CAPITULO II MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA
2.3. Métodos técnicas e instrumentos
2.3.1. Deductivo Inductivo
Este método que permite llevar las normas generales a casos particulares y viceversa, es decir, la necesidad de trabajar en equipo en toda el área de emergencias permitirá alcanzar niveles de eficiencia y eficacia en la prestación de los servicios médicos con calidad y calidez a todos los afiliados que demandan servicios.
Se consideran las normas particulares de trabajo en equipo hasta llegar a la generalidad de dichos protocolos de atención médica, lo cual permite normalizar los procedimientos de prestación de los servicios con calidad y calidez. Con dicha metodología llegamos a establecer las formas de trabajo en equipo en dicha área de emergencias. La aplicación de dicha metodología permitirá identificar las soluciones al trabajo en equipo particularmente, lo cual se convierta en referente para otras casas de salud, y en particular en sus unidades de emergencias.
2.3.2. Analítico Sintético.
Este método analizo las situaciones, así como la información que proveen los libros, el trabajo será segregado en varios temas, los cuales serán investigados de forma separada pero de manera secuencial, tal como lo establecen los objetivos específicos de la tesis, se ejecuta, mediante la obtención de un
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conocimiento global del modelo del proceso con base en el entendimiento de cada uno de sus componentes.
2.3.3. Histórico lógico.
La información disponible en el área de emergencia, y los datos referentes al trabajo en equipo, se utilizaron como elementos de apoyo para la elaboración de la presente propuesta de investigación.
2.4. Población y muestra.
2.4.1. Población.
La población a estudiar esta referida al personal que labora en el área de emergencia, se ha considerado para las unidades de estudio a toda la población por ser manejable para su estudio.
Tabla No. 1Población
Fuente: Hospital IESS Santo Domingo, Servicio de Emergencia. Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
2.5. Caracterización sector
En la provincia de Santo Domingo de los Tsáchila, cantón Santo Domingo, se caracteriza por registrar un importante número de afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social debido a la gran cantidad de actividades productivas,
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comerciales y servicios, por lo que el número de afiliados es significativa. El incremento de la población afiliada ha generado inconformidad en la atención brindada en el área de emergencia del Hospital IESS Santo Domingo, lo cual ha desembocado en el ineficiente trabajo en equipo observado en todo el personal que labora en dicha unidad médica.
Cabe de indicar que el Hospital IESS Santo Domingo cuenta con una cartera de servicio de hospitalización en donde se encuentran entre otras, las áreas de cuidado intensivo y emergencia donde se halla la sala de urgencias, atención en observación, cuarto crítico, hospitalización, anestesiología, sala de recuperación pos anestésica, cirugía general, gastroenterología, ginecología, medicina general, medicina interna , neurocirugía, neurología, oftalmología, pediatría, psicología, traumatología y urología.
Estas áreas son unidades de cuidados, que tienen como finalidad el tratamiento y administración de cuidados a pacientes que requieren atenciones muy especiales y continuadas. Están dotadas de un número de camas más reducidos que las unidades de hospitalización convencional, y mayor dotación de medios humanos. El hospital se mueve bajo la presión de la complejidad tecnológica, la sala de cuidados, la computación de toda la información junto a las consultas internas y externas, la introducción de nuevos servicios, la preocupación por los pacientes. En el hospital se presentan conflictos y problemas que son propios de una organización.
En el camino hacia la solución de esos problemas es de fundamental importancia que el talento humano que labora en el Hospital trabaje con un enfoque integrador con los diferentes grupos de trabajo; alineados a la misión, como es el de proteger a la población asegurada por el IESS, contra las contingencias que determina la normativa vigente, garantizando el derecho al buen vivir. Y a la visión, que considera ser una institución referente en Latinoamérica, permanente, dinámica, innovadora efectiva y sostenible que asegura y entrega prestaciones de Seguridad Social con altos estándares de calidad y calidez, bajo sus principios y valores rectores.
29 2.6. Resultado de la investigación.
Ambiente laboral
¿Existe participación y consulta en el proceso de toma de decisiones?
