La comunicación asertiva en la gestión del talento humano de los docentes de instituciones públicas del distrito de Majes, Caylloma, Arequipa, 2018

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(1)i UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN. LA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LOS DOCENTES DE INSTITUCIONES PÚBLICAS DEL DISTRITO DE MAJES, CAYLLOMA, AREQUIPA, 2018 Tesis presentada por la Bachiller: Ana Gladys Calumani Blanco. Para optar el Grado Académico de Maestra en Ciencias: Educación con mención en Gestión y Administración Educativa Asesora: Dra. Betsy Carol Cisneros Chávez. AREQUIPA-PERÚ 2019.

(2) ii. DEDICATORIA A Dios por darme la gracia infinita en la culminación de mis metas profesionales Ana.

(3) iii. AGRADECIMIENTO A la Universidad Nacional San Agustín por los conocimientos brindados para desarrollarme profesionalmente Ana.

(4) iv. RESUMEN. El presente trabajo de investigación tiene como propósito dar a conocer la relación existente entre “LA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LOS DOCENTES DE INSTITUCIONES PUBLICAS DEL DISTRITO DE MAJES, CAYLLOMA, AREQUIPA 2018”, así mismo, plantea la. relación que existe entre la comunicación asertiva y la gestión del talento humano, mostrando la influencia que se tiene del desempeño docente y su repercusión en las innovaciones pedagógicas. Se aplicó el método cuantitativo, de tipo descriptivo no experimental ya que se basó en las investigaciones de los hechos en su estado natural, el diseño del estudio fue correlacional, la población de estudio es de tipo no probalístico intencional, la cual está constituida por 60 docentes de la localidad de Majes Arequipa. Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario primero para medir la asertividad y otro instrumento que midió el talento humano de los docentes. Para la recolección de datos de la investigación, se aplicó técnicas para lograr los objetivos propuestos utilizando el cuestionario como instrumento con los ítems y los valores de la Escala de Likert.Cada uno de estos sirve para medir una determinada variable: La comunicación asertiva y la gestión del talento humano. El cuestionario para medir la comunicación asertiva se desarrolló con la ficha técnica, que es un test validado por los expertos en la rama internacional mediante los estudios de investigación de ADCA (Auto informes de Conducta Asertiva: Actitudes y Valores en las Interacciones Sociales) y según los autores García Pérez y Magaz Lago. En conclusión, se muestra que, si existe una relación entre las variables con una tendencia moderada del 0.621, y una significancia de 0.018 ambas corroboran los datos y se acepta la relación e influencia de las variables en estudio. Palabras clave: asertividad, gestión, talento, humano, comprensión..

(5) v. ABSTRACT The purpose of this research work is to make known the relationship between "THE ASSERTIVE COMMUNICATION IN THE MANAGEMENT OF HUMAN TALENT OF THE TEACHERS OF PUBLIC INSTITUTIONS MAJES DISTRICT, CAYLLOMA, AREQUIPA 2018", likewise, raises the relationship that exists between assertive communication and the management of human talent, showing the influence of teaching performance and its impact on pedagogical innovations. The quantitative method was applied, of non-experimental descriptive type since it was based on the investigations of the facts in their natural state, the design of the study was correlational, the study population is of intentional nonprobalistic type, which is constituted by 60 teachers from the town of Majes Arequipa. The instruments used were the first questionnaire to measure assertiveness and another instrument that measured the human talent of teachers. For the data collection of the research, techniques were applied to achieve the proposed objectives using the questionnaire as an instrument with the items and the Likert Scale values. Each of these serves to measure a certain variable: Assertive communication and human talent management. The questionnaire to measure assertive communication was developed with the technical data sheet, which is a test validated by experts in the international branch by means of the ADCA research studies (Auto reports of Assertive Behavior: Attitudes and Values in Social Interactions) and according to the authors García Pérez and Magaz Lago. In conclusion, it is shown that, if there is a relationship between the variables with a moderate trend of 0.621, and a significance of 0.018, both corroborate the data and accept the relationship and influence of the variables under study. Keyword: assertiveness, management, talent, human, understanding.

