LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL (UGEL) EN LA PROVINCIA DE HUANCAVELICA – PERIODO 2018

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(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA (Creada por ley N° 25265). FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. TESIS “LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL (UGEL) EN LA PROVINCIA DE HUANCAVELICA – PERIODO 2018” LÍNEA DE INVESTIGACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN. PRESENTADO POR LOS: BACH. DAVID ATAYPOMA QUISPE BACH. BAGNER EVER INGA MELGAR. HUANCAVELICA – 2018.

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(5) Con mucho afecto dedicamos a nuestros padres y hermanos por su apoyo incondicional en la realización del trabajo y a dios por haber puesto en. nuestro. camino. a. aquellas. personas que han sido soporte y compañía durante todo el periodo de estudio. David y Bagner Ever. iv.

(6) AGRADECIMIENTO . A la Universidad Nacional de Huancavelica que es nuestra alma mater, lugar de sabiduría, desarrollo de capacidades y albergue de todos nuestros conocimientos.. . A los docentes de la Escuela Profesional de Administración por transmitir sus conocimientos hacia nosotros, ya que es de mucha importancia para el desarrollo del presente trabajo de investigación.. . A nuestras familias por su apoyo incondicional en momentos difíciles, con su aliento para seguir adelante y no caer.. v.

(7) ÍNDICE Pág. Portada…………………………………………………………………………………………... I Página de jurados……………………………………………………………………………….. II Página de asesor………………………………………………………………………………... III Dedicatoria………………………………………………………………………………………. IV Agradecimiento………………………………………………………………………………….. V Índice……………………………………………………………………………………..……… VI Resumen………………………………………………………………………………………… IX Abstrac…………………………………………………………………………………………… XII Introducción………………………………………………………………………………............ XV CAPÍTULO I EL PROBLEMA 1.1.. Planteamiento del Problema…………………………………………………………… 17. 1.2.. Formulación del Problema……………………………………………………………… 19 1.2.1. Problema General……………………………………………………………….. 19 1.2.2. Problemas Específico…………………………………………………………… 19. 1.3.. Formulación de Objetivos………………………………………………………………. 20 1.3.1. Objetivo General………………………………………………………………… 20 1.3.2. Objetivos Específicos…………………………………………………………… 20. 1.4.. Justificación de la Investigación………………………………………………………… 21 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO. 2.1.. Antecedentes……………………………………………………………………………. 23 2.1.1. Antecedentes Internacionales…………………………………………………… 23 2.1.2. Antecedentes Nacionales………………………………………………………... 27 2.1.3. Antecedentes Locales……………………………………………………………. 31. 2.2.. Bases Teóricas ………………………………………………………………………….. 36 vi.

(8) 2.2.1. Gestión del Talento Humano…………………………………………………….. 36 2.2.2. Desempeño Laboral……………………….…………………………………….. 58 2.3.. Hipótesis…………………………………………………………………………….......... 70 2.3.1. Hipótesis General………………………………………………………………… 70 2.3.2. Hipótesis Específicos…………………………………………………………….. 71. 2.4.. Identificación de Variables………………………………………………………………. 71 2.4.1. Variable 01……………………………………………………………………….. 71 2.4.2. Variable 02……………………………………………………………………….. 72. 2.5.. Definición de Términos Básicos……………………………………………………….... 72. 2.6.. Operacionalización de Variables……………………………………………………….. 74. CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1.. Ámbito de Estudio……………………………………………………………………….. 76. 3.2.. Tipo de Investigación……………………………………………………………………. 76. 3.3.. Nivel de Investigación………………………………………………………………….... 76. 3.4.. Método de la Investigación…………………………………………………………….... 77 3.4.1. Método Inductivo…………………………………………………………………. 77 3.4.2. Método Deductivo………………………………………………………………… 77 3.4.3. Método Correlacional…………………………………………………………….. 77. 3.5.. Diseño de Investigación…………………………………………………………………. 77. 3.6.. Población de Muestra y Muestreo…………………………………………………….... 78. 3.7.. Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos……………………………………. 79. 3.8.. Procesamiento de Recolección de Datos…………………………………………….... 79. vii.

(9) CAPÍTULO IV RESULTADOS 4.1.. Resultados a Nivel Descriptivo…………………………………………………………. 81 4.1.1 Resultados de la Gestión del Talento Humano……………………………….... 81 4.1.2. Resultados del Desempeño Laboral……………………………………………. 84. 4..2. Resultados a Nivel Inferencial………………………………………………………….. 88 4.2.1. Distribución Muestral de la Puntuación de la Gestión del Talento Humano….. 88 4.2.2. Distribución Muestral de la Puntuación del Desempeño Laboral…….………. 89 4.2.3. Estimación de la Relación entre variables……………………………………... 89 4.2.4. Estimación del Intervalo de confianza de la relación…………………………... 90 4.2.5. Relación Categórica de las variables…………………………………………... 91 4.3.. Prueba de la Significancia de la Hipótesis Principal…………………………………... 92. 4.4.. Prueba de la Significancia de las Hipótesis Específicas……………………………… 94. 4.5. Discusión de Resultados………………………………………………………………. 98. CONCLUSIONES……………………………………………………………………………… 101 RECOMENDACIONES………………………………………………………………………… 103 BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………. 104 ANEXOS…………………………………………………………………………………………. 106. viii.