Tabla No. 2Toma de decisiones
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 0 0%
Frecuentemente 2 5%
Rara vez 7 15%
Nunca 36 80%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 1 Toma de decisiones
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: Se observa en el gráfico que el 80% de las personas encuestadas manifiestan que no existe participación ni consulta para el proceso de toma de decisiones el área de emergencia, el 15% señala que rara vez y solo el 5% establece que frecuentemente. Por lo que se puede determinar que el talento humano que labora en esta área no se siente muy comprometido para lograr los resultados deseados, la falta de motivación puede ser un factor importante para que el personal no realice el trabajo de manera coordinada.
0% 5% 15%
80%
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¿Existe en el personal de dirección el sentido de aceptación a sugerencias innovadoras?
Tabla No. 3Sugerencias innovadoras
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 0 0%
Frecuentemente 3 6%
Rara vez 6 13%
Nunca 36 81%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 2 Sugerencias innovadoras
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: En este indicador se puede apreciar que el 81% de los encuestados manifiesta que los directivos no aceptan sugerencias innovadoras, el 13% indica que rara vez y el 6% manifiesta frecuente. La generación de un clima favorable al surgimiento de ideas con potencial de innovación presupone la existencia de múltiples puntos de vista frente a una misma realidad; por lo que, lo dirigentes del área de emergencia deben de fomentar instancias de interacción entre los colaboradores y acoger opiniones encaminadas al mejoramiento o a la solución de problemas que se puedan presentar en el área.
0% 6%
13%
81%
31
¿Existe predominio de espíritu de colaboración entre los colaboradores del área de emergencia?
Tabla No. 4 Colaboración
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 1 3%
Frecuentemente 8 17%
Rara vez 13 29%
Nunca 23 51%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 3 Colaboración
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: El 51% de empleados encuestados establece que no existe predominio de espíritu de colaboración entre los colaboradores del área de emergencia. Se puede observar que hay la predisposición del talento humano del hospital para trabajar en equipo; pero la percepción de este alto porcentaje pone en evidencia que existen factores que inciden negativamente para llevar a cabo acciones encaminadas a lograr objetivos en conjunto.
3 %
17%
29%
51%
32
¿El desempeño laboral es reconocido dentro de la institución de salud?
Tabla No. 5 Desempeño laboral
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 0 0%
Frecuentemente 5 10%
Rara vez 14 32%
Nunca 26 58%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 4 Desempeño laboral
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: El 58% de los encuestados señalan que el desempeño laboral no es reconocido dentro de la institución de salud, esta respuesta puede tener relación con la anterior, ya que, cuando el desempeño laboral no es reconocido por la organización, el personal no labora con motivación. Trabajar con una fuerza del talento humano motivada es una ventaja competitiva de las instituciones, permite llegar a soluciones complejas que atienden las necesidades cada vez más específicas de los usuarios. La diversidad del equipo se convierte en la base de su eficiencia encaminada a la productividad.
0% 10%
32%
58%
33
¿La comunicación es abierta, entre los directivos y subordinado?
Tabla No. 6 Comunicación
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 0 0%
Frecuentemente 7 15%
Rara vez 13 28%
Nunca 25 57%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 5 Comunicación
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: En relación a la comunicación, el 57% indica que ésta no es abierta, tanto con los directivos ni con los compañeros, esta percepción se orienta a que existe la necesidad de mejorar comunicación entre todos los integrantes, es un factor fundamental en el funcionamiento eficiente de la organización y en la consecución de los objetivos.
0%
15%
28%
57%
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¿Existe un buen clima de trabajo entre los integrantes del área de emergencia?
Tabla No. 7Clima de trabajo
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 9 21%
Frecuentemente 15 31%
Rara vez 20 45%
Nunca 1 3%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 6 Clima de trabajo
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: Rara vez existe un buen clima de trabajo en el área de emergencia del Hospital IESS Santo Domingo, así lo índico el 45% del personal encuestado. Esta percepción determina que el clima laboral de esta institución de salud no favorece el trabajo en equipo, lo que influye en la no satisfacción del personal y por lo tanto, tampoco en la productividad. Un buen clima laboral proporciona las condiciones adecuadas para que exista un buen ambiente laboral.
