de cirugía, para lograr que el clima laboral sea más agradable, y el rendimiento de los empleados alcance niveles de eficiencia y eficacia en pro de la institución y en el plano personal de cada uno de sus integrantes.

5.1 CONCLUSIONES

Conforme a los resultados presentados, se puede concluir que:

• La Sociedad de Lucha contra el cáncer SOLCA, tiene bien definido hacia donde se dirige, es decir tiene bien especificada su Misión y Visión, lamentablemente no son transmitidas oportunamente a todo el personal y particularmente al que conforma el área de cirugía, hay falta de comunicación del jefe inmediato, no existen letreros visibles para que el personal se familiarice con estos elementos.

• El departamento de cirugía ofrece servicios de calidad y es uno de los más importantes de la Institución.

142

• La estructura organizacional del departamento de cirugía es vertical, tiene definidos los puestos en el organigrama, sin embargo a los empleados se les asigna otras actividades que no son de su competencia.

• El modelo de liderazgo que se ejerce no es el adecuado, no existen incentivos que motiven el desarrollo de los empleados.

• No existe una buena relación entre jefe-empleado y empleado-jefe, la comunicación no es la adecuada, lo que ocasiona que los rumores tengan más credibilidad que la información oficial.

• El departamento, no tiene estructurado programas de capacitación que ayude a los empleados a mejorar su desempeño.

• La mayoría del personal del área quirúrgica manifiesta que el jefe no acoge sus sugerencias para la realización de las actividades. No se hace reuniones que permitan compartir experiencias y sacar conclusiones. • Sienten que el jefe de área no busca el bienestar del personal, la mayoría

se siente desmotivados por falta de apoyo y comunicación.

• A la presencia de dificultades, el personal teme dar soluciones ya que es el jefe de área el que trata de hacerlo.

• Las equivocaciones de rutina por parte del personal provocan el disgusto del jefe de área, por lo que la mayor parte de las veces tratan de ocultarlo. • No existen reuniones ni diálogos organizacionales que permitan cruzar

información en beneficio del departamento, el personal sólo recibe órdenes y tiene que acatarlo.

• La mayoría de empleados del área de cirugía, no se sienten a gusto con el papel que desempeña el líder, ya que no da apertura para el diálogo, ni confianza para hacerlo, piensan que debe capacitarse y tratar de implantar un modelo de liderazgo que beneficie a la institución, al personal y al usuario.

143 5.2 RECOMENDACIONES

• Se recomienda que el líder se enfoque más en los empleados, es decir que el jefe utilice un sistema de liderazgo participativo. Este sistema permitirá una mayor participación por parte del personal, podrán tomar sus propias decisiones, con el apoyo y dirección de su líder, mejorará el clima laboral, se volverá más dinámico, provocando que se sientan satisfechos.

• Se recomienda revisar la descripción de puestos, ya que ahí se detalla las funciones de cada uno de los empleados, para una asignación adecuada de las tareas que deben realizar de acuerdo a su especialización.

• Se recomienda se otorgue a los empleados un incentivo por el buen desempeño, los cuales pueden ser: eventos de reconocimiento por años de antigüedad, puntualidad, mejor desempeño, cero accidentes. Asimismo se podría otorgar un bono de productividad por su alto rendimiento.

• Se recomienda elaborar un programa de cursos de capacitación para el jefe de área y subordinados, a fin de desarrollar sus destrezas y habilidades y tener en claro cuál debe ser su papel en el área de cirugía. • Para mejorar la comunicación, se recomienda que exista en el

departamento medios de comunicación, que publique la información real y a tiempo. Estos medios de comunicación pueden ser carteleras situadas en lugares estratégicos, en el que se publique información cultural, social, deportiva y laboral. Asimismo fechas importantes para recordar.

• Se sugiere colocar un pedestal con una bitácora, con toda la información relevante que se genere en el área de cirugía, con el propósito de que los empleados se enteren de todos los acontecimientos que se generan en el departamento; y, así evitar que los rumores sean más creíbles.

144

• Una recomendación que se propone para mejorar la comunicación en todas las direcciones, es implementar un buzón de sugerencias para los empleados. A través de esta herramienta los empleados podrán exponer sus inconformidades, inquietudes y sugerencias. Al conocer esta información, se podrá dar paso a un diálogo entre directivos y empleados para intercambiar ideas y dar respuestas a las peticiones presentadas. • Cabe resaltar que los resultados del diagnóstico del clima laboral del

departamento de cirugía no fueron favorables, ya que los empleados perciben que es malo, el área tendría que elaborar planes de acción para mejorar esta situación. Las recomendaciones hechas anteriormente, podrían ser tomadas en cuenta para estos planes de acción. Estas recomendaciones podrían mejorar las características del departamento de cirugía, suministrando un mejor ambiente organizacional.

145

BIBLIOGRAFÍA

• ARMSTRON, Michael (1991) Gerencia de Recursos Humanos, Editorial Legis Bogotá. Colombia

• DÍEZ DE CASTRO, García del Junco, Martín Jiménez y Periáñez, Liderazgo (2000), Editorial, Mc-Graw Hill, México.

• FRANZMEIER, Steve – TSCHOLY, John (1997) Servicio al Cliente. El Arma Secreta de la Empresa Primera Edición, Editorial Paz México.

• FREMONT E. Kast, .JAMES, Rosenzwein (1993) Administración de las organizaciones editorial Mac-Graw Hill, México,

• GÓMEZ CEJA, Guillermo (1994) Planeación y Organización de Empresas. Mc-GrawHill, España

• HAMPTON R. David (1994) Administración Editorial, Mc-Graw Hill, México.

• CHIAVENATO Idalberto (2002), Administración de los nuevos tiempos Mc.Graw, Hill Internacional S.A

• KOONTZ, Harold/O´Donnell (1976), Curso de Administración Moderna Editorial Mc-Graw Hill México,

• KOONTZ, Harold/WEIHRICH, Heinz (2000), Administración una Perspectiva Global, Décima Edición, Editorial McGraw-Hill, México.

• LAROUSSE (1994) Diccionario de la Lengua Española, Editorial Larousse, S.A. México

• LOPEZ BONILLA, Juan (1998) Administración de Empresas, Cuarta Edición, Año International, Thompson Editores, México.

• PORTER, MICHAEL (1995), Estrategias Competitivas,Quinta Edición, Editorial McGraw-Hill, México.

• REYES PONCE, A. (1966), Administración de Empresas Editorial Limusa México

• RICHARD L. Daft RICHARD M. Stteer (1992), Organización y el comportamiento del individuo, Editorial Limusa, México, .

• SAMPIERE HERNANDEZ, R. / FERNANDEZ/COLLADO, Carlos (1998) Metodología de la Investigación Segunda Edición, Editorial McGraw Hill. México.

146

• WHITELEY, Richard (1999), La Integración Cliente-Empresa, Editorial McGraw Hill, México.

• COVEY, Stephen (1999), Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva Edit. Diana. San Salvador

• DÍAZ Callejas, Osmio Ernesto (2000), Administración de Empresas Imprenta y 0fset, Ricaldone.

• FISHER Roger y SHARP Alan (1999), Liderazgo Lateral, Como Dirigir si Usted no es Jefe, 1ª. Edición Grupo Editorial Norma, Colombia

• KOONTZ Harold, WEIHRICH Heinz (2001) Administración una perspectiva global,11ª Edición, Mc-Graw Hill México

• Océano Centrum (1998), Enciclopedia del Management. Grupo Editorial Océano, Barcelona-España