(10) RESUMEN En los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, se ha determinado que la variable gestión del talento humano si se relaciona de forma significativa con la variable desempeño laboral en los trabajadores servidores de la Unidad de Gestión Educativa Local UGEL de la provincia de Huancavelica, periodo 2018. Dicho resultado obtenida con el coeficiente de rangos de Spearman es rs=0,79 que se considera como significativa. El 3,7% de los trabajadores administrativos consideran que la gestión del talento humano es muy desfavorable, el 31,5% consideran que es desfavorable, el 55,6% consideran que es favorable y el 9,3% consideran que es muy favorable; asimismo el 7,4% de los trabajadores administrativos consideran que el desempeño laboral es desfavorable, el 40,7% consideran que es favorable y el 51,9% consideran que es muy favorable. , por lo tanto es importante conocer que el desempeño laboral es adherente a las actividades que realizan los trabajadores de la institución educativa, por lo que es necesario incidir en la importancia de los recursos humanos en la toma de decisiones y en el desenvolvimiento de sus funciones para poder cumplir con los objetivos institucionales planteados por las autoridades de la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) de la provincia de Huancavelica. Con respecto a la dimensión admisión de personas y la dimensión aplicación de personas como parte de la gestión del talento humano se relacionan de forma significativa con el desempeño laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local UGEL de la Provincia de Huancavelica. La intensidad de la relación obtenida es rs=0,60 que se tipifica como positiva media, lo que demuestra que hay que trabajar o establecer estrategias de mejora, respecto a la forma de cómo se está considerando tener personal con competencias dentro de la institución y cuáles son sus actividades fundamentales que deben de realizar dentro de las diferentes unidades administrativas y no duplicar funciones asi como evitar desnaturalizar los contratos de los nuevos trabajadores y evitar tener problemas laborales. Con relación a la dimensión compensación de las personas como parte de la gestión del talento humano se relacionan de forma significativa con el desempeño laboral ix.

(11) en la Unidad de Gestión Educativa Local UGEL de la Provincia de Huancavelica. La intensidad de la relación obtenida es rs=0,57 que se tipifica como positiva media, como vemos en los resultados es importante que el personal administrativo tenga incentivos laborales no necesariamente económicos para poder mejorar su desempeño laboral, lo que significa que las autoridades, deben de aplicar acciones, que permita que el trabajador mejore en sus actividades y funciones, y pueda mejorar también la productividad laboral y cumplir con las metas definidas en determinada gestión. En la dimensión desarrollo de las personas como parte de la gestión del talento humano se relacionan de forma significativa con el desempeño laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local UGEL de la Provincia de Huancavelica. La intensidad de la relación obtenida es rs=0,63 que se tipifica como positiva media, es importante que los funcionarios o responsables que llevan la gestión de la institución educativa, se preocupen más en el tema de capacitaciones y especialización de sus trabajadores, sobre todo en el manejo de las actividades administrativas, para ello las estrategias que se deben de establecer dentro de sus actividades es la constante capacitación y preparación de su personal, en sus actividades de especialidad como también en el aspecto de relaciones interpersonales. Se ha determinado que en la dimensión mantenimiento de las personas como parte de la gestión del talento humano se relaciona de forma significativa con el desempeño laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local UGEL de la Provincia de Huancavelica. La intensidad de la relación obtenida es rs=0,73 que se tipifica como positiva media, las condiciones ambientales, seguridad industrial, están dentro de los niveles establecidos, lo cual no hace referir que esta se deben estar mejorando, lo cual determinará que el desenvolvimiento del trabajador es seguro en sus ambientes e infraestructura del local, y que definitivamente la calidad de vida del trabajador, se establece de una manera positiva, lo cual es un punto muy importante para el buen desempeño laboral de los trabajadores. Con respecto a la dimensión evaluación de las personas como parte de la gestión del talento humano se relacionan de forma significativa con el desempeño laboral en la. x.

(12) Unidad de Gestión Educativa Local UGEL de la Provincia de Huancavelica. La intensidad de la relación obtenida es rs=0,62 que se tipifica como positiva media, más del 80% de los trabajadores se encuentran satisfechos con la forma como se realiza la evaluación de cada uno de ellos y solo esperan que estas evaluaciones que se realizan mejore las actividades administrativas y sobre se realice una atención de calidad a los usuarios, y para ello es importante establecer formas de adecuación de evaluación que ermita que el trabajador se sienta más comprometido con la institución para lograr sus resultados esperados al final de la gestión. Nuestro trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre las gestión del talento humano y el desempeño laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la provincia de Huancavelica, donde se relacionó las dimensiones de la gestión del talento humano con la variable desempeño laboral, que nos permitió tener más información respecto al desempeño de los trabajadores en cada uno de las actividades que se realizan y poder cumplir con los objetivos que se trazan las autoridades y funcionarios de dicha institución. Para obtener estos resultados se aplicó instrumentos de medición, como la Escala de Likert, que nos permitió obtener resultados satisfactorios, que nos permitirá conocer y sobre todo mejorar las actividades administrativas, de acuerdo a las estrategias que se podrán aplicar, para la mejora de sus funciones. La metodología que se aplicó, en el tipo de investigación fue la aplicada, que es una ciencia científica que caracteriza por su interés en la aplicación de los conocimientos y que busca conocer, actuar, construir y modificar. El nivel de investigación que se aplicó es el correlacional, que permite describir la relación entre las variables gestión del talento humano y el desempeño laboral, el nivel correlacional tienen como principal propósito medir el grado de relación que existe entre dos o más variables. El Diseño de investigación que se utilizó fue el No Experimental transeccional descriptivo que es aplica sin operar o maniobrar las variables materia de investigación.. xi.

(13) ABSTRAC In the results obtained in the present research work, it has been determined that the human talent management variable is significantly related to the labor performance variable in the servant workers of the UGEL Local Educational Management Unit of the Huancavelica province. period 2018. Said result obtained with the Spearman rank coefficient is rs = 0.79, which is considered significant. 3.7% of administrative workers consider that the management of human talent is very unfavorable, 31.5% consider it unfavorable, 55.6% consider it favorable and 9.3% consider it very favorable ; also 7.4% of administrative workers consider that the work performance is unfavorable, 40.7% consider it favorable and 51.9% consider it very favorable. , therefore it is important to know that the work performance is adherent to the activities carried out by the workers of the educational institution, so it is necessary to influence the importance of the human resources in the decision making and in the development of their functions for able to comply with the institutional objectives set by the authorities of the Local Educational Management Unit (UGEL) of the province of Huancavelica. With respect to the admission of persons dimension and the application of people dimension as part of the management of human talent, they are significantly related to job performance in the UGEL Local Educational Management Unit of the Province of Huancavelica. The intensity of the relationship obtained is rs = 0.60, which is typified as a positive mean, which shows that we have to work or establish improvement strategies, with respect to how we are considering having personnel with competences within the institution and what are their fundamental activities that should be done within the different administrative units and not duplicate functions as well as avoid denaturing the contracts of new workers and avoid having labor problems. With regard to the compensation dimension of people as part of the management of human talent, they are significantly related to job performance in the UGEL. xii.