21%
31%
45%
3%
35
¿Cómo son las relaciones interpersonales entre quienes laboran en el área de emergencia del hospital?
Tabla No. 8Relaciones interpersonales
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy buenas 7 15%
Buenas 17 37%
Regular 22 48%
Malas 0 0%
TOTAL 70 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 7 Relaciones interpersonales
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: El 48% indica que las relaciones interpersonales entre quienes laboran en el área de emergencia del hospital es regular, para el 37% son buenas. En una respuesta anterior los encuestados manifestaron que casi no hay comunicación en el área de emergencia entre los directivos y subalternos, por lo que se puede considerar en este indicador que las relaciones interpersonales son escuetas. Si entre los colaboradores no hubiera buenas relaciones interpersonales, el clima laboral sería negativo para el trabajo en equipo, la
15%
37%
48%
0%
36
productividad se vería limitada, baja calidad en la atención al cliente e insatisfacción laboral.
Trabajo en equipo
¿Ha desarrollado habilidades para el trabajo en equipo?
Tabla No. 9 Desarrollado habilidades
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 7 15%
Frecuentemente 12 27%
Rara vez 21 46%
Nunca 5 12%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 8 Desarrollado habilidades
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: El 46% del personal que labora en el área de emergencia manifiesta que rara vez se han entrenado en el desarrollo de habilidades de trabajo en equipo lo cual no les ha permitido lograr niveles de rendimiento eficiente y eficaz en la prestación de los servicios médicos
15%
27%
46%
12%
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especializados, mientras que el 27% señala que frecuentemente han tenido entrenamiento requerido para trabajar en equipo.
¿Colabora usted en el cumplimiento de las metas del trabajo en equipo?
Tabla No. 10Cumplimiento de las metas
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 10 23%
Frecuentemente 14 32%
Rara vez 21 45%
Nunca 0 0%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 9 Cumplimiento de las metas
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: El 45% del personal establece que rara vez colaboran en el cumplimiento de las metas del trabajo, el 32% lo hace frecuentemente, y el
23%
32%
45%
0%
38
23% siempre. El no cumplir con los propósitos que demanda el área de emergencia al trabajar en equipo tiene que ver directamente con la falta de habilidades para trabajar conjuntamente con los compañeros. El objetivo del trabajo en equipo es poner más capacidades, ideas y destreza al servicio de una tarea o actividad, de modo tal que por el mismo hecho de compartir esa actividad los resultados se den de manera más rápida y sólida.
¿Se motivan las reuniones del equipo de trabajo?
Tabla No. 11Motivación
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 6 13%
Frecuentemente 13 29%
Rara vez 21 47%
Nunca 5 11%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 10 Motivación
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
13%
29%
47%
11%
39
Análisis e interpretación: El 47% del personal del servicio médico del área de emergencia considera que rara vez se motiva las reuniones del equipo de trabajo, el 29% indica que frecuentemente y solamente el 13% establece que siempre. Este resultado determina que el recurso humano no está motivado para trabajar en equipo, esto puede producirse por la falta de información y competencias para formar el equipo de trabajo.
¿Si se aplican estrategias de intervención para el trabajo en equipo, mejoraría el clima laboral en la organización?
Tabla No. 12Estrategias de intervención
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 45 100%
NO 0 0%
TOTAL 45 100%
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Gráfico No. 11 Estrategias de intervención
Fuente: Personal de salud del Hospital IESS Santo Domingo Elaborado por: Lcda. Lourdes Bravo Rodríguez.
Análisis e interpretación: De las encuestas aplicadas al personal que labora en el servicio de emergencia se ha establecido que el 100% de los miembros
100%
0%
40
consideran que es necesario que se apliquen estrategias de intervención para el trabajo en equipo, tales acciones optimarían el clima laboral en la organización, reflejándose en un servicio eficiente y eficaz en el área de emergencia y en general en todo el Hospital.