Entrenamiento en el caso de evaluaciones de desempeño por competencias: Si bien es cierto que todos los sistemas de evaluación de desempeño tendrán más o menos éxito según la inversión realizada en entrenamiento, en el caso de la aplicación de evaluaciones de desempeño por competencias esto adquiere una importancia mayor.
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A continuación se expondrá algunos aspectos importantes a los que se debe otorgar relevancia en el entrenamiento a evaluadores cuando las evaluaciones de desempeño se realizan bajo un esquema de gestión por competencias.o La evaluación de desempeño por competencias se relaciona con el desarrollo: El principal objetivo del análisis de las competencias y su evaluación se relaciona con la función de desarrollo de personas o desarrollo de recursos humanos. En este sentido tenemos dos aspectos:
Desarrollo de competencias individuales como resultado de las evaluaciones por competencias: si como resultante de la evaluación de desempeño por competencias una persona logra mejorar sus competencias, esto será productivo para él, aumentará su empleabilidad, por lo tanto, está directamente relacionado con su carrera profesional. Mejorar las competencias individuales tiene relación con el éxito individual.
Desarrollo desde la perspectiva de la empresa: si el personal logra un mayor desarrollo de sus competencias y si fueron definidas de acuerdo con la estrategia de negocios de la organización, esta se beneficia de manera directa y se orienta hacia el éxito y el logro de los objetivos empresariales. Para ello es primordial que las organizaciones tengan los puestos definidos por competencias y que estén relacionados con la estrategia.
Mejorar las competencias individuales, cuando están alineadas con la estrategia de negocios, resulta en éxito para la organización y se refleja generalmente en un mayor logro de sus objetivos.
Por ello el desarrollo de competencias, siempre es un esquema de ganar-ganar para empresa y empleados.
o ¿Cómo analizar comportamientos?: El resultado habitual debe representar el
comportamiento habitual de la persona.
Las definiciones de las competencias usualmente difieren de una empresa a otra, por lo tanto es preciso utilizar la definición utilizada por cada empresa.
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Las evaluaciones deben realizarse basadas en la definición de la competencia que ha realizado la empresa, no a la idea de percepción que sobre ese concepto pueda tener cada evaluador. Por ejemplo si una persona puede ser percibida por los otros como simpática y con buena voz, sus comportamientos no eran los adecuados en relación con la competencia Presentación de solucionescomerciales, de acuerdo con lo requerido según la descripción de la competencia
y los ejemplos de comportamientos observables.
Comportamiento observable es aquello que una persona hace o dice, no aquello que hubiese deseado hacer o decir y que por un motivo u otro no se concretó. Por ejemplo evaluar es la capacidad de la persona para realizar presentaciones comerciales según la definición dada, sin considerar los conocimientos en otras temáticas que la persona pueda poseer o de los que carezca.
Los problemas más comunes a través de la observación de comportamientos derivan, usualmente, de la poca difusión de los diccionarios (métodos de trabajo empresariales) y del escaso entrenamiento a los jefes (evaluadores de sus colaboradores).
o La frecuencia en la observación de los comportamientos: La frecuencia en el
comportamiento es fundamental en cualquier tipo de evaluación de desempeño. El método de corrección ascendente tiene una escala de A a D o de 4 a 1 y prevé opciones intermedias o puntuación decimal para aumentar la calificación de la evaluación cuando el evaluado, con cierta frecuencia, presente comportamientos en relación con el nivel superior.
En el método de corrección descendente se parte del comportamiento tal cual se lo observa y se lo pondera por la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento ocurre siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo u ocasionalmente.
La frecuencia obliga al evaluador a pensar dos veces si primero al seleccionar el grado y en segundo término al ubicar la frecuencia. El evaluador deberá pensar
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en el comportamiento del evaluado, compararlo con su descripción y decidir con cuál de los grados se relaciona. A seguir debe preguntarse: ¿este comportamiento se presenta siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo y ocasionalmente? De este modo el análisis se divide en dos momentos y permite afinar mejor la evaluación por competencias.o Entrenamiento para evaluaciones de 360° o de 180°: se puede realizar las
siguientes preguntas y para contestar a los instructores y participantes:
1. ¿Por qué hablar de evaluación de 360° o 180°? ¿Por qué y para qué se aplica?
2. ¿Qué objetivo persigue la empresa al introducir una evaluación de 360° o 180°?
3. ¿Quién garantiza el anonimato y la confidencialidad? 4. ¿Quién verá los resultados?
5. ¿Cuál es mi papel?
6. ¿De qué me servirá el informe de evaluación? 7. Si soy evaluador, ¿cómo puedo evitar los errores?
Un aspecto importante es que el participante conteste primero el cuestionario y luego discuta el tema con otros participantes para dar finalmente la postura de la empresa sobre cada uno de los ítems.
Otros elementos importantes que hay que tener en cuenta en el momento del entrenamiento: Precisar los objetivos de la evaluación 360° o 180°.
Relacionar los objetivos de la evaluación de 360° o 180° con los objetivos y la estrategia de la empresa y su cultura.
Explicar detalladamente la organización de la evaluación de 360° o 180°, y cómo se garantiza la confidencialidad.
Aclarar debidamente las fórmulas de cálculo de las puntuaciones y los informes que se elaborarán.
Indicar cómo se van a elegir los evaluadores, la relación de estos con el evaluado y su número.
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o Entrenar sobre la autoevaluación: Es fundamental recordar el rol de las
autoevaluaciones. Existen dos tipos de comportamientos problemáticos en las autoevaluaciones: las personas que se evalúan muy bajo y las que al contrario se evalúan muy alto.
2.13. Aspectos fundamentales en el entrenamiento a evaluadores en esquemas de 360° o