(14) Local Education Management Unit of the Province of Huancavelica. The intensity of the relationship obtained is rs = 0.57, which is typified as positive mean, as we see in the results it is important that the administrative staff have work incentives that are not necessarily economic in order to improve their work performance, which means that the authorities, they must apply actions that allow the worker to improve their activities and functions, and can also improve labor productivity and meet the goals defined in a certain management. In the development dimension of people as part of the management of human talent are significantly related to job performance in the UGEL Local Educational Management Unit of the Province of Huancavelica. The intensity of the relationship obtained is rs = 0.63, which is typified as a positive mean, it is important that the officials or managers who manage the educational institution, are more concerned with the subject of training and specialization of their workers, about everything in the management of administrative activities, for this the strategies that must be established within their activities is the constant training and preparation of their personnel, in their specialty activities as well as in the aspect of interpersonal relationships. It has been determined that in the maintenance dimension of people as part of the management of human talent is significantly related to job performance in the UGEL Local Educational Management Unit of the Province of Huancavelica. The intensity of the relationship obtained is rs = 0.73, which is typified as average positive, the environmental conditions, industrial safety, are within the established levels, which does not mean that it should be improving, which will determine that the development of the worker is safe in their environments and infrastructure of the premises, and that definitely the quality of life of the worker, is established in a positive way, which is a very important point for the good work performance of the workers. With regard to the evaluation dimension of people as part of the management of human talent, they are significantly related to job performance in the UGEL Local Educational Management Unit of the Province of Huancavelica. The intensity of the. xiii.

(15) relationship obtained is rs = 0.62, which is typified as the average positive, more than 80% of the workers are satisfied with the way in which the evaluation of each of them is carried out and they only expect these evaluations to be improve administrative activities and quality care is provided to users, and for this it is important to establish forms of evaluation adequacy that allows the worker to feel more committed to the institution to achieve their expected results at the end of the management . Our research work had as a general objective to determine the relationship between human talent management and work performance in the Local Educational Management Unit (UGEL) in the province of Huancavelica, where the dimensions of human talent management were related to the Variable work performance, which allowed us to have more information regarding the performance of workers in each of the activities that are carried out and to be able to meet the objectives set by the authorities and officials of said institution. To obtain these results, measurement instruments were applied, such as the Likert Scale, which allowed us to obtain satisfactory results, which will allow us to know and especially improve the administrative activities, according to the strategies that may be applied, to improve their functions. The methodology that was applied, in the type of research was applied, which is a scientific science that characterizes by its interest in the application of knowledge and seeks to know, act, build and modify. The level of research that was applied is the correlation, which allows describing the relationship between the variables human talent management and work performance, the correlational level have as their main purpose to measure the degree of relationship that exists between two or more variables. The research design that was used was the non-experimental descriptive transectional that is applied without operating or maneuvering the research subject variables.. xiv.

(16) INTRODUCCIÓN Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales. Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido visto como algo secundaria e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. La participación constante y activa del talento humano hoy en día es de mucha importancia, puesto que, es el punto más crucial, para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, buscando constantemente la competitividad de las mismas, y que por medio de la capacitación se determinan las diferencias en el éxito empresarial y que estas constantes capacitaciones trae consigo el mejoramiento continuo de sus actividades y el aprendizaje en forma grupal y participativo. Por otra parte la gestión del talento humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, ya que en años anteriores accedían a estos conocimientos solamente pequeños grupos de personas que tomaban las decisiones dentro de las organizaciones, esto ha traído consigo, que las tecnologías de hoy en día han permitido ampliar conocimientos en las personas o en el talento humano de las xv.

(17) organizaciones que estén en constante aprendizaje y tener consigo el desarrollo profesional. Hablar de la desempeño laboral dentro de las organizaciones también es importante, porque esta relacionando con el cumplimiento de objetivos organizacionales, con la productividad de las organizaciones y sobre todo con el compromiso de los trabajadores con las organizaciones, y para ello es importante saber qué es lo que satisface al personal dentro de sus labores, saber que le motiva cuando realiza sus actividades, es decir depende de varios factores tanto internos como externos al trabajador, sabiendo que en el tiempo puede cambiar su vida laboral. En la actualidad son pocas las organizaciones que buscan estrategias para poder buscar el mejor desempeño laboral y ello trae consigo el bienestar y/o satisfacción laboral de sus empleados y buscar por ende el desarrollo, crecimiento y mayor de la productividad dentro de las organizaciones, ya que muchas de ellas ven esto como un gasto y no como una inversión para el crecimiento de la misma, para ello es que muchas organizaciones tratan de mantener a sus trabajadores por largos tiempos. De acuerdo a los últimos estudios realizados por los expertos, mencionan que el éxito empresarial de una organización esta relacionando muy fuertemente con el grado de conformidad de los trabajadores, ya que ellos determinan si se sienten conforme o no dentro de las organizaciones donde realizan sus actividades, si su satisfacción laboral es la confianza que se puede tener con sus jefes inmediatos, la forma de cómo se sienten comprometidos con la empresa, si el trabajo en equipo es vital y si existe en términos generales tengan un ambiente de trabajo satisfactorio.. Los Autores. xvi.

(18) CAPÍTULO I El PROBLEMA 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Buscar que el trabajador se sienta satisfecho con su desempeño de sus actividades que realiza en la organización donde labora, es un reto que hoy en día las organizaciones buscan, para poder posicionarse en al ámbito empresarial y económico, y para ello es necesario que se entienda de una manera muy tajante la importancia del talento humano dentro de las organizaciones. El desarrollo de estrategias de manejo y gestión de los recursos humanos, se ha visto establecido como una prioridad, porque de ellas depende el éxito empresarial, es por ello que muchas organizaciones sean públicas o privada a nivel nacional o internacional, consideran que la gestión del talento humano es de vital importancia y esto se refleja en la identificación de los trabajadores con las organizaciones donde laboran, porque participan en la toma de decisiones en el desarrollo y crecimiento de las mismas. En los tiempos actuales donde la globalización y la tecnología, la gestión del talento humano y el proceso del desempeño laboral, constituye un gran reto en los escenarios modernos y son inevitables para una organización, teniendo en consideración que la gestión de personas y su desempeño en organizaciones competitivas y productivas deben de ser tomadas de manera prioritaria. Sin embargo en muchas organizaciones carecen de planes o programas que permitan que le trabajador sea considerado como un elemento importante en el desarrollo de las organizaciones, por ello se pretende en la presente investigación determinar si la.

(19) gestión del talento humano, es un proceso de importancia para el buen desempeño del trabajador, establecer si podemos establecer la efectividad empresarial, y para ello es importante conocer como es el comportamiento del trabajador y que competencias necesitan para mejorar su desempeño laboral. En nuestro caso en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) de la provincia de Huancavelica, existe diversas actividades que permiten la forma de seleccionar a su personal, desde un proceso de selección vía concursos públicos como también con designaciones de personal de acuerdo a favores políticos, lo cual trae como consecuencia muchas veces la disconformidad de los trabajadores, y ello trae también la baja productividad en sus labores. Es importante señalar que muchos estudiosos de los recurso humanos, establecen en sus teorías que se debe considerar al talento humano, como los principales activos de sus organizaciones y que deben consideradas como parte de sus organizaciones, y plantean la importancia de la concepción de la multidimensionalidad y multivariabilidad del trabajador dentro de las organizaciones donde laboran. Teniendo en consideración esta conceptualización del trabajador, es el caso de la UGEL Huancavelica, pareciera que no se está tomando con esa magnitud el desempeño del trabajador, si bien es cierto que existe una unidad de recursos humanos en la institución también es cierto que existe cierta desmotivación del personal cuando realiza sus actividades diarias, y sabiendo que esta unidad debe velar por el bienestar y desarrollo de su personal, no está realizando sus funciones correctamente. La gestión de recursos humanos ha sido definida como la filosofía, las políticas, prácticas y procedimientos relacionados con la gestión y dirección de las personas dentro de la organización (Beardwell, Holden y Clayton, 2004). Este concepto tan amplio incluye estrategias, decisiones, operaciones y prácticas para hacer una gestión efectiva de los empleados y conseguir de este modo los objetivos organizacionales. Uno de los principales objetivos de la gestión de recursos humanos es añadir el máximo valor a los bienes y servicios que proporciona la empresa, junto con la mejora de la calidad de vida de los empleados (Analoui, 2007). Por todo ello, la gestión de recursos humanos se ha consolidado como un valor estratégico. Sin embargo no hay una receta o técnica única que asegure beneficios para la. 18.

(20) organización. Ya desde la misma gestación del área, se bifurcaba en dos aproximaciones aparentemente antagónicas, lo que se ha denominado visión hardy visión soft (Storey, 1998) de los recursos humanos, aunque idealmente, la gestión de recursos humanos estratégica debería alcanzar un balance adecuado entre las prácticas hard y soft (Analoui, 2007). Los trabajadores hoy en día buscan dentro de sus centros de labores las comodidades necesarias para poder desempeñarse adecuadamente, que la ergonomía organizacional sea un punto de partida para que el trabajador se desarrolle eficientemente, es decir, tener todas las comodidades que permita que el desempeño del trabajador sea efectivo. Hay que tener presente también que en el caso de la UGEL Huancavelica, como una institución pública, tiene normativa que establece como deben realizar sus actividades el personal y como ello es determinante para el desempeño del trabajador en sus actividades, considerar como normativa el D.L. N° 276 Ley de Bases de la Carrera administrativa, que conjuntamente con su Reglamento aprobado con el D.S. 005-90-PCM y ahora teniendo en cuenta la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil (Ley SERVIR), son documentos normativos que establecen cuales son las funciones y desempeño de los trabajadores de esta institución educativa y como estos documentos de gestión determinan su desempeño laboral del servidor público y por ende su productividad laboral. 1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.2.1. Problema General ¿De qué manera la Gestión del Talento Humano se relaciona con el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018? 1.2.2. Problemas Específicos 1.2.2.1. ¿De qué manera la Admisión de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano se relaciona con el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018?. 19.

(21) 1.2.2.2. ¿De qué manera la Aplicación de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano se relaciona con el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018? 1.2.2.3. ¿De qué manera la Compensación de las Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano se relaciona con el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018? 1.2.2.4. ¿De qué manera el Desarrollo de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano se relaciona con el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018? 1.2.2.5. ¿De qué manera el Mantenimiento de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano se relaciona con el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018? 1.2.2.6. ¿De qué manera la Evaluación de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano se relaciona con el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018? 1.3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS 1.3.1. Objetivo General Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018. 1.3.2. Objetivos Específicos 1.3.2.1. Determinar la relación de la Admisión de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018.. 20.

(22) 1.3.2.2. Determinar la relación de la Aplicación de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018. 1.3.2.3. Determinar la relación de la Compensación de las Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018. 1.3.2.4. Determinar la relación del Desarrollo de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018. 1.3.2.5. Determinar la relación del Mantenimiento de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018. 1.3.2.6. Determinar la relación de la Evaluación de Personas como dimensión de la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica – Periodo 2018. 1.4. JUSTIFICACIÓN Como sabemos en la actualidad el tema de los recursos humanos ha sido estudiado de una forma tal que las teorías que se presentan, nos brindan información de la importancia que tienen los talentos humanos en la toma de decisiones en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones, además que las organizaciones, consideran que los recursos humanos tengan competencias, que les permitan ser más competitivos e innovadores en sus actividades laborales. Por ello es necesario revisar información, documentación, teorías sobre las variables de estudio de la presente investigación, que nos permitan tener más conocimiento respecto a la gestión del talento humano y el desempeño laboral. De igual manera determinar las metodologías, técnicas, estrategias, formas, modelos, iniciativas que permitan desarrollar en la práctica los conocimientos, destrezas y. 21.

(23) valores adquiridos por los trabajadores, que permitan desarrollarse profesionalmente y busquen el compromiso con las organizaciones donde laboran, además, de mejorar en su productividad y por ende en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La metodología a aplicarse en el presente trabajo de investigación se parte desde el planteamiento del problema, establecer su marco teórico, buscar la operacionalidad de las variables en estudio, para obtener los resultados y establecer las conclusiones y recomendaciones respectivas, a través de los cuales determinaremos la verdadera importancia que tiene la gestión del talento humano en una empresa, para ello se establecerán instrumento de medición, aplicación de cuestionarios o encuestas que nos permitan buscar una relación entre las variables de estudio.. Todo lo mencionado en los párrafos anteriores, serán aplicados en la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en la Provincia de Huancavelica, los cuales servirán para poder ser implementados por parte de las autoridades, funcionarios o responsables de las diferentes unidades administrativas de la institución educativa y buscar la mejora continua en sus procesos administrativos y procesos educativos. 22.

(24) CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES. 2.1.1 Internacional 2.1.1.1. Cancinos A. (2015), en la tesis de grado “Selección de Personal y Desempeño. Laboral”, trabajo de investigación presentada para conferirse el Título de Psicóloga Industrial, en el grado académico de Licenciada, elaborada y sustentada en la Universidad Rafael Landívar en la ciudad de Quetzaltenango en Guatemalala, cuyo objetivo principal determinar la relación que tiene la selección de personal con el desempeño laboral, el estudio fue realizado en un ingenio azucarero ubicado en San Andrés Villa Seca Retalhuleu, con 36 colaboradores del área semi administrativa, con menos de seis meses de haber sido contratados y cuyas conclusionesente fueron las siguientes: . Y las conclusiones a las que llegó fueron las siguientes: a) El proceso de selección de personal se relaciona de manera considerable con el proceso de la evaluación del desempeño, debido a que las inconsistencias y fortalezas encontradas en la selección se ven reflejadas en los niveles de desempeño. b) El proceso de Selección de personal tiene una efectividad de 71.15% por lo que se considera efectivo. c) Se estableció que los niveles del desempeño de los colaboradores se encuentran en un rango sobresaliente y aceptable, lo que quiere decir que el desempeño de los colaboradores si cumple con los objetivos del puesto pero que también podría mejorar. d) Si el proceso de selección mejora, también podría mejorar el desempeño de los colaboradores, se necesita mejorar el conocimiento de la personalidad del candidato, información del puesto y las responsabilidades del. 23.

(25) mismo, para que el candidato pueda desempeñarse de una mejor manera en sus labores. 2.1.1.2. Cevallos Y. (2013), en la tesis titulada “Gestión del Talento Humano y su. incidencia en el Desempeño Laboral, Dirección Provincial Agropecuaria de Santa Elena, año 2013”, trabajo de titulación para optar el Título de Licenciada en Administración Pública, realizada en la Universidad Estatal Península de Santa Elena de la ciudad de la Libertad en Ecuador y cuyo objetivo de investigación es de impulsar una gestión moderna, que permita que el capital humano se sienta realizado en todos los ámbitos. Y cuyos conclusiones a las que arribo fueron las siguientes: a) El Modelo de Gestión para la Unidad del Talento Humano de la Dirección Provincial Agropecuaria de Santa Elena, contiene procesos administrativos establecidos en los subsistemas de gestión del talento humano de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), que han permitido establecer mecanismos de admisión acordes a las competencias técnicas que son necesarias en las diferentes unidades que conforman la dirección. b) El Modelo se constituye en una herramienta que guía la aplicación de los lineamientos pertinentes que permitan sistematizar las funciones del cargo, así como el grado de responsabilidad del funcionario de acuerdo a la naturaleza del departamento requirente. c) El fortalecimiento del desempeño laboral del talento humano, está basado en programas de capacitación, tanto en lo administrativo como en lo técnico, contribuyendo a elevar el rendimiento integral en cada una de las áreas, beneficiando al cumplimiento de los objetivos institucionales planteados. d) Los indicadores dentro del proceso de evaluación son los pertinentes y apropiados, ya que nos permitirán compilar información adecuada del rendimiento y capacidades desarrolladas en un determinado lapso de tiempo, lo que facilitará la toma de decisiones en cuento a ascensos o capacitaciones específicas en las diferentes áreas donde se encuentre debilidades marcadas. e) El modelo de gestión planteado, permitirá planificar, programar y detallar indicadores específicos e integrales que contribuyan a mejorar los procesos cotidianos laborales, siendo parte del cumplimento de objetivos estratégicos a nivel institucional, para alcanzar los niveles de calidad acorde a las exigencias de competitividad en función de las áreas de competencia y cobertura que tiene la Dirección Provincial Agropecuaria de Santa Elena. 24.