(6) vi. INTRODUCCIÓN. Hoy en día, el proceso de globalización en todos los sectores sociales ha permitido establecer gran progresión en el campo educativo, comercial, político, económico entre otros. Los avances tecnológicos, en cuanto a comunicación se refiere, no son la excepción ya que son muchos los medios disponibles para superar la distancia entre las personas: el internet, la telefonía celular, el correo electrónico, las diferentes redes sociales que facilitan el proceso de comunicación. No obstante, son numerosos los casos en que se hace difícil poder superar las fallas presentes en la comunicación. Cabe acotar, que en toda comunicación intervienen una serie de elementos sin los cuales no se llevaría a cabo este proceso tan complejo. No basta sólo con hablar; es necesario ir más allá, romper la barrera de lo superficial, pues no se trata solamente de transmitir información, sino de expresar ideas, opiniones, sentimientos, emociones, tanto de un lado (emisor), como del otro (receptor), por tanto, para que se logre la comunicación eficaz en una comunidad determinada, se tiene que dar un intercambio mutuo. Es importante tener presente que en el proceso comunicativo la escucha activa ocupa un lugar primordial y que para poder dar una respuesta asertiva es indispensable escuchar al interlocutor. Saber conversar es sinónimo de saber escuchar. Todo lo dicho anteriormente, se traduce como comunicación asertiva: habilidad de expresar ideas positivas, negativas y sentimientos de manera abierta, honesta y directa; que reconoce nuestros derechos, al mismo tiempo que respeta los derechos de otros tomando en consideración el punto de vista ajeno; respetar su parecer aun cuando sea distinto; permitir manifestar opiniones sin temor a la diferencia de criterios y responder con serenidad y sencillez ante las diferentes situaciones que se presenten. Su esencia radica en la habilidad para intercambiar mensajes, haciéndolos de forma sincera, respetuosa, directa y oportuna. Por las razones expuestas, las instituciones educativas, como organizaciones que son, se ordenan y funcionan a partir de la necesidad de comunicarse.

(7) vii. asertivamente entre sus integrantes para alcanzar los fines y objetivos de la educación, logrando exitosamente establecer buenas relaciones entre los directivos y los docentes que se desempeñan en las mismas y todos los miembros de la comunidad educativa. De acuerdo a lo anterior, el propósito de la investigación fue diseñar lineamientos estratégicos que a manera de propuesta permitan fortalecer la comunicación asertiva entre los miembros de la comunidad educativa (directivos - docentes) que laboran en la institución que es objeto de estudio, a fin de mejorar principalmente las relaciones interpersonales entre los directivos y los docentes. Así mismo, pretende generar un flujo comunicacional que permita saber que se está haciendo en la institución involucrada en la investigación, en lo que haga referencia al respeto, la consideración, la tolerancia y la convivencia a nivel de los directivos y docentes.. La autora.

(8) viii. ÍNDICE. Contenido DEDICATORIA .................................................................................................... ii AGRADECIMIENTO ........................................................................................... iii RESUMEN ......................................................................................................... iv ABSTRACT ........................................................................................................ v INTRODUCCIÓN ............................................................................................... vi ÍNDICE ............................................................................................................. viii ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................... xi CAPÍTULO I LA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1.1.. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN ................................................. 1. 1.1.1. Antecedentes regionales ....................................................................... 1 1.1.2. Antecedentes nacionales ...................................................................... 2 1.1.3. Antecedentes internacionales ............................................................... 3 1.2.. ASERTIVIDAD.......................................................................................... 4. 1.2.1. PERFILES DE LA ASERTIVIDAD ......................................................... 6 1.2.2. COMUNICACIÓN ASERTIVA ............................................................... 8 1.2.3. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA ASERTIVA .......................... 11 1.2.4. ENTRENAMIENTO ASERTIVO .......................................................... 12 1.2.5. CAUSAS DE LA ASERTIVIDAD ......................................................... 13 1.3.. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ....................................................... 14. 1.3.1. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ............. 21 1.3.2. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS ............................. 22 1.3.3. DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR EDUCATIVO .................................................................................... 25 1.3.4. Competencias de la gestión del talento humano en una institución educativa. ......................................................................................................... 26 1.3.5. Cuadro de Asignación de Personal (CAP) .......................................... 27 CAPÍTULO II MARCO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN 2.1.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................... 30. 2.2.. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................... 33.

(9) ix. 2.2.1. Problema General ......................................................................................... 33 2.2.2. Problemas Específicos ................................................................................. 33 2.3.. LIMITACIONES Y/O RESTRICCIONES DE LA INVESTIGACIÓN .......... 33. 2.4.. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 33. 2.5.. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................... 37. 2.5.1. Objetivo General de la investigación ......................................................... 37 2.5.2. Objetivos Específicos de la investigación ................................................. 37 2.6.. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 37. 2.6.1. Hipótesis General .......................................................................................... 37 2.7.. SISTEMA DE LAS VARIABLES ..................................................................... 37. 2.7.1. VARIABLE 1: COMUNICACIÓN ASERTIVA:........................................... 37 2.7.2. VARIABLE 2: TALENTO HUMANO: .......................................................... 38 2.7.3. Cuadro de Variable ....................................................................................... 40 2.8.. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 42. 2.8.1. TIPO DE ESTUDIO....................................................................................... 42 2.8.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................................................................... 42 2.8.3. Enfoque de la investigación......................................................................... 43 2.8.4. Método ............................................................................................................ 43 2.9.. POBLACIÓN Y MUESTRA ............................................................................. 43. 2.9.1. Población ........................................................................................................ 43 2.9.2. Muestra ........................................................................................................... 44 2.10.. SELECCIÓN DE TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ............................... 44. 2.10.1. Técnicas de recolección de datos .......................................................... 44 2.10.2. Instrumentos ............................................................................................... 44 2.10.2.1.ENCUESTA PARA LA COMUNICACIÓN ASERTIVA ....................... 45 2.10.2.2.ENCUESTA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO............ 45 2.11.. PROCEDIMIENTO ........................................................................................ 46. 2.11.1. Descripción de los pasos seguidos ........................................................ 46 2.11.2.. PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO ................................................... 46. 2.11.3.. ANÁLISIS DEL REGISTRO DE DATOS ............................................ 47. 2.12.. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. 47.

