diagnóstico organizacional

Después de conocer los aspectos que conforman el proceso administrativo, tenemos que realizar una evaluación diagnóstica de dicho proceso, para poder detectar las áreas de oportunidad dentro de la empresa.

El diagnóstico organizacional, se define como el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo. Así mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida que se ha profesionalizado el área y que se ha difundido como una disciplina profesional a la que concurren especialistas de diversa procedencia y formación. El diagnóstico constituye una parte de gran importancia en el proceso de consultoría. Es importante tener presente, sin embargo, que es solo una etapa en un proceso de mayor envergadura, según menciona Valenzuela, 2010. A esto podemos añadir que el propósito de esta búsqueda de información es el de generar conocimientos que permitan entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en función de dos grandes objetivos: por una parte, para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones y, por otra, para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral de sus trabajadores. La importancia de ambos objetivos es primordial: se deben producir bienes o servicios con eficiencia, y, a su vez, resulta necesario mantener la cohesión entre los miembros de la organización.

METODOLOgÍA

A continuación se describen la metodología y las técnicas de investigación desarrolladas en el presente trabajo; método, sujetos, materiales y procedimientos necesarios para lograr nuestro objetivo.

Método: el método utilizado fue el de diseños transeccionales correlacionales/causales

Sujetos: El tipo de muestreo utilizado para determinar los sujetos de estudio fue el muestreo intencional o de conveniencia, seleccionando 6 empleados de una población de 10 empleados del Departamento de Servicios al Personal de la Zona Divisional de Distribución del Noroeste del la Empresa Comisión Federal de Electricidad.

Material: Los instrumentos de medición aplicados fueron dos, un cuestionario diagnóstico denominado Evaluación del Proceso Administrativo, el cual consta de 56 ítems, los ítems se definen como cada una de las partes o unidades de que se compone una prueba, un test, un cuestionario (16 ítems del proceso de planeación, 10 ítems del proceso de organización, 14 ítems del proceso de integración, 8 ítems del proceso de dirección y 8 ítems del proceso de control). El instrumento fue validado por expertos: Dr. Sergio Ochoa Jiménez (Mtro. investigador, especializado en Estudios Organizacionales), Dra. Claudia García Hernández (Mtra. investigadora, especializada en Psicología Organizacional), Dr. José de Jesús Balderas Cortés (Mtro. investigador, especializado en Metodología de la Ciencia), Mtra. María de Lourdes Serrano Cornejo (Mtra. investigadora, especializada en Recursos Humanos y Administración General), Mtra. Beatriz Alicia Leyva Osuna (Mtra. investigadora, especializada Procesos Administrativos). Para determinar esta validez nos apoya el Mtro. Rafael Félix, quien cuenta con una amplia experiencia utilizando el Paquete estadístico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), mediante el cual se realiza el Alpha de Cronbach el cual presentó un .973.

Por otra parte se complementó la información del instrumento aplicado con entrevistas no estructuradas y observaciones del área de trabajo de los empleados.

Procedimiento: Para llevar a cabo la evaluación del proceso administrativo dentro de la empresa gubernamental primeramente se gestionó con la dirección del departamento de servicios al personal los permisos requeridos para la implementación del estudio, una vez autorizado el estudio se diseño el instrumento de evaluación descrito anteriormente, el cual fue aplicado al personal del departamento, para posteriormente ser analizados los datos mediante el programa estadístico SPSS, a partir de ello se identificaron las áreas de oportunidades tomando en consideración los puntajes más bajos en relación al 100% ideal esperado en cada área evaluada. A partir de esta identificación de las áreas de oportunidad se establecieron propuestas de mejora continua las cuales se entregaron a manera de reporte a la responsable del Departamento de Servicios al Personal de la Zona de División de Distribución del Noroeste de CFE.

RESuLTADOS y DISCuSIONES

Basándonos en lo resultado del instrumento diagnóstico, las observaciones y las entrevistas, nos enfocaremos en las áreas del proceso administrativo de organización e integración, ya que las áreas de planeación, dirección y control cumplen con más del 90% en base al 100% ideal de los indicadores. Y organización e integración cuentan con un 85% y 83% respectivamente (Ver gráfica 1).