(26) 2.1.1.3. Llano E. & Rivera L. (2015), en el proyecto de investigación titulado “Sistema de. Gestión de Talento Humano y su Incidencia en el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Florícola Agragana S.A. de la Parroquia Joseuguango Bajo Provincia de Cotopaxi en el periodo 2014 - 2015”, trabajo de investigación elaborado para la obtención del Título de Ingeniería Comercial, en la Universidad Técnica de Cotopaxi, en la provincia de Latacunga en el país de Ecuador, y el objetivo que persigue el proyecto es mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de la Florícola Agrogana S.A, mediante la elaboración de un Sistema de Gestión del Talento Humano, el cual reflejará importantes resultados favorables para la misma, que está dedicada a la producción y comercialización de flores, de la provincia de Cotopaxi. Llegando a las siguientes conclusiones: a) Dentro del Sistema de Admisión de personas se elaboraron diversos procedimientos en cuanto al reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, tomando en cuenta las necesidades que se han presentado en cada una de las áreas de la Florícola. b) Se elaboró formatos de descripción de puestos en base al organigrama de la Florícola, tomando en cuenta el nivel Estratégico, Táctico y Operativo, estableciendo sus diferentes funciones, y así proceder a evaluarlos de acuerdo a su desempeño laboral. c) En el Sistema de Compensación de personas se establecieron actividades que permitan realizar el pago de salarios del personal, registrando los respectivos beneficios sociales, así como también los incentivos hacia los trabajadores. d) En el Sistema de Desarrollo de personas se estableció programas de capacitación para los trabajadores de la Florícola Agrogana S.A. tomando en consideración que los trabajadores no se desenvuelven eficientemente en sus actividades laborales. e) Se diseñó una guía para la higiene, salud y seguridad laboral, tomando en cuenta la inexistencia de un manual que impide al personal desarrollar sus actividades en un ambiente laboral seguro. f) Dentro del Sistema de Monitoreo de personas se estableció un procedimiento para registrar toda la información de los trabajadores y a la vez información obtenida durante las actividades desarrolladas en los procesos anteriores. 2.1.1.4. Latorre M. (2012), en la tesis titulada “La Gestión de los Recursos Humanos y el. Desempeño Laboral”, trabajo de tesis doctoral, elaborada en la Universidad de Valencia, de la ciudad de Valencia del país de España y que el objetivo del trabajo de investigación. 25.

(27) es buscar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño, sin olvidar las características de los empleados tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Para ello, se analizan las diferentes corrientes de gestión de recursos humanos y la teoría sobre investigación multinivel, y cuyas conclusiones fueron las siguientes: a) Las prácticas de RR.HH. orientadas al compromiso y basadas en la aproximación “soft” se relacionan positivamente con el desempeño de los empleados a través de las percepciones y expectativas de los empleados. Estas prácticas analizadas desde una visión universalista muestran ser positivas para la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa, siempre y cuando estén fuertemente implantadas y sean visibles para los empleados, aun cuando sean informadas por los empleados o por los directivos de recursos humanos de la organización. b) Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso se relacionan positivamente con el apoyo organizacional y la autonomía favoreciendo la percepción de los empleados de que la organización cuida de su bienestar y que les proporciona margen de maniobra para llevar a cabo su trabajo, lo que redunda en mayor satisfacción y desempeño. El apoyo organizacional muestra su potencial para aumentar la satisfacción por su carácter discrecional y de reconocimiento. c) Tanto el contrato psicológico (cumplimiento de las promesas realizadas por la organización) como la reciprocidad del contrato psicológico y normativo se ven favorecidos por las prácticas de RRHH orientadas al compromiso en el desempeño. Sin embargo, la reciprocidad del contrato normativo no favorece el desempeño organizacional, por ello, es necesario el desarrollo de contratos idiosincráticos a todos los niveles de la organización para satisfacer las necesidades individuales de los empleados, evitar la inequidad y mejorar así su rendimiento. El cumplimiento contrato psicológico y su reciprocidad, si que muestra una mayor satisfacción y desempeño, ello avala la necesidad de desarrollar contratos idiosincráticos. d) Las perspectivas de empleo futuro se ha analizado como indicador de una política de recursos humanos en base a un plan estratégico de la organización. Sin embargo, los resultados no muestran relación con las prácticas de recursos humanos, lo que contravendría la tesis del alineamiento del sistema de recursos humanos con la política empresarial. Hay que tener en cuenta el modo en el que se ha medido esta variable que si no hay un plan estratégico anteriormente definido en la organización, podría estar ofreciendo una visión sesgada respecto al sistema de recursos humanos. e) Los. 26.

(28) resultados de esta tesis proporcionan evidencia teórica a la investigación multinivel (constructos emergentes y modelos homólogos) y son una muestra de cómo el todo es más que la suma de las partes, proporcionando en algunos casos, resultados diferentes para las mismas variables en diferentes niveles teóricos. Además, proporcionan una visión general del funcionamiento de la organización, teniendo en cuenta sus constricciones, desde la existencia de una serie prácticas de RRHH orientadas al compromiso y cómo se relacionan con el desempeño organizacional. f) Por último, los resultados de la presente tesis aporta evidencia empírica a algunas de las relaciones propuestas por el modelo integrador del funcionamiento de la organización de Ostroff y Bowen (2000). Este modelo global abre nuevas vías para la investigación a nivel global de la organización, ya que ha mostrado su valor heurístico. 2.1.2. Nacional. 2.1.2.1. Nolberto M. (2017), en la tesis “Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral de la Municipalidad Distrital de Pichanaqui, de 2017”, trabajo investigación para para obtener el Título Profesional de Administración de Empresas, en la Universidad de Huánuco, de la ciudad de Huánuco en el Perú, y que el objetivo fue buscar la relación entre gestión de talento humano y su relación con el desempeño laboral, se pretende obtener información sobre la importancia de la gestión de talento humano para los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pichanaqui y en qué medida beneficia éste para que pueda mejorar en su desempeño laboral, así poder optimizar los recursos generando resultados positivos en bien de la organización y del mismo trabajador porque éstas aportan a la experiencia de la misma persona y cuyas conclusiones a las que arribo en su investigación fueron las siguientes: a) La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador. b) La selección de personal y calidad de vida laboral en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.640, lo que indica que existe una correlación positiva. 27.

