Karina Batthyány1 (coord) - Natalia Genta2 - Valentina Perrotta3
El presente artículo recoge los resultados de una investigación llevada a cabo por el Departa- mento de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales - Universidad de la República en el marco del convenio con el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP). Dicho estudio, realizado entre agosto de 2010 y abril de 2011, surge de un acuerdo entre la Cámara de Industria Láctea del Uruguay (CILU) y la Federación de Trabajadores de la Industria Láctea (FTIL) con el fin de proveer insumos para el diseño de programas de sensi- bilización y formación-capacitación para la igualdad de oportunidades entre trabajadoras y
trabajadores4.
La investigación se desarrolló en varias etapas. Una primera consistió en el procesamien- to de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) para los años 2006, 2007, 2008 y 2009, con el fin de obtener datos sobre las características de la ocupación de varones y mujeres en la indus- tria láctea. Así, fueron obtenidos datos sobre la proporción de mujeres y varones ocupados en esta industria, su evolución en el período 2006-2009, la distribución por sexo de las distintas ocupaciones, datos sobre antigüedad laboral, edad y sobre la distribución de varones y mujeres según tamaño del establecimiento.
Al mismo tiempo, se obtuvo información sobre las características del personal ocupado en las empresas asociadas a la Cámara de Industria Láctea. Esta información nos permitió obtener datos de las características de la ocupación de varones y mujeres en las distintas empresas del sector. Al culminar esta etapa pudimos establecer el contexto sobre cómo están situados varones y mujeres en la industria láctea y cuál ha sido su evolución de los últimos años. Asimismo, se recabó información sobre ausentismo en la industria láctea y su análisis desde la
1 Doctora en Sociología por la Universidad de Versailles (Francia), Magister en Desarrollo Regional y Local. Pro- fesora Agregada del Departamento de Sociología de la FCS-UdelaR y Coordinadora del Grupo de Investigación Sociología Género. [email protected]
2 Licenciada en Sociología por la Universidad de la República (UdelaR) y Magíster en Género y Desarrollo por la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO-sede Ecuador). Integra el Grupo de Investigación Sociología Género del Departamento de Sociología de la FCS-UdelaR. [email protected]
3 Licenciada en Sociología egresada de la Universidad de la República (UdelaR). Posee un Diploma Superior en Ciencias Sociales con mención en Género y Políticas Públicas de FLACSO y es candidata a Magíster en Género, Sociedad y Políticas por dicha institución. Integra el Grupo de Investigación Sociología Género del Departamen- to de Sociología de la FCS-UdelaR. [email protected]
4 Este artículo presenta algunos de los resultados del Proyecto “Situación de las mujeres en la industria láctea uruguaya. Insumos para el diseño de programas de sensibilización y formación-capacitación para la igualdad de oportunidades entre trabajadoras y trabajadores” (INEFOP-UdelaR), coordinado por Rosario Aguirre y Karina Batthyány, con la colaboración de Natalia Genta, Valentina Perrotta y Cecilia Tomassini.
perspectiva de género, contando con datos de la Encuesta Continua de Hogares, del Banco de Previsión Social y de CASSECO.
Una segunda etapa consistió en la realización de visitas exploratorias a representantes de los sindicatos y a representantes de las gerencias de las siete plantas seleccionadas5. Esto
permitió un primer acercamiento a la realidad de cada una de las plantas seleccionadas para el estudio de caso y recabar los datos de las características de los trabajadores/as (sexo, edad, antigüedad, cargo, sección, tipo de contrato y categoría). Luego de obtenidos estos datos se seleccionaron, en función de las dimensiones de análisis y de las características de cada em- presa, entre 7 y 8 personas por empresas a ser entrevistadas considerando diversos cargos, niveles de jerarquía y sexo.
Una tercera etapa consistió en la realización de las entrevistas que indagaban sobre as- pectos cualitativos como el impacto de los cambios técnicos y organizacionales, la selección del personal, los estereotipos de género presentes y la distribución de los cargos entre varones y mujeres, la capacitación y la corresponsabilidad, entre otros. El presente artículo presenta los principales resultados cualitativos que permiten comprender las desigualdades de género en la industria láctea.
Principales desigualdades de género en el mundo del trabajo
A pesar de la existencia de varias disposiciones de carácter nacional e internacional que refieren a la igualdad y no discriminación por razones de sexo, los datos estadísticos indican que las mujeres se encuentran en desventaja en diversos aspectos vinculados al mundo del trabajo.
Desde hace décadas existe en el país un aumento sostenido de la tasa de actividad femenina. Los indicadores oficiales muestran también un crecimiento de la tasa de desempleo de las mujeres en relación a los varones, una alta ocupación de éstas en empleos de baja cali- dad y la existencia de importantes brechas entre los ingresos salariales de varones y mujeres. Más recientemente, el indicador de carga global de trabajo calculado en base a los datos de la encuesta sobre uso del tiempo y trabajo no remunerado del Instituto Nacional de Estadística INE muestra el desbalance de género existente en el uso del tiempo destinado al mercado y a la satisfacción de las necesidades de la vida cotidiana. En suma, las mujeres en la actualidad aún tienen dificultades para acceder a empleos de buena calidad, que les permitan el acceso a la seguridad social, a remuneraciones adecuadas, a la capacitación y formación profesional, entre otros derechos.
En Uruguay se ha experimentado un incremento sostenido de la participación de muje- res en la actividad laboral, creciendo en términos relativos más que la actividad laboral de los varones. Evidencia de ello es el aumento en las tasas de actividad femenina que pasaron de 41,4% en el año 1986 a 55,8% en el año 2010, mientras que para el mismo período la tasa de actividad masculina oscila entre 74% y 73%. (CIEDUR, 2009; INE, 2010)
5 Complejo Industrial Montevideo-Planta 21 de Conaprole (CIM), Complejo Villa Rodríguez-Planta 8 Conaprole, Bonprole, Indulacsa (Cardona), Ecolat, Claldy, Coleme.
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Estos cambios son acompañados por el aumento positivo de los niveles de escolariza- ción femenina, siendo especialmente relevante, para la integración de las mujeres al mercado de trabajo, la formación de mano de obra calificada a nivel terciario. Si observamos la evolución del ingreso de estudiantes terciarios dentro de la educación pública, se destaca un aumento significativo de las matrículas de mujeres en el largo plazo (últimos cincuenta años). En los años que van de 1960 a 1968 las mujeres constituían alrededor del 40% de las matrículas, a partir de los años 80 alcanzan el 50% de las matrículas, creciendo luego varios puntos porcentuales hasta llegar en el año 2009 a representar el 63% de las matrículas.
A pesar de ello, las mujeres continúan enfrentándose a barreras en el acceso efectivo y permanencia dentro del mercado de trabajo, lo que no garantiza una situación de equidad con respecto a los varones. Basándonos en la información disponible a nivel nacional, se observa que algunos de los puntos más críticos de esta inequidad dentro del mercado laboral, son:
La disparidad persistente entre las tasas de empleo femenina y masculina. En el último período del año 2010 la tasa de empleo femenina representa un 51,4%, ubicándose 19 puntos porcentuales por debajo de la tasa de empleo masculina. (INE, 2010)
La prevalencia de la tasa de desempleo6 femenina sobre la masculina a lo largo de las
últimas décadas. En el año 2010 la tasa de desempleo de mujeres alcanza el 8.4%, mientras que el desempleo entre los varones representa el 4%. (INE, 2010)
El acceso limitado a la protección social. Si bien este es un fenómeno global, que afec- ta a trabajadoras y trabajadores, los datos disponibles indican diferencias negativas para las mujeres. En el año 2007 el porcentaje de mujeres que declaran estar ocupadas, pero no se encuentran registradas en la seguridad social7 es de 35%, mientras los varones representan un
33,8%. (CIEDUR, 2009)
Otro factor de inequidad lo constituye la prevalencia de la desigualdad salarial entre varo- nes y mujeres. En el año 2006 la brecha de género en la remuneración por hora es de 87,7% para asalariados privados, y de 96,7% para empleados públicos (CIEDUR, 2009). Esto significa que las mujeres asalariadas privadas ganan 12,3% menos que los varones por hora de trabajo, mientras que las empleadas públicas ganan 3,3% menos que sus colegas varones.
Por último, mencionaremos la persistencia de formas de segregación ocupacional que experimentan las mujeres dentro del mercado laboral. Esta segregación se expresa en dos planos: i. la desigual participación de mujeres y varones dentro de las estructuras jerárquicas (segregación vertical), fundamentalmente a partir de la exclusión de las mujeres de puestos de poder, toma de decisión y negociación; ii. el ingreso diferencial dentro de rubros de actividad o tipos de ocupaciones (segregación horizontal), que se evidencia a partir de la mayor concentra- ción de mujeres en ocupaciones consideradas de menor valor o prestigio en términos relativos.
6 La brecha de género en el desempleo muestra la desigual proporción de mujeres y varones que estrían dispues- tos a trabajar y no logran ingresar al mercado de trabajo.
La distribución de mujeres y varones según categoría de ocupación muestra una con- centración de mujeres dentro de asalariados privados y públicos, siendo también mayor su participación como miembros del hogar no remunerados, a la vez que son minoría entre los patrones y los cuenta propia.
