Desempeño Laboral

2.2.2.1. Definición

CEPAL, (2006, p. 4). Es el grado al cual una intervención pública o un actor del desarrollo opera de acuerdo a ciertos criterios/ estándares/ pautas de acción o logra resultados de acuerdo a los planes establecidos. Sobre esta definición se deduce al contexto de trabajo propio de la organización. Dicho contexto practica influencia directa en el comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede declarar que el desempeño de los colaboradores es la respuesta de la cultura más profunda que se ejerce en la organización. En esta secuencia de ideas es oportuno señalar que el desempeño laboral establece la forma en que el colaborador percibe su trabajo rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeño.

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007).

Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien. En otros términos, se le denota como revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado. En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el sistema formal del desempeño se establece en la organización una manera periódica el examinar el trabajo de los empleados.

Según Chiavenato (2000: 359) el desempeño laboral “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”. Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos, expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el

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individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el rendimiento de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción.

Stoner (1994, pag. 510) define “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la ejecución de funciones por parte de los empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

De acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994) este tiene una serie de características individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que afectan los resultados, pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables.

Schneider (1983) afirma que el Desempeño Laboral es la descripción del conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que se aplican en una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperada por el sector productivo.

Warren (1990), define la evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre en la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor deben emprender una acción correctiva de manera similar, el desempeño que es satisfactorio o que excede lo esperado deben ser alentado.

Araujo y Leal (2007), define que el desempeño laboral depende y se mide en varios factores: elementos, habilidades, características o competencias pertenecientes a

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los conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas por el empleado y aplicadas en su área de trabajo.

Tejedor y García (2010). Señalan que el desempeño es cumplir con la responsabilidad, hacer aquello que uno está obligado a hacer y de la mejor manera, para así lograr la mejora continua y el logro de niveles más altos, involucrando conocimientos, habilidades, actitudes y valores.

Cristóbal y Armijo (2005), refirió que el desempeño laboral está relacionada a la acción concreta del trabajador en una actividad específica; asimismo refirió que el desempeño laboral está relacionada a una mayor productividad, a una eficacia en el logro de resultados y a la acción oportuna del personal sobre los servicios que se brinda en el estado.

Mertens (1996), refirió que el desempeño de un personal está vinculada al logro de los resultados concretos a través de sus acciones específicas, asimismo refirió que dichas acciones se enmarcan las políticas y procedimientos pre establecidos por la organización.

Morales (2009), desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad. Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa

Wherther & Keith (2006), menciona que el desempeño laboral es donde el individuo manifiesta las competencias laborales en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, motivaciones y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicio de la empresa.

Campbell (1990), define al desempeño como comportamiento, conducta, asociada a las actividades que demanda el trabajo para el cual una persona ha sido contratada. Es voluntario, sin embargo, exigido por la tarea o el puesto y está bajo el control de la persona que lo realiza (p. 43).

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Mora (2007), establece que el desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Además, agrega, que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.

2.2.2.2.Dimensiones del Desempeño Laboral

De acuerdo a los estudios realizados por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe CEPAL las dimensiones que considera para el desempeño laboral debido a su naturaleza conductual, es observable y medible de manera objetiva. Así mismo, un desempeño laboral óptimo es fundamental para que los objetivos de una empresa se consigan, por lo que considera las siguientes dimensiones:

1. Eficacia Laboral, que viene hacer el nivel de acatamiento de los objetivos trazados: En qué medida la instrucción está cumpliendo con sus objetivos fundamentales (CEPAL, 2006, p 14). Las organizaciones que promueven la eficacia de sus colaboradores están propiciando a su vez un cambio importante en quien es el responsable de los resultados de la empresa. No se trata de pensar únicamente en que es lo que la organización puede hacer para que sus colaboradores puedan hacer para que la organización sea más eficaz.

2. Eficiencia Laboral, que se define como el uso correcto de los recursos (medios de producción) disponibles. Puede precisarse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los productos resultantes, R los recursos utilizados. En términos generales, la palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Por ello, es una competencia o cualidad muy apreciada por las empresas debido a que en la práctica todo lo que estas hacen, tiene como intención obtener metas u objetivos, como recursos (tecnológicos, humanos, físicos, financieros de conocimientos, etc.) y en situaciones complejas y muy competitivas.

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3. Calidad Laboral, que es la “Competencia de la empresa para responder de manera rápida y directa a las necesidades de sus usuarios, Sus caracteres de calidad: Oportunidad, accesibilidad, continuidad y precisión, cortesía y comodidad en la atención” (CEPAL, 2006, p.14). Según el autor genera para el trabajador un grado de importancia en la organización porque se involucra en la toma de decisiones de los procesos, además ofrece autonomía en los trabajos mejorando el ambiente laboral, con los otros aspectos hay énfasis en la compensación.

4. Economía Laboral, que es la Competencia de la empresa para crear y motivar apropiadamente los recursos económicos en pos de su gestión institucional. Ejemplos: Competencia de autofinanciamiento, cumplimiento del presupuesto y recobro del préstamo” (CEPAL, 2006, P.14). La economía laboral examina la organización, el funcionamiento y los resultados de los mercados de trabajo; las decisiones de los agentes que participan o pueden participar en ellos, y la política económica relacionada con el empleo y la remuneración de los recursos laborales. La nueva economía laboral emplea la perspectiva económica que supone que los recursos son escasos en relación con los deseos, los individuos eligen cuando comparan los costes y los beneficios y responden a incentivos y des incentivos.

2.2.2.3.Importancia del Desempeño Laboral

Los Recursos Humanos o Gestión del Capital Humano, son consideradas como una de las herramientas más importantes para el desarrollo y correcto desempeño en esta área, esta herramienta la llamamos evaluación de desempeño de personal y se origina por el hecho de que las empresas se encuentran en compromiso constante con sus clientes para ser mejores y más eficaces a la par que eficientes, conseguir mejores estrategias de marketing y hacer más con mucho menos, con el fin último de mantener la competencia en el mercado que les ocupa.

La evaluación de desempeño de personal se trata de un procedimiento que debe contener elementos básicos tales como: misión, visión y objetivos estratégicos, cultura organizativa, competencias laborales de los puestos, formación y desarrollo de los

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recursos humanos en función de la mejora constante y permanente de las empresas en cuanto al desarrollo integral de la misma

Si bien es cierto que los profesionales del área de los recursos humanos de todas las empresas saben exactamente cuál es la importancia de la excelencia en la gestión en cuanto al rendimiento de los empleados, también es cierto que muchas veces se encuentran con muchas dificultades a nivel interno, puesto que hay resistencia a estos procesos por parte de los evaluadores y también de los evaluados, los últimos quizá por temor a recibir sugerencias en cuanto a la manera en la que hacen su trabajo o por la escasa imparcialidad que pueden notar en sus evaluadores, lo que ocasiona un ambiente de tensión en el área laboral porque prácticamente de ello depende su permanencia en la empresa.

Pero en este tema no hay nada que pueda preocuparnos, debido a que en la actualidad hay muchas empresas que cuentan con suficiente visión de futuro y se encuentran tomando medidas para abordar exitosamente la negativa percepción que tienen los empleados sobre la evaluación de desempeño de personal y se encuentran poniendo en práctica soluciones novedosas que por sí solas se encargan de garantizar evaluaciones reales que mejoren el rendimiento de los empleados.

Es la generalidad, que las empresas tomen en cuenta todo el historial del trabajador en cuanto a seguimiento y feedback al que fue sujeto el empleado durante el período de evaluación antes del examen de desempeño de personal, para lograr beneficios que puedan mejorar el rendimiento empresarial.

Para un buen desempeño laboral es muy importante que los trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas específicas, los procedimientos que se deben seguir, las políticas que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir.

Una buena forma de mejorar el desempeño laboral de los trabajadores es motivándolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes técnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral.

Existen muchas técnicas y métodos que permiten motivar a los empleados y así poder desempeñar su labor de manera más eficaz y más productiva. Para saber cuál

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aplicar, la empresa debe conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia.

Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan dentro de una organización se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, entre otros.

El desempeño laboral requiere apoyo, hasta que el trabajador más capaz no alcanzará los niveles más elevados de desempeño, para lo cual requiere de apoyo apropiado, este apoyo crea un ambiente de trabajo más acogedor y propicio para que el talento humano desempeñe mejor sus actividades, explotar planamente sus capacidades, los trabajadores requieren de recursos, y tener claro los objetivos institucionales u organizacionales, proporcionar estas formas de apoyo laboral es una verdadera responsabilidad de la gestión del talento humano.

El desempeño laboral es importante porque en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar

El desempeño humano en la organización depende de muchas contingencias. Varía de una persona a otra y de una situación a otra, porque depende de innumerables factores condicionantes que influyen en él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del esfuerzo determinan la medida del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a hacer. La forma en que cada persona percibe la relación costo/benefi cio evalúa la medida en que considera que vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende de las condiciones individuales de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar. Luego entonces, es claro que el desempeño está en función de todas las variables que lo condicionan

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2.2.2.4.Características del Desempeño Laboral

Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo:

La Adaptabilidad, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el leguaje o terminología a las necesidades de (los) receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organización y estructura en comunicaciones.

La Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos.

A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.

Los Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia.

El Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita el consenso.

Los Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.

El Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.

Potencia el Diseño de Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas.

Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeño/desarrollo proporcionado capacitación y evaluando el desempeño de manera objetiva.

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Es importante también el desempeño laboral para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requeridas para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante del desempeño es el fenómeno de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

Castellanos (2011). Fundamenta las Características de las Fases del Ciclo de Gestión del Desempeño:

1. Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima importancia para alcanzar los resultados del puesto). Competencias críticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos.

2. Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las expectativas del desempeño.

3. Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las tendencias del desempeño, identificando áreas de oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperado para el año siguiente. De plaza o ciudad deberá segmentarse el período y será igualmente evaluado por los diferentes jefes.

4. El desempeño laboral es donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa. El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por

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lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada

2.2.2.5.Factores que influyen en el Desempeño Laboral

Los factores que influyen en el desempeño laboral de los trabajadores se