(29) moderada, entre selección de personal y la calidad del trabajo. c) La selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.613, lo que indica que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y el trabajo en equipo. d) La capacitación de personal y calidad de vida laboral en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.756, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre capacitación de personal y la calidad del trabajo. 2.1.2.2. Asensios C. (2017), en la investigación “Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unanue, Lima, 2016”, investigación que fue para optar el Grado Académico de Maestro en Gestión Pública, en la Universidad Cesar Vallejo de la ciudad de Lima, en el Perú, cuyo objetivo es determinar la relación entre la gestión de talento humano con el desempeño laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unanue, y cuyas conclusiones son las siguientes: a) La presente investigación logró demostrar que existe una relación significativa moderada entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en los servidores administrativos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, Lima. Es decir, los servidores administrativos que estuvieron gestionando su talento humano, vale decir, dispuestos a entregar lo mejor de sí a ésta, sea ésta gestión el de reclutamiento-selección, competencias laborales o de compensación/motivación, tuvieron a su vez una moderada mejor desempeño laboral que aquellos empleados que no hicieron uso de su talento humano. b) Del mismo modo, se encontró que existe relación significativa moderada entre la admisión de personal y el desempeño laboral en los servidores administrativos del Hospital Nacional Hipólito Unanue. Es decir, los servidores administrativos que sostuvieron que la admisión de personal y que a su vez, la difusión, calificación o inducción, mostraron una moderada mejor desempeño laboral que aquellos empleados que no gestionaron la admisión de personal del talento humano. c) Por otro lado, se demostró que existe relación significativa moderada entre las capacidades o competencias laborales y el desempeño laboral en los servidores administrativos del Hospital Nacional Hipólito Unanue. Es decir, los servidores administrativos que sostuvieron que las capacidades y que a su vez, los conocimientos, habilidades o actitudes, mostraron. 28.

(30) una moderada mejor desempeño laboral que aquellos empleados que no gestionaron las capacidades del talento humano. d) Finalmente, se encontró que existe relación significativa moderada entre la compensación de personal y el desempeño laboral en los servidores administrativos del Hospital Nacional Hipólito Unanue. Es decir, los servidores administrativos que sostuvieron que la compensación de personal y que a su vez, la remuneración, motivación o planes de carrera, mostraron una moderada mejor desempeño laboral que aquellos empleados que no gestionaron la compensación de personal del talento humano. 2.1.2.3. Quijano A, & Silva K (2016), en el trabajo de investigación “Selección del Personal y su Relación con el Desempeño Laboral en la Empresa de Transporte CIVA – Chiclayo 2016”, tesis presentada para optar el Título Profesional de Licenciada en Administración, en la Universidad Señor de Sipán de la ciudad de Chiclayo en el Perú y , la cual tuvo como objetivo general Determinar la relación de la selección del personal en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de transportes, para ello se aplicó un tipo de estudio cuantitativo ya que se analizaron datos estadísticos relacionados al proceso de selección de personal y desempeño laboral, y su diseño fue Ex Post-facto porque se determinó las relaciones entre variables, tal y conforme se presentan en la realidad y cuyas conclusiones fueron las siguientes: a) Se determinó que la relación existente entre la selección de personal en base a sus dimensiones procesos, instrumento y técnicas., con la variable selección de personal es positiva media con un ,687 de acuerdo a la correlación Pearson, siendo rechazada la hipótesis nula y aceptada la H1. b) El proceso de selección del personal en la empresa de transportes CIVA – Chiclayo, 2016, se ha determinado a través de las dimensiones comprendidas en la variable independiente en la cual tenemos a la dimensión procesos donde se observa un nivel de aceptación de 74% con calificación alta y 20% muy alta respectivamente (ver figura 23), en ese sentido, se manifiesta que dentro de los procesos de selección, se desarrollan actividades aceptables para los trabajadores. c) Se observa que nivel de desempeño laboral que existe en los trabajadores de la empresa transportes CIVA – Chiclayo, 2016, posee un nivel relativamente alto (ver gráfico 26), sin embargo, existen deficiencias en el indicador servicio el cual posee un promedio de 3.07 y el indicador responsabilidad un promedio de. 29.

(31) 2.50 (ver tabla 33), siendo estos aspectos las consecuencias del inadecuado proceso de selección de personal. d) Se elaboró una propuesta de mejora basadas en estrategias de Selección de personal tomando en cuenta las dimensiones de mayor influencia para trabajadores y clientes de la empresa a fin de mejorar el desempeño laboral permitiendo así generar un cambio para beneficio de la organización. 2.1.2.4. Inca K. (2015), en la tesis “Gestión del Talento Humano y su relación con el Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015”, para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas, en la Universidad Nacional José María Arguedas de la ciudad de Andahuaylas en el Perú y cuyo objetivo principal es buscar la relación entre las gestión del talento humano y su relación con desempeño laboral, que pretende obtener información sobre la importancia de la gestión del talento humano para los trabajadores de la municipalidad y en qué medida beneficia éste para que pueda mejorar en su desempeño laboral, llegando a las siguientes conclusiones: a) La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador. b) La selección de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.640, lo que indica que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y la calidad del trabajo. c) a selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.613, lo que indica que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y el trabajo en equipo. d) La capacitación de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.756, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre capacitación de personal y la calidad del trabajo. e) La capacitación de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor. 30.

(32) de 0.672, lo que indica que existe una correlación positiva moderada, entre capacitación del personal y el trabajo en equipo. 2.1.3.1. Casma C. (2015), en el trabajo de investigación titulado “Relación de la Gestión del Talento Humano por Competencias en el Desempeño Laboral de la Empresa FerroSistemas Surco – Lima, año 2016”, tesis presentada para obtener el Grado Académico de Magister en Administración con mención en Administración, en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle La Cantuta de la ciudad de Lima, en el Perú, cuyo objetivo general fue buscar la relación de la gestión del talento humano por competencias y el desempeño laboral de la empresa FerroSistemas y cuyas conclusiones a la que llego el autor son las siguientes: a) Las conclusiones están en función a los objetivos y resultados del trabajo de campo, demostrando que la gestión del talento humano por competencias incidió positivamente en aumentar el desempeño en todo proceso productivo haciendo frente a factores de cambios que se han producido y se siguen produciendo en las economías, globalización de mercado, desarrollo tecnológico y volúmenes de información disponible. b) Se determinó que el planeamiento estratégico de RR.HH. influyó en el proceso de reclutamiento, selección e incorporación del talento humano coincidiendo con Pardo & Porras (2011) que considera el punto de vista estratégico desde todas sus actuaciones hasta lograr la incorporación de los recursos. c) Se concluyó que cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz haciendo uso de planes estratégicos de desarrollo de talentos para alcanzar las competencias deseadas a fin de efectuar actividades eficientemente, este es el sentido, se debe implementar el modelo de dirección basado en gestión del talento humano por competencias que pueda ser prevista desde la planificación hasta el control de resultados 2.1.3. Local. 2.1.3.1. Lliuyacc H. & Velarde M. (2016), en su tesis “Gestión del Talento Humano y el Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Angaráes - 2014”, investigación presentada para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración, en la Universidad Nacional de Huancavelica de la ciudad de Huancavelica, en el Perú, llegando a las siguientes conclusiones: a) En referencia al. 31.

(33) objetivo general: Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano y la Satisfacción Laboral del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancavelica – 2014. Se concluye que si existe relación entre las variables de estudio en niveles bajos; el cual se demuestra con la prueba Rho de Spearman (Sig. Bilateral = 0,013 < 0,05; Rho =,283**). b) Respecto al objetivo específico 01: Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano como procesos para integrar personas y el Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Angaraes - 2014. Se concluye que existe relación entre las variables de estudio en niveles bajos; el cual se demuestra con la prueba Rho de Spearman (Sig. Bilateral = 0,011< 0,05; Rho =,285**). c) En cuanto al objetivo específico 02: Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano como procesos para organizar personas y el Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Angaraes - 2014. Se concluye que si existe una relación moderada entre las variables de estudio, el cual se demuestra con la prueba Rho de Spearman (Sig. Bilateral = 0,001< 0,05; Rho =,349**). d) Respecto al objetivo específico 03: Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano como procesos para recompensar personas y el Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Angaraes - 2014. Se concluye que no existe suficiente evidencia estadística para determinar la relación entre las variables de estudio, de conformidad con el resultado de la Sig. Bilateral = 0,431; es decir, existe el 43.1% de posibilidad de error. e) Respecto al objetivo específico 04: Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano como procesos para desarrollar personas y el Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Angaraes 2014. Se concluye que existe una relación directa y moderadamente significativa, el cual se demuestra con la prueba Rho de Spearman (Sig. Bilateral = 0,000< 0,05; Rho =,410**). f) De acuerdo al objetivo específico 05: Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano como procesos para retener personas y el Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Angaraes - 2014. Se concluye que existe una relación directa y moderadamente significativa, el cual se demuestra con la prueba Rho de Spearman (Sig. Bilateral = 0,000< 0,05; Rho =,491**). g) Sobre el objetivo específico 06: Determinar la relación de la Gestión del Talento Humano como procesos para auditar personas y el Clima Organizacional del Personal Administrativo de la. 32.

(34) Municipalidad Provincial de Angaraes - 2014. Se concluye que no existe suficiente evidencia estadística para determinar la relación entre las variables de estudio, de conformidad con el resultado de la Sig. Bilateral = 0,331; es decir, existe el 33.1% de posibilidad de error. 2.1.3.2. Clemente L. (2015), en la tesis “El Desempeño Laboral y la Eficiencia de Gestión del Personal Administrativo en la Municipalidad Distrital de Anchonga, Provincia de Angaráes, Región Huancavelica – Periodo 2013”, trabajo de investigación presentado para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración, en la Universidad Nacional de Huancavelica de la ciudad de Huancavelica en el Perú, cuyo objetivo general es determinar la relación de la satisfacción laboral y la eficiencia de gestión del personal administrativo en la Municipalidad Distrital de Anchonga, Provincia de Angaraes, Región Huancavelica - Periodo 2013. El mismo responde a la modalidad de una investigación factible, desarrollado bajo los parámetros de una investigación de tipo aplicada, la recolección de información se basó con la aplicación de un cuestionario estructurado realizado en la Municipalidad Distrital de Anchonga, Provincia de Angaraes, Región Huancavelica, tomando en cuenta para ello los trabajadores administrativos que laboran para el periodo 2013 y cuyas conclusiones son las siguientes: a) Se ha determinado que la relación entre el Desempeño Laboral y la Eficiencia de Gestión del personal administrativo es del 92,2% de los casos en la Municipalidad Distrital de Anchonga, provincia de Angaraes, Región de Huancavelica durante el periodo del2013, dicha relación es positiva y significativa. b) Se ha determinado que la relación entre el Desempeño Laboral en su dimensión Desempeño Personal y la Eficiencia de Gestión del personal administrativo es del49,2% de los casos en la Municipalidad Distrital de Anchonga, provincia de Angaraes, Región de Huancavelica durante el periodo del 2013, dicha relación es positiva y significativa. c) Se ha determinado que la relación entre el Desempeño Laboral en su dimensión Trabajo en equipo y la Eficiencia de Gestión del personal administrativo es del 91,4% de los casos en la Municipalidad Distrital de Anchonga, provincia de Angaraes, Región de Huancavelica durante el periodo del 2013, dicha relación es positiva y significativa. d) Se ha determinado que la relación entre el Desempeño Laboral en su dimensión de Motivación y la Eficiencia de Gestión del personal administrativo es del. 33.