La comunicación asertiva, según Castanyer (2000) manifiesta que se dan en buenos ámbitos, generando que sus componentes se entremezclan y pueda fluir una comunicación constante, está a su vez puede ser verbal o no verbal, y comunicar a diversos canales las situaciones de cada entorno tomándose en cuenta la interacción entre los docentes y sobre todo la capacidad de generar mejoras en el desarrollo de sus labores
Es por ello, que los resultados encontrados coinciden con el autor antes mencionado, en la presente investigación se aprecia qué la gestión del talento humano, muchas veces no es usado adecuadamente y que los trabajadores por falta de un adecuado conocimiento, y uso del talento no saben desarrollarse de una forma adecuada sus habilidades.
Los resultados encontrados en la tabla Nº 3, se aprecia que los docentes proyectan un buen nivel en cuanto a la comunicación asertiva con el 70%, en cambio existen docentes insatisfechos que manifiestan una mala comunicación, la cual repercute de forma negativa en el ámbito laboral de sus instituciones educativas, y son representados con el 13.3%, este grupo docentes generalmente son insatisfechos o no suelen comunicar sus ideas y tratan de estar incomodos con cualquier decisión que se toma, es inconforme con todo.
En relación con los antecedentes investigativos se logra apreciar que existe similitud de resultados con el Autor Solís ya que el aplica talleres para mejorar la asertividad y mejorar el conflicto de soluciones, así mismo, en esta investigación se busca a mejorar la comunicación asertiva del 13.3% de docentes del Distrito de Majes que presenta un nivel bajo y están insatisfechos.
Muchas veces las personas no saben tener un comportamiento asertivo, y no tienen los elementos necesarios para hacerlo es por ello que muchas personas así como instituciones, no saben manejar una comunicación asertiva y tratan de evitar que sus empleados muestren diversos sentimientos hacia la empresa o hacia sus jefes, todo ello, hace que se
limite el desarrollo de sus habilidades de conversar y expresarse ya que muchos de ellos tienen el temor de que si se quejan nos ejercen sus derechos de una forma adecuada y pueden ser reprimidos con sanciones todo esto se muestra claramente diversas instituciones ya que la comunicación no fluye en ambos canales es decir del emisor al receptor y viceversa todo esto hace que poco a poco se vaya deteriorando la comunicación y se incrementa la incertidumbre generando un descontento dentro de la empresa que a la larga producirán malestar y un desempeño profesional limitado.
Para mejorar esta situación, también, se puede recurrir al antecedente de investigación presentado por Díaz, que emplea competencias gerenciales para mejorar la comunicación asertiva, de esta manera, se lograr mejorar que el grupo reducido de profesores que tiene una baja comunicaron asertiva mejore paulatinamente, proponiendo sus ideas en las reuniones y siendo escuchadas sus alternativas en beneficio de la institución educativa.
En distintas instituciones se puede apreciar que existen dificultades en cuanto a la comunicación asertiva y está fresca el rendimiento profesional de una forma directa además generan efectos negativos dentro de la comunidad institucional y a nivel personal es decir los componentes o docentes se miran o están afectados de una forma directa generando o transformándose en desorden y un comportamiento inmaduro los cuales se proyectan en un anti socialismo o generan dificultades en las cuales puedan mantener relaciones personales e interpersonales así con un desarrollo social positivo.
En el desarrollo de los derechos asertivos, según Castayer (2009) dan a conocer que la educación que ha sido proyectada de forma tradicional, se ha implementado en diversas personas un nivel de proyección de forma no asertiva, todo esto va a entender que no todos saben recibir los diversos mensajes de una forma directa, y no muchos tienen una obediencia hacia la autoridad, muchos de ellos prefieren estar callados cuando se tiene que hablar y no manifiestan ni expresan sus opiniones en el momento oportuno
esto hace que se retraigan o se cohíban y que poco a poco el sentimiento de opinión se ha minimizado, hasta desaparecer la opinión que podría darse en cualquier evento o institución educativa.
El desarrollo del talento humano siempre serán diversos conjuntos entremezclados de la práctica y la política que sean necesarios para ser dirigidos dentro de los aspectos administrativos de las diversas instituciones educativas, es por ello, que se debe tener un recurso humano adecuado al momento de reclutar el personal para que su desarrollo profesional sea adecuado y beneficios o hacia la institución.
Según Chiavenato (2009) Define la gestión del talento humano como “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección. La formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño”, los resultados encontrados en el presente análisis muestran en la tabla Nº 11 que la gestión del talento humano es de proyección buena con el 65% esto da a conocer que la teoría del autor va de la mano con los resultados encontrados, pero en cambio existe un reducido número de docentes que no saben desarrollar de una forma adecuada y son el 10%.
La gestión del talento humano, es el desarrollo profesional que está comprometido con el uso de diversas prácticas y el desarrollo de distintas capacidades, por medio del cual se tiene que obtener muchos resultados de índole superior, ya que se debe dar una proyección que la selección y organización de los profesionales tienen que mejorar sus capacidades constante y continuamente, es por ello, que el talento humano no es sólo un simple conocimiento y el desarrollo de capacidades, sino que son diversas formas y compromisos que se adquieren para mejorar el desempeño de los docentes
Otro autor como Vázquez (2001), afirma que son actividades que dependen de distintas jerarquías de órdenes y mandatos, además es muy importante la participación continua de la institución donde se aplica la ejecución de diversas medidas, con un solo compromiso de los
trabajadores de la institución, ya que, ellos siempre implicará que se tiene que formar distintas medidas así como magnitudes en el compromiso de los trabajadores hacia la institución educativa, ya que, la institución recompensa el compromiso por medio de pagos de salarios y eso hace que la productividad laboral de cada docente sea mejor y más adecuado profesionalmente.
Los resultados finales encontrados mediante el estadígrafo de Pearson, muestran que existe una relación de tendencia moderada r=0.621, entre las variables, además, de que son directamente relacionales, ya que si se incrementan la comunicación asertiva se podrá desarrollar de una forma positiva el talento humano, los resultados encontrados, válida la relación entre las variables analizadas es el nivel de la significancia ya que se encontró que p = 0.0 18 la cual es menor al parámetro límite (p<0.05), los docentes de las instituciones educativas del Distrito de Majes tienen que mejorar constantemente su comunicación asertiva, para que puedan plasmar o dar a conocer las necesidades y falencias que presentan al momento de enseñar en la institución educativa y de esta forma sus pedidos sean aceptados o al menos procesados para que se dé en beneficio de los estudiantes así como la satisfacción profesional del docente.
CAPÍTULO III
MARCO PROPOSITIVO 3.1.DENOMINACIÓN DE LA PROPUESTA
FORTALECIMIENTO DE LA COMUNICACIÓN Y EL DESEMPEÑO INSTITUCIONAL