La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T.; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes.
La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración —suspensiones por causas económicas y
disciplinarias—, al tener en cuenta el carácter alimentario del salario, la L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.
Notas características.
Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:
1) Son siempre temporarias
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad o causas economicas.
3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (por ejemplo, la suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); en cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima).
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.
Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T. — accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);
— desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical (art. 217);
— causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224); — licencia por maternidad (art. 177);
— estado de excedencia de la mujer (art. 183).
Suspensiones por causas económicas y disciplinarias.
Las suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Los requisitos están enumerados en el art. 218 de la L.C.T: Tener justa causa,
ser notificada por escrito al trabajador.
1) Justa causa: debe haber una causa que en forma justificada avale la suspensión, no puede depender del arbitrio patronal. El art. 219 de la L.C.T. dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T. (arts. 220 a 222).
3) Notificación por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. El empleador deberá notificarle la decisión con tiempo y debera entregarle copia de la comunicación, bajo apercibimiento de nulidad de la medida.
Plazos máximos.
La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:
— Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220). — Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220).
— Por fuerza mayor: 75 días (art. 221).
— En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30 días (art. 220 L.C.T.).
— En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 días.
Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año.
Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensión y no por año calendario, es decir, que si el empleador aplicó la primera suspensión el 25 de julio de 1998, el año se cumple el 25 de julio de 1999.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos —ya sea en forma individual o en conjunto— y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios
correspondientes —"salarios caídos"— (art. 222). Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.
Salarios de suspensión.
Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos por el art. 218 de la L.C.T. —justa causa, plazo fijo y notificación escrita— “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art. 223 de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.
SUSPENSION POR: 1) Por falta o disminución de trabajo a) Por causas económicas 2) Por fuerza mayor
3) Concertada
b) Disciplinaria 1) Denuncia criminal efectuada por el empleador
c) Por quiebra 2) Denuncia de un tercero o de oficio
d) Preventiva
e) Precautoria o cautelar f) Por desempeño de cargos electivos y
gremiales
a) Suspensiones por causas económicas:
Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— han sido valorados restrictivamente por la jurisprudencia. Se ha resuelto que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración y alcances de la causal invocada para suspender recaen en el
empleador.
Antes de comunicar al trabajador la suspensión debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención preventiva, con diez dias corridos de antelación, con copia de esa presentacion a la entidad gremial y a los trabajdores afectados, y brindar
información complementaria.
La L.C.T., en el segundo y tercer párrafo del art. 221, fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor. La norma expresa que “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad”. Cuando hace referencia al semestre debe entenderse los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador. Estan excluidos transitoriamente, lostrabajadores que esten gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.
1) Suspensión por falta o disminución de trabajo:
Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218 de la L.C.T., para que una suspensión fundada en falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos:
— ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar), y
— no debe ser imputable al empleador (esta valoración queda a criterio judicial).
2) Suspensión por fuerza mayor:
Si tomamos el concepto de fuerza mayor que surge del Código Civil y lo trasladamos a nuestra materia, podría definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.
Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.
Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un
impedimento insuperable necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario también tiene límites.
3) Suspensión concertada:
Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente contemplada en la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Tiene su origen en los usos y costumbres de los años noventa y se caracteriza —a diferencia de las
suspensiones legales por causas económicas— en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es
homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje importante del salario neto (hasta el 70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de sus ingresos, pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo que la reducción supera el 50 %.
b) Suspensión disciplinaria:
Las suspensiones disciplinarias no sólo deben cumplimentar los requisitos de validez contenidos en el art. 218 de la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito), sino que también deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada —valorando los antecedentes del trabajador—, resultar
contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones.
La L.C.T. establece un límite temporal en el primer párrafo del art. 220 de la L.C.T. al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que la sanción se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
Si bien la norma no especifica ante quién debe cuestionarse la sanción se entiende que es ante el empleador, pero podría impugnarla judicialmente mediante una acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos (días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración).
El primer párrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos”. Este plazo comienza a correr desde la declaracion de quiebra con relacion a todo el personal, no requiere de notificación personal al trabajador. Durante ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional.
Asimismo, en caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que, como se dijo, la extinción se produce por disposición de la ley y no por decisión del empleador.
d) Suspensión preventiva:
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
La suspensión preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido.
Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva: 1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:
En caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído
provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión.
Además, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar —sin perjuicio de los salarios de la suspensión— la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.
2) Denuncia de un tercero o de oficio:
En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido
preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en sí misma para constituír injuria o lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto).
Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de un delito —en cualquiera de las situaciones— su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa. Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal.
De todos modos, el empleador podrá despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual —injuria— y lo demuestra
fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.
e) Suspensión precautoria o cautelar:
Es una suspensión que no está contemplada en la L.C.T. pero que surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido,
supuestamente por el trabajador, que puede constituír injuria.
El plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador (se debe dar vista a fin de que efectúe su descargo) y, para resultar justificada, se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido.
f) Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales:
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Está contemplada en los arts. 215 y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación.
El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluído el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo
computarse en la antigüedad el período de reserva del empleo (art. 216 de la L.C.T). En el caso de desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle — además de la indemnización por despido injustificado— la indemnización agravada dispuesta en dicha ley.
Punto 23. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO.