Dimensiones del aprendizaje organizacional

Los investigadores Castañeda y Fernández (2007) manifiestan que el aprendizaje organizacional tiene tres niveles (individual, grupal y en la organización), y tres condiciones (cultura organizacional, transferencia de información y formación).

Aprendizaje individual, según los investigadores Moreno, et al. (2000) manifiestan que el aprendizaje individual es “un proceso mediante el cual el individuo genera conocimiento a partir de la interpretación y asimilación de información diversa tácito y/o explícita. Esta definición asocia el aprendizaje con la generación del

conocimiento” (p.6).

La importancia que tiene el aprendizaje individual en el aprendizaje

organizacional puede considerarse, como indica Garvin (2000), obvia y sutil al mismo tiempo; obvia porque las organizaciones están compuestas de personas, y sutil porque las organizaciones pueden aprender de forma independiente de cada individuo

específico pero no independiente de todos ellos. El aprendizaje individual constituye la base del aprendizaje organizacional en tanto se produce una transición entre lo individual y lo colectivo. Se considera que el conocimiento individual se convierte en organizacional cuando se distribuye en la organización y cuando las inferencias obtenidas se codifican en rutinas (reglas, prácticas, procedimientos operativos

estándar, convenciones, estrategias, etc.) que guían la conducta; estas rutinas son transmitidas entre los miembros a través de procesos de socialización, educación, profesionalización, imitación e intercambios (Rábago y Olivera, 2001).

El aprendizaje individual y sus resultados son almacenados en los modelos mentales de los individuos, e influyen en el proceso de aprendizaje a nivel

organizacional a través de su influencia en los modelos mentales colectivos. Por consiguiente, la organización solo puede aprender a través de sus miembros, pero no depende de cada uno de los individuos considerados de manera aislada, pero el punto hasta el cual los modelos mentales individuales pueden influir los modelos mentales colectivos depende de la influencia que ciertos individuos o grupos ejerzan sobre el resto.

Aprendizaje grupal,al respectoMoreno et al. (2000) referente del aprendizaje grupal sostienen que:

Es un proceso mediante el cual los grupos de individuos en el contexto de la organización asimilan e interpretan información diversa tácita y/o explícita, definida principalmente a su vez por el conjunto de

conocimiento desarrollado individualmente, con el objeto de generar conocimiento colectivo y compartido por los miembros del grupo (p.12).

Tras el reto que ha supuesto para las organizaciones actuales la necesidad de adquirir, crear, actualizar, utilizar, transferir y/o renovar el conocimiento necesario para sus actividades, uno de los objetivos que ha cobrado especial relevancia en

relación con la utilización de diferentes tipos de equipos de trabajo ha sido su

consideración como sistemas de aprendizaje altamente eficaces. Si bien la utilización de actividades grupalescomo estrategias para el aprendizaje no constituye una novedad, especialmente en la industria norteamericana, japonesa y sueca (Garvin, 2000), la creencia acerca de que los equipos aprenden más y mejorque los individuos aislados se ha consolidado a lo largo de la última década entre los expertos y los responsables de las organizaciones (Senge, 2004), y especialmente desde que las organizaciones se han desplazado desde modelos de funcionamiento mecanicistas hacia modelos orgánicos.

A diferencia del aprendizaje tradicional llevado a cabo en contextos laborales, caracterizado por ser individual y adaptativo, es decir, dirigido a formar a cada empleado para adecuarle a las necesidades de la organización de un modo que fortaleciera la consistencia y el cumplimiento de las normas, el nuevo enfoque persigue la liberaciónde los individuos de manera que se potencie su capacidad para crear. Así, el nuevo paradigma del aprendizaje organizacional implica un modelo orgánico que fortalece la comunicación horizontal, las estructuras flexibles, el

aprendizaje colectivo y continuo y la adaptabilidad. Desde esta perspectiva, los grupos y equipos de trabajo constituyen los sistemas básicos de aprendizaje colectivo, al unirse la utilización de diferentes tipos de equipos como los elementos básicos de la arquitectura de las organizaciones y la necesidad de éstas de adquirir, crear, actualizar y renovar el conocimiento necesario para su funcionamiento.

Aprendizaje en la organización,referido a elloMoreno et al. (2000) manifiestan que el aprendizaje en la organización puede ser definido como:

Un proceso dinámico continuo mediante el cual la organización asimila e interpreta información diversa tácita y/o explicita, con el objeto de generar conocimiento codificable en pautas de comportamiento-rutinas organizativas- tendentes a facilitar el logro de los objetivos

organizativos (p.12).

Lograr aprendizaje organizacional implica desarrollar mecanismos de

captación, almacenamiento, interpretación, transmisión, producción y evaluación de información y conocimiento, que permita aprovechar al máximo el aprendizaje que se da a nivel de las personas y de los equipos de proyectos, donde estos últimos superan el desempeño individual cuando las tareas que se desarrollan requieren de habilidades múltiples, sentido común y experiencia.

Todo lo anterior implica la manipulación de información y conocimiento entre las personas que forman los equipos de proyectos y las restantes personas de la

organización. Sobre esta base los nuevos conocimientos producen más conocimientos, para convertirse en recursos de nuevas investigaciones. Los conocimientos, así como la información que soporta estos conocimientos, son a la vez recursos y resultados.

Cultura organizacional, al respecto Schein (1986) manifiesta que la cultura organizacional es:

Es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien al punto de ser consideradas válidas

y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas (p.56).

El aprendizaje organizacional ocurre en el contexto de una organización con una cultura particular. Schein (1999) definió la cultura organizacional como un conjunto de supuestos que una entidad inventa, descubre o desarrolla para enfrentar los problemas y situaciones de su entorno. De esta forma, existen características de la cultura de una entidad que lo favorecen o no. Trice y Beyer (1993), por su parte, afirmaron que una cultura que facilita el apoyo emocional entre sus miembros promueve el compromiso que los trabajadores tienen con la organización. A la vez, este tipo de cultura promueve la confianza entre sus miembros para enfrentar bloqueos de aprendizaje.

Transferencia de información,investigadores como Argote e Ingram (2000, citado en Zegarra. 2006) definen la transferencia del conocimiento como “el proceso a través del cual una unidad (sea individuo, grupo, departamento o división) es afectada por la experiencia de otra” (p.128). La trasferencia del conocimiento puede realizarse de manera interna, al ejecutar intercambio de conocimientos entre unidades dentro de la organización, y una transferencia externa, cuando traspasa los límites de la

organización.

El aprendizaje organizacional requiere de transferencia de información. De acuerdo con Cummings (2003) y Szulansky (2000), el aprendizaje organizacional necesita tanto de un proceso de transferencia de información, como de uno de carácter

comunicacional. Según este planteamiento, lo que hace que se produzca aprendizaje organizacional es el proceso interpersonal de compartir conocimiento, y no la simple disponibilidad de información en bases de datos o documentos.

Formación,al respectoHernández, Salinero y Yáñez (2012) mencionan que la formación “es un recurso estratégico que favorecerá el desarrollo de las capacidades dinámicas” (p.144). La formación y capacitación, tanto técnica como corporativa, son una condición fundamental para que se produzca el aprendizaje organizacional. Yahya y Goh (2002) plantearon que la formación refuerza la adquisición de conocimiento relevante en relación con la misión de una entidad. En la misma dirección, Ulrich (1998) aseveró que la formación como estrategia de gestión de recursos humanos contribuye a alcanzar la visión organizacional. Desde la teoría del capital humano, podría mencionarse que la formación del personal de una organización tiene como objetivo fundamental elevar considerablemente los niveles de la productividad de estos.