Instructivo del proceso de evaluación de desempeño.
En la entrevista realizada al Subgerente de Gestión de Talento Humano, se determinó que el proceso a seguir para la evaluación de desempeño es el siguiente.
El proceso de evaluación se ejecuta de la siguiente manera:
Se realiza una reunión del jefe inmediato con el colaborador, es decir evaluador y evaluado, con el fin de llevar a cabo la entrevista de evaluación del desempeño.
A través de esta entrevista se intercambian opiniones acerca del desempeño del evaluado, de ahí la importancia de estar constantemente analizándolo, ya que no se evalúa el desempeño de la última semana o del último mes sino de todo un año de trabajo, y al tener presente todas las variables o circunstancias que durante él influyeron, positiva o negativamente en el trabajo, se logra que se realice un análisis y revisión del desempeño más justo y objetivo.
Una vez detectadas las cualidades y deficiencias a través del análisis y revisión de las capacidades del trabajador, se acuerda conjuntamente entre evaluador y evaluado los objetivos y planes de acción encaminados al mejoramiento.
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Es fundamental que los planes de acción diseñados se estén evaluando para garantizar su buena marcha, por lo tanto, antes de finalizar la entrevista, se fija una fecha de revisión en donde se discutirá la forma como se han venido desarrollando los planes trazados, los obstáculos que se han presentado y las soluciones que se pueden dar para que éstos cumplan con los objetivos de mejoramiento propuestos. Hay que tener presente que éstos planes no funcionan por si solos, para que sean efectivos se requiere de un firme compromiso y deseo de progresar y mejorar. El evaluador, con la información obtenida durante la entrevista, procede a completar el formulario de evaluación y a otorgar la valoración correspondiente.
El evaluado procede a leer el formato de evaluación cuando éste haya sido completado, para luego de conocidos los resultados inmediatamente proceder a firmarlo.
De tener alguna observación o inconformidad, el evaluado le comenta al evaluador y deja consignada en el formulario. En este caso, la Subgerencia de Gestión de Talento Humano acude a la instancia que juzgue conveniente para resolver sobre la reclamación (normalmente al jefe inmediato del evaluador).
La Subgerencia de Gestión de Talento Humano a través de su Sección de Desarrollo de Talento Humano, procesa la valoración consignada por los evaluadores.
Terminada la evaluación del desempeño, el evaluador realiza las siguientes acciones complementarias:
Comenta con el evaluado los resultados de la evaluación y proceden a firmar conjuntamente, antes de remitirla a la Subgerencia de Gestión de Talento Humano. Establece con el evaluado los objetivos de trabajo individuales para el próximo período. Realiza el seguimiento oportuno del desempeño de sus subalternos en el contexto de
los objetivos planteados posteriores a la evaluación; objetivos que deben estar vinculados a los objetivos y metas perseguidos por la empresa y por el área a la que pertenezcan.
Fomenta permanentemente la comunicación necesaria con sus subalternos para el intercambio oportuno de información.
Compromete al evaluado a alcanzar oportunamente los objetivos acordados.
Establece para el trabajador un programa de desarrollo personal y profesional con el fin de alcanzar con eficiencia los objetivos planteados y los compromisos establecidos.
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Los evaluadores cumplen con las siguientes obligaciones en la evaluación de desempeño: La atribución de evaluar el desempeño de sus colaboradores en el trabajo, le confiere una facultad y responsabilidad trascendentales. El evaluador es justo, ecuánime y reúne antecedentes suficientes que se traducen en una calificación objetiva. Rechaza toda inclinación personal sea favorable o adversa para con el evaluado.
Para efectuar una evaluación del desempeño, el evaluador se encuentra en funciones de jefe inmediato del evaluado, por lo menos durante los últimos tres meses a la fecha de inicio del proceso.
Cuando un trabajador ha laborado en más de una Gerencia o Subgerencia, en el lapso del período evaluado, al evaluador le corresponde evaluar al jefe inmediato con el cual permaneció más tiempo.
La evaluación se efectúa única y exclusivamente comparando el desempeño real del colaborador con los resultados deseados para el puesto que se le haya asignado.
El evaluador no se precipita al evaluar, no evalúa sobre la base de la simpatía o antipatía que sienta por el evaluado.
El evaluador no prejuzga la acción del evaluado. Al evaluar recuerda que sus juicios pueden perjudicar o favorecer injustamente a su colaborador.
El evaluador recuerda que es el responsable de los resultados de la evaluación. Lee cuidadosamente los factores de la evaluación y sus niveles, reflexiona, y cuando está seguro, califica del 0 al 3.
El evaluador firma el formulario y remite a la Subgerencia de Gestión de Talento Humano. Luego de conocer la puntuación asignada a cada factor, mediante un procedimiento técnico, se procede a determinar la calificación final.
Si tiene dificultad en evaluar, el evaluador solicita apoyo en la Sección de Desarrollo de Talento Humano.
La evaluación se realiza sobre el desempeño frente al trabajo, no a un comportamiento frente a evaluador.
Los evaluados cumplen con las siguientes obligaciones en la evaluación de desempeño:
El evaluado lee el formulario de evaluación de manera que tenga muy claros los factores sobre los cuales se le evalúa.
Una vez leído, el evaluado reflexiona, y otorga la calificación que considere esté de acuerdo a su cumplimiento en el período de evaluación.
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Los formatos utilizados actualmente por la empresa ETAPA EP para evaluar el desempeño de su personal se los puede evidenciar en el Anexo 27.3.4. Análisis FODA de la evaluación de desempeño de la empresa ETAPA EP.