(10) x. 2.12.1. ANÁLISIS DE LA VARIABLE INTELIGENCIA EMOCIONAL SEGÚN INDICADORES ............................................................................................................ 48 2.12.2. ANÁLISIS DE LA VARIABLE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 51 2.12.3. COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS ...................................................... 59 2.13.. DISCUSIÓN ................................................................................................... 61 CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO. 3.1. DENOMINACIÓN DE LA PROPUESTA .......................................................... 65 3.2. DESCRIPCIÓN DE LAS NECESIDADES ....................................................... 65 3.3. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ............................................................ 65 3.4. OBJETIVO PÚBLICO ......................................................................................... 66 3.5. OBJETIVOS Y ALCANCES DE LA PROPUESTA ........................................ 66 3.6. ACTIVIDADES INHERENTES AL DESARROLLO DE LA PROPUESTA . 67 3.7. PLANIFICACIÓN DETALLADA DE LAS ACTIVIDADES. ............................ 68 3.8.. CRONOGRAMA................................................................................................ 72. 3.9.. PRESUPUESTO QUE INVOLUCRA LA PROPUESTA ............................. 72. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 75 RECOMENDACIONES ............................................................................................... 76 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 77 ANEXOS ....................................................................................................................... 85 ANEXO 1 ....................................................................................................................... 86 DECLARACIÓN DE CONSENTIMIENTO ............................................................... 86 ANEXO 2 ....................................................................................................................... 88 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS PARA LA VARIABLE COMUNICACIÓN ASERTIVA ................................................................................... 88 ANEXO 3 ....................................................................................................................... 92 FICHAS DE VALIDACIÓN POR EXPERTOS DE CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS. ....................................................................................................... 92 ANEXO 4 ....................................................................................................................... 94 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS PARA LA VARIABLE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ....................................................................... 94 ANEXO 5 ....................................................................................................................... 96 FICHA TÉCNICA ......................................................................................................... 96.

(11) xi. ÍNDICE DE TABLAS TABLA Nº 1 AUTO- ASERTIVIDAD (AUTOAFIRMACIÓN) ............................. 48 TABLA Nº 2 HETERO- ASERTIVIDAD ............................................................ 49 TABLA Nº 3 COMUNICACIÓN ASERTIVA ...................................................... 50 TABLA Nº 4 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................... 51 TABLA Nº 5 NORMAS ..................................................................................... 52 TABLA Nº 6 FILOSOFÍA INSTITUCIONAL ...................................................... 53 TABLA Nº 7 RELACIONES HUMANAS ........................................................... 54 TABLA Nº 8 TRABAJO EN EQUIPO ................................................................ 55 TABLA Nº 9 MOTIVACIÓN .............................................................................. 56 TABLA Nº 10 RECONOCIMIENTO .................................................................. 57 TABLA Nº 11 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ......................................... 58.

(12) 1. CAPÍTULO I. LA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 1.1.. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN. 1.1.1. Antecedentes regionales Montoya, S. (2011) realizó un trabajo de investigación titulado: “Programa tutorial en control de emociones para el desarrollo del asertividad en los estudiantes del quinto grado de educación primaria de la institución privada Salesiano-San José”, para optar el grado de Doctor en la Universidad César Vallejo, Arequipa. Es una investigación pre experimental, utilizando una vía de activación como instrumento de recolección de información, se utilizó la metodología de tipo cualitativo con diseño de investigación Pre-experimental, se trabajó con una muestra conformada por 28 estudiantes, siendo el método utilizado para recoger la información por la guía de observación, entrevista; asimismo se aplicó el estadígrafo de La prueba T de student llegando a la conclusión de que, el programa empleado para el desarrollo de la asertividad mejoró en el grupo experimental demostraron una diferencia en cuanto a las conductas asertivas..