Gráfica 1. Resultados de la evaluación del proceso administrativo a la empresa CFE.

Gráfica 2. Resultados de la evaluación de la etapa del proceso administrativo de organización.

Gráfica 3. Resultados de la evaluación del proceso administrativo a la empresa CFE.

Los resultados del instrumento diagnóstico son muestra que la empresa no cuenta con perfiles de puestos actualizados. También nos muestra que los empleados consideran que es necesario mayor número de personal para realizar sus actividades. El personal que labora en este departamento, son

en su mayoría personal de oficina.

Algunos de los empleados consideran que la empresa no cuenta con personal capacitado para suplir puestos por ausencia. En ocasiones se delegan actividades a otros empleados cuando es pertinente, aunque no siempre el personal que ha suplido algún puesto por ausencia ha sido competente para desarrollar las funciones requeridas al no cumplir los tiempos y formas establecidos. Por otra parte algunos empleados consideran que el programa de inducción no incluye todo lo necesario para iniciar dentro de un nuevo puesto. Y no todo el personal seleccionado cumple con los requisitos indispensables para cubrir las expectativas de su puesto de trabajo. Además algunos empleados consideran que no todo el personal capacitado cumple con los objetivos esperados, desarrollando sus conocimientos, habilidades y capacidades en el puesto de trabajo.

CONCLuSIONES y RECOMENDACIONES

Como conclusión tenemos que la empresa cuenta con un adecuando proceso administrativo, ya que en las evaluaciones se obtuvieron indicadores por encima de la media, aunque considerando el modelo de mejora continua, se formulan las siguientes propuestas, según el área del proceso administrativo correspondiente.

Dentro de la organización, en cuanto al ítem 23 (Ver Gráfica 2) del instrumento diagnóstico, en la empresa no se nos permite implementar propuestas para incrementar el número de empleado, por ello se propone como alternativa estratégica la instalación y capacitación de un sistema computacional denominado Sistema para la Gestión y Control de Documentos Digitales, del cual ya se cuenta con las especificaciones, requerimientos, y cotización. La propuesta se encuentra en proceso de aceptación por parte de la empresa, dicha propuesta permitirá un ágil resguardo, procesamiento y distribución de la información, dando mayor tiempo para desarrollar otras actividades del puesto, obteniendo una carga de trabajo más ligera.

En cuanto a la integración respecto al ítem 27 (Ver Gráfica 3), se propone la actualización de los perfiles de puestos del departamento de servicios al personal, para lo cual se establecerían fechas periódicas de evaluación para determinar qué áreas requieren nuevas actualizaciones de los mismos, ya se contactado a un experto en el área para que realice el proyecto de actualización de perfiles de puestos en el área de servicios al personal y de igual manera que la primera propuesta ya se encuentra en proceso de aceptación por parte de la empresa. Actualizar los perfiles de puestos evitará a corto, mediano y largo plazo, duplicidad de funciones, también optimizará el proceso de reclutamiento, pues en los perfiles de puestos se encuentran las especificaciones y las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz, y de igual manera de estos mismos perfiles de puestos se basan los programas de inducción y manuales de procedimientos de cada puesto de la empresa.

LISTA DE REfERENCIAS

Aguilar Morales Jorge Everardo (2010). El análisis de puesto. Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Oaxaca, México.

Aréchiga Rodríguez Marian Margarita (2011). Descripción de Puestos por Competencias Laborales para la Empresa Pollo Feliz S.A. de C.V. Boca del Río, Veracruz.

Bravo Santillán María De la Luz & Cols. (2007). Introducción a las Finanzas. Pearson Educación. México.

Carrasco Carrasco José (2009). Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo en la Administración Local. Revista Electrónica CEMCI Número 2. Murcia, España.

Koontz, Harold & Weihrich, Heinz (2006). Administración: Una perspectiva global. Duodécima Edición, Editorial McGraw Hill, México. Valenzuela Claudia M. & Cols. (2010). Diagnóstico Organizacional: Una Mirada Hacia El Futuro. El Buzón de Pacioli. No. 70. Pág. 01-

DISEñO DE ESTRATEgIAS