Al analizar la evolución de las categorías de ocupación se destaca que entre el año 2007 y el año 2009 la participación de mujeres como miembros del hogar no remunerado pasa de 2,1% a 2,8%. Así como también lo hace la proporción de mujeres como patrones de 2,7% a 3,1% en el mismo período.
Las mujeres concentran su actividad en los sectores de servicios sociales, comunales y personales y el comercio, mientras que los varones se distribuyen de forma más variada entre las diferentes ramas de ocupación (INMUJERES; 2009).
La segregación ocupacional, sea esta vertical u horizontal, tiene efectos negativos para las mujeres, en el sentido que las posibilidades de inserción laboral en general se restringen a ocupaciones donde los niveles salariales suelen ser menores. Asimismo las dificultades en el acceso a puestos de jerarquía determinan las menores posibilidades de expresión de las capacidades de las mujeres con una concomitante escasa participación en los escalafones con mayores niveles salariales.
Los datos globales expuestos en este apartado alertan sobre la persistencia de barreras en el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo. Es decir que aún hoy, a pesar del aumento de las tasas de actividad y niveles educativos de las mujeres, la existencia de barreras de género dentro del mercado laboral continúa impidiendo la participación equitati- va de las mujeres. Esta situación, más allá de impedir la aplicación plena de las capacidades de las mujeres en el mercado laboral, deriva en un ineficaz uso y aprovechamiento de los Recursos Humanos a nivel nacional. En el entendido que la fuerza laboral femenina podría contribuir al rendimiento y productividad de las empresas si se garantizara el acceso sin trabas a puestos de trabajo de calidad.
Situación de varones y mujeres en la industria láctea
Respecto a la presencia de mujeres en la industria láctea, surge del estudio que para el año 2006 las mujeres representaban el 26,3% de las personas ocupadas en esta industria, según datos de la ECH. Esta cifra desciende a 22,9% de las personas ocupadas en 2009, cifra que continúa siendo inferior al promedio de la industria de alimentos, que es de 31% para 2009 (INE). De esta manera, observamos que la ocupación de las mujeres ha experimentado un leve descenso al considerar el período 2006-2009.
Resulta interesante destacar el patrón permanente de distribución de la ocupación por sexo del sector lácteo, en el cual las mujeres no superan el 30% de la población ocupada, cifra que se considera necesaria para alcanzar una masa crítica.
Recordemos que la noción de masa crítica (Kanter, 1977; Dahlerup, 1988) refiere a la proporción mínima que un grupo minoritario debe representar en el grupo mayor para ser parte
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integral del mismo y tener alguna influencia sobre él, dejando de ser una excepción. El concepto de masa crítica se puede aplicar a mujeres o varones que trabajan en áreas no tradicionales para su género, en minorías raciales o religiosas, grupos minoritarios en parlamentos, entre otros. Se considera que el grupo minoritario debe superar la barrera del 30% del grupo para ser considerado “normal” dentro de él.
Otro indicador interesante es la presencia de mujeres según el tamaño de los estableci- mientos industriales. Encontramos que el 75% de los varones se ocupa en empresas de más de 50 personas mientras que menos del 60% de las mujeres se ocupan en empresas de este tamaño, siendo mayor su presencia en empresas más pequeñas (período 2006-2009).
Al igual que lo que muestran los indicadores para el mercado laboral uruguayo, se obser- va en la industria láctea la presencia de segregación horizontal en el período 2006-2009. Así, los varones se ocupan sobre todo en el trabajo directamente vinculado a la fábrica, mientras que las mujeres se ocupan en los puestos de Servicios, Ventas y Trabajo de Oficina. En los últi- mos años se han abierto oportunidades de trabajo para las mujeres en los cargos calificados, si consideramos que en la categoría de Profesionales varones y mujeres se insertan en iguales proporciones. Sin embargo, esto no ocurre en los cargos que emplean mayor cantidad de per- sonal en las empresas como son los operarios.
Un dato llamativo que surgió en el estudio es la existencia de una brecha en la cobertura de la seguridad social entre los varones y las mujeres. Para datos de 2006-2007 el 11% de las mujeres no tiene cobertura de la seguridad social, mientras que esto les ocurre al 20% de las mujeres en 2008-2009. Se reduce la cobertura en el caso de las mujeres y aumenta en el caso de los varones comparando el período 2006-2007, con respecto a 2008-2009, a pesar del incremento en la formalización por la que transita el país.
Caracterización de los siete casos
De la información brindada por las empresas surge que las mujeres son el 16% de la plantilla de las empresas lácteas en el año 2010 (16 empresas). Considerando este grupo de empresas, las mujeres en la industria no superan el 30% de la plantilla. Solo existen seis empresas en que las mujeres son más del 30% (Naturalia, Bonprole, Dulei, Lactosan, Howald y Krieg y Simoca). De estas empresas, sólo una de ellas, Bonprole, tiene más de 100 empleados. Esta empresa de capitales franceses tiene la particularidad de tener metas internacionales de equidad de género.
Por el contrario, en Conaprole, que ocupa a aproximadamente la mitad de los varones y mujeres que trabajan en el sector lácteo, solamente el 15% de los trabajadores/as son mujeres. De los siete casos estudiados, el Complejo Villa Rodríguez es la planta con menor pro- porción de mujeres, 4,3%. Coleme, Claldy e Indulacsa tienen porcentajes similares de mujeres en sus plantas (11%, 8,6% y 8,9% respectivamente). El caso de CIM (Complejo Industrial Mon- tevideo – Planta 21 de CONAPROLE) con 17% de mujeres es la segunda planta estudiada con mayor proporción de mujeres luego de Bonprole.
Las mujeres se incorporan en todas las plantas estudiadas en los cargos técnicos en distintas modalidades. Algunas como en el Complejo Villa Rodríguez (Planta 8 Conaprole) se incorporan en los cargos gerenciales. En otras, se vinculan a cargos medios en el Laboratorio y en puestos de Calidad. En el caso de Claldy y Coleme, se contratan en forma puntual en aseso- ramiento técnico. En general, las mujeres han accedido a las empresas a través de concursos y llamados externos.
El caso de Villa Rodríguez es llamativo porque si bien tiene el menor porcentaje de mu- jeres de las empresas seleccionadas, cuenta con mujeres en los puestos jerárquicos más importantes. A través del caso extremo de Villa Rodríguez podemos ver la contradicción en la incorporación de mujeres en la industria láctea en los últimos años. Mientras se abren oportuni- dades para las mujeres en cargos técnicos y profesionales, en los cargos de planta, que son los que demandan más número de personal, las mujeres son minoría y disminuyen en los últimos años y persisten, como veremos, barreras discriminatorias de género.
En la actualidad, las siete empresas seleccionadas en este estudio están transcurriendo por procesos de expansión, nuevas infraestructuras, nuevas líneas de productos para exporta- ción, incorporación de tecnología y expansión de personal.
Vinculado con estos cambios vemos un proceso de racionalización de los procesos de selección de personal a través de la instauración de Gerencias de Recursos Humanos. Al mis- mo tiempo la incorporación de certificaciones de Calidad trae la necesidad de cursos de ca- pacitación, el incremento de las exigencias en los Laboratorios y la instauración de Oficinas o Departamentos de Calidad. Así en todas las empresas se observa una preocupación por incrementar los departamentos o las secciones de la empresa tanto de Recursos Humanos como de Calidad.
El estudio evidenció que el modelo de reclutamiento a través de concurso –como se rea- liza para los cargos técnicos– beneficia la incorporación de mujeres. Por el contrario, el criterio que valora particularmente los años de antigüedad en la empresa beneficia a los varones.
Análisis de las principales dimensiones de la gestión del personal en la industria láctea desde una perspectiva de género
A continuación focalizaremos el artículo en los principales resultados cualitativos, agrupa- dos en las dimensiones vinculadas a la gestión de personal: el impacto de los cambios tecno- lógicos y organizacionales, la selección de personal, la forma de ingreso, los estereotipos de género y la corresponsabilidad.
Impacto de los cambios tecnológicos y organizacionales en la situación de las mujeres
Una de las constataciones al observar la trayectoria de las distintas plantas es que la ma- yoría de ellas han transitado por lo menos por tres etapas en cuanto a las presencia de mujeres. Una primera etapa donde la presencia de las mujeres en el trabajo directamente fabril era pre- dominante. Es en este momento donde los procesos productivos eran considerablemente más
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artesanales. Una segunda etapa en la cual hubo en mayor o menor grado, según las empresas, una disminución considerable del trabajo femenino en el trabajo de planta. Esto corresponde con los primeros años de la reestructuración industrial, con la incorporación de máquinas en la elaboración de los procesos. El estereotipo que asocia a las mujeres a los trabajos minucio- sos, detallados, artesanales, y a los varones al más rudo y simple, trajo aparejado que con la disminución de trabajos artesanales, se redujera al mismo tiempo el empleo de las mujeres en todos los trabajos de planta.
“Es más, hace décadas atrás, la mayoría del personal que entraba era masculino. Y porque había muchas tareas de hacer esfuerzos, pesadas. Y creo que la empresa lo ha ido revirtiendo”.
Sin embargo, ahora puede identificarse un tercer período marcado por la incorporación de mujeres en cargos técnicos. Si bien continúan, como en la segunda etapa, ciertos obstá- culos al acceso de las mujeres a los cargos directamente fabriles que demandan gran parte de los y las trabajadoras, se abrieron oportunidades para las mujeres en cargos técnicos, que usualmente implican algún grado de jerarquía.