(13) 2. Solís, C. (2014) elaboró un trabajo de investigación titulado. “Estrategias de Asertividad como herramientas para la transformación del conflicto en el aula” para optar el grado de Magister en la Universidad Católica de Santa María, el objetivo es determinar estrategias de Asertividad como herramientas para la transformación del conflicto en el aula, Arequipa. Se utilizó la metodología de tipo Cualitativa con diseño de investigación: Descriptivo, se trabajó con una muestra que estuvo conformada por 45 estudiantes, siendo el método utilizado para recoger la información una entrevista y como instrumento un guion de entrevistas. Por medio de las técnicas empleadas para la contrastar los resultados concluyo, que las estrategias de asertividad empleadas durante la ejecución de la propuesta, sirvieron de herramienta para solucionar los conflictos en el aula de clase, por lo cual recomienda ejecutar este tipo de estrategias para mejorar las relaciones y la comunicación en el aula. 1.1.2. Antecedentes nacionales. Portales, R. (2010), realizo un trabajo de investigación titulado: “La técnica del socio drama para desarrollar la asertividad en los alumnos del 1er grado de educación secundaria” para optar el grado de Magister en la Universidad César Vallejo, se utilizó la metodología de tipo Cuantitativa con diseño de investigación Cuasi-experimental, se trabajó con una muestra que estuvo conformada por 42 estudiantes, siendo el método utilizado para recoger la información el cuestionario; asimismo se aplicó el estadígrafo del t student llegando a la conclusión que la aplicación de la técnica del socio drama influye en el desarrollo de la asertividad de los alumnos del 1er grado de educación secundaria de la institución. educativa. San. Martín. de. Porres. de. la. Esperanza. (Trujillo).Finalmente, en los antecedentes locales, lo que permitió la comprobación de la hipótesis planteada. Calderón, C. (2011) elaboro un trabajo de grado el cual tiene como título: “Nivel de asertividad en estudiantes de enfermería de la Universidad Nacional mayor de San Marcos 2010” para optar el grado de Magister en.

(14) 3. la universidad mayor de san marcos, el objetivo de éste informe es determinar el nivel de asertividad en estudiantes enfermería de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos en el año 2010., se utilizó la metodología de tipo Cualitativa con diseño de investigación Descriptivo, se trabajó con una muestra que estuvo conformada por 334, siendo el método utilizados para recoger la información la entrevista, asimismo, se aplicó el estadígrafo de la correlación de Pearson llegando a la conclusión de querer coger algunas reflexiones sobre el modelo general de aprendizaje por competencias, desde nuestra opción por una educación para una ciudadanía crítica y transformadora.. 1.1.3. Antecedentes internacionales. Marchena, O. (2016) realizo un trabajo de investigación titulado.; “Comunicación asertiva y planificación del docente”, para optar el grado de Magister en la Universidad de Carabobo (Valencia), su estudio es establecer la relación entre la comunicación asertiva y la planificación del docente en la unidad educativa nacional básica profesor Armando Colina se utilizó la metodología de tipo descriptivo correlacional con diseño de investigación no experimental, se trabajó con una muestra que estuvo conformada por 08 docentes, 10 apoderados; siendo el método utilizados para recoger la información fue la encuesta-cuestionario, asimismo, se aplicó el estadígrafo del Chi cuadrado, Spearman llegando a la conclusión se interpreta de la comunicación asertiva está afectando la planificación en la institución educativa investigada. En base a resultados se puede lograr mediante talleres de trabajo, mejorar la comunicación asertiva en los docentes de la institución. Díaz,. V.. (2014). realizo. un. trabajo. de. investigación. titulado:. “Competencias gerenciales para los directivos de las instituciones educativas de educación secundaria para mejorar los procesos de gestión”, para optar el grado de Magister en la Universidad de Honduras, el objetivo principal diseñar un modelo de competencias gerenciales para los directivos de las instituciones educativas de Chiclayo, se utilizó.

(15) 4. la metodología de tipo cuantitativa de carácter descriptivo con diseño de investigación no experimental, se trabajó con una muestra de 262 profesionales (directivos y profesores); mediante encuesta, entrevista, llegando a la conclusión se propone un modelo teórico sobre éstas competencias y la formulación de los criterios del desempeño, donde se destaca el desarrollo de la comunicación asertiva entre las competencias gerenciales. 1.2.. ASERTIVIDAD Es la acción consciente de intercambiar información entre dos o más participantes con el fin de transmitir o recibir significados, a través de un sistema compartido de signos y normas semánticas. Los pasos básicos de la comunicación son: la formación de una intención de comunicar, la composición del mensaje, la codificación del mensaje, la transmisión de la señal, la recepción de la señal, la decodificación del mensaje y finalmente, la interpretación del mensaje por parte de un receptor. Según Torres (2018), manifestó que “La comunicación se puede definir como un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última de una respuesta, sea una opinión, actividad o conducta”. La comunicación es en sí, un proceso de interacción