En las secciones VII.4 y VII.5 se analizaron el desajuste entre la preparación educativa del joven y los requerimientos de su puesto de trabajo. Sin embargo, existen otras formas de desajuste. Una de ellas se refiere a la percepción que el joven tiene de las compensaciones recibidas en función de su contribución al trabajo. La percepción de la existencia o ausencia de equilibrio entre compensaciones y contribuciones tiene efectos importantes sobre las conductas e incluso sobre la percepción de la adecuación subjetiva entre la educación y las tareas inherentes a su puesto de trabajo. El desajuste entre compensaciones y contribuciones se analiza a partir de dos preguntas. La primera considera la relación entre la retribución monetaria y la contribución del joven en forma de esfuerzo. La segunda se refiere a la relación entre todas las contribuciones (tanto monetarias como no monetarias) y los que el joven esperaba al comenzar a trabajar.
VII.5.1. Desajuste entre contribuciones monetarias y
esfuerzo
Un elemento muy importante en la satisfacción laboral y las conductas del joven es la percepción del ajuste, o desajuste, entre el salario que percibe y su esfuerzo. El cuestionario de inserción laboral incluye la siguiente pregunta para analizar dicha relación:
Señalar qué frase describe mejor la situación en tu trabajo.
• Lo que me pagan (pagaban) es menos de lo que hago (hacía). • Lo que me pagan (pagaban) es razonable para lo que hago (hacía). • Lo que me pagan (pagaban) es más de lo que hago (hacía).
El cuadro VII.18 muestra la evolución de la contestación a esta pregunta a lo largo de las tres oleadas de la encuesta de inserción laboral. La tendencia observada es clara y muestra un empeoramiento en la percepción de la equidad entre rendimiento y compensaciones. La proporción de los que piensan que les
pagan un salario ra-zonable para lo que hacen ha caído del 68,6% al 61,5% mientras que ha aumentado del 27% al 36% la propor-ción de los que
seña-lan que les pagan menos de su contribución a la empresa. La relativa lentitud del crecimiento del salario en los últimos años frente al aumento del volumen de negocio de las empresas puede ser un factor importante en el empeoramiento de dicha percepción de falta de equidad.
El cuadro VII.19 desglosa la percepción de la equidad entre rendimiento y compensaciones en función del sexo, la edad y el nivel educativo. El primer panel señala que las mujeres tienen una peor percepción de la equidad entre su rendimiento y el salario que perciben (3,2 puntos porcentuales por debajo de los hombres). A esta percepción contribuye, sin duda, el menor salario que cobran las jóvenes incluso cuando realizan los mismos trabajos que los jóvenes. La edad no parece tener un efecto claro sobre la percepción de equidad como muestra el segundo panel del cuadro VII.19. Sólo destaca algo la percepción mayor de unas compensaciones superiores a lo que hacen en el caso de los mayores de 29 años. Tampoco se observan diferencias significativas en cuanto al nivel educativo de los jóvenes.
El cuadro VII.20 inicia el análisis de la equidad percibida en función de las características del empleo y el tipo de empresa. En el mismo se observa que la percepción más desajustada entre rendimiento y compensaciones se produce en otros servicios mientras la más ajustada se produce entre los trabajadores de las administraciones públicas. En cualquier caso las diferencias son poco significativas.
Por tipo de contrato, cuadro VII.21, se observa que los que presentan un mayor desajuste entre compensaciones y percepciones son los empleados con contratos indefinidos. Este resultado contrasta de forma destacada con los obtenidos en función del desajuste preparación-requerimientos del puesto de trabajo donde los más desajustados eran, precisamente, los trabajadores con contrato temporal y sin contrato. Los autónomos tienen la mejor percepción de equidad entre compensaciones y esfuerzo. El segundo panel del cuadro VII.21
1996 1999 2002
Me pagan menos de lo que hago 27,00 30,30 36,00
Me pagan razonable para lo que hago 68,60 67,40 61,50
Me pagan más de lo que hago 4,41 2,30 2,50
Total 100,00 100,00 100,00
Fuente: Elaboración propia.
Cuadro VII.18 Percepción de la equidad entre rendimiento y compensaciones. Evolución temporal. Muestra target de inserción. Distribución porcentual. 2002
Hombre Mujer Menor de 20 años Entre 20 y 24 años Entre 25 y 29 años Más de 29 años Hasta obligatorios Secundarios no obligatorios Superiores
Me pagan menos de lo que hago 34,31 37,50 34,59 35,97 37,07 35,29 39,44 35,21 34,72 Me pagan razonable para lo que hago 63,30 59,91 62,41 62,13 61,21 57,35 58,89 62,10 62,18
Me pagan más de lo que hago 2,39 2,59 3,01 1,91 1,72 7,35 1,67 2,69 3,11
Total 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
Fuente: Elaboración propia.
Sexo Edad Nivel de estudios
Agricultura Industria y construcción Comercio, restauración y transporte Finanzas, educación y sanidad Administración
pública Otros servicios
Me pagan menos de lo que hago 39,29 32,54 36,57 28,09 21,43 46,10 Me pagan razonable para lo que hago 57,14 66,86 61,57 65,17 78,57 49,35
Me pagan más de lo que hago 3,57 0,59 1,87 6,74 0,00 4,55
Total 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
Fuente: Elaboración propia.
Cuadro VII.20 Percepción de la equidad entre rendimiento y compensaciones por rama de actividad. Muestra target de inserción. Distribución porcentual. 2002
Indefinido Temporal Sin contrato Autónomo
Otros y sin
contrato Público Privado
Hasta 10 trabajadores De 11 a 49 trabajadores 50 o más trabajadores
Me pagan menos de lo que hago 38,54 36,36 33,76 28,57 33,33 26,39 37,34 34,73 41,38 35,63
Me pagan razonable para lo que hago 60,42 60,77 63,69 66,67 55,56 66,67 60,39 62,18 57,47 60,63
Me pagan más de lo que hago 1,04 2,87 2,55 4,76 11,11 6,94 2,27 3,08 1,15 3,75
Total 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
Fuente: Elaboración propia.
Tipo de contrato Tipo de empleador Tamaño de empresa
Cuadro VII.21 Percepción de la equidad entre rendimiento y compensaciones por tipo de contrato, tipo de empleador y tamaño de la empresa. Muestra target de inserción. Distribución porcentual. 2002
contiene la distribución en función del tipo de empleador. Los jóvenes que trabajan para una administración o empresa pública tienen una mejor percepción de la equidad entre compensaciones y contribuciones que el resto. De hecho hasta un 7% consideran que les pagan más de lo que hacen, lo que confirma hasta cierto punto la visión popular de que los empleos públicos están bien retribuidos en función del esfuerzo que requieren. Respecto al tamaño de la empresa (panel tercero) las diferencias son poco significativas. Quizás lo único destacable sea una menor percepción de equidad entre los trabajadores de empresas entre 11 y 50 empleados.