Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son las siguientes:
1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad. 2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.
4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Comunicación. Efectos.
Una vez notificada a la otra parte de la decisión, el despido se transforma en un acto juridico consumado: no es admisible su retractación o revocacion unilateral. La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Clasificación.
Se pueden distinguir desde dos criterios:
Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo —si surge de la voluntad del empleador— y en despido indirecto —si lo decide el trabajador—.
Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en: despido con justa causa y
despido sin causa (incausado) o sin justa causa. 1) El despido directo
Es decir, la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.
a) despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndola invocado, posteriormente no la prueba, o directamente por arbitrariedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso particular.
b) despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de travbajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. debe expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria (art. 243 de la L.C.T.): debe constituír una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización. En cambio si no logra probar la injuria debera pagar la indemnización por despido.
2) El despido indirecto
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Regimen indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se coloco en situacion de despido con justa causa, le corresponderá la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 LCT, la indemnización sustitutiva del preaviso del art.232 y la integración del mes de despido art.233, ademas de los rubros de pago obligatorio: dias trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales del art.156 y el SAC del art.123.
Pero además, según el caso, podran correspondonderle algunas de las indeminizaciones agravadas: por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales, multas previstas en la Ley Nacional de Empleo, etc.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Este articulo establece una indemnización tarifada para reparar las consecuencias dañosas de un despido sin justa causa, con causa falsa o con causa insuficiente. Para calcular la indemnización se deben tener en cuenta dos variables:
La antigüedad del trabajador en el trabajo. La remuneración.
La antigüedad: es el tiempo de servicio computable para determinar a antigüedad a las ordenes de un mismo empleador esta determinado por el cúmulo de los distintos lapsos efectivamente laborados a sus ordenes, cualquiera haya sido la causa de los otros ceses anteriores. Para el computo se debe tener en cuenta cada año aniversario de antigüedad o fraccion mayor de tres meses, es decir, cuando se ha superado el lapso de 3 meses se deberá computar un periodo más.
El salario
En principio la indemnización se calculará tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo año trabajado o durante el tiempo en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al año. No incluye asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.
Indemnización minima. Tope salarial.
La indemnización minima equivale a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope, sin importar cual sea la antigüedad del trabajador.
En cuanto al tope, el legislador ha impuesto quela remuneración a computar para el calculo resarcitorio no podra exceder el equivalente de 3 TRES veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. En caso que la mejor
remuneración normal y habitual supera el equivalente a tres veces el sueldo promedio del convenio colectivo, se debera tener en cuenta el primero.
Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicación del convenio de la actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si hay mas de uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos
trabajadores excluidos.
Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el convenio de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o
establecimiento si es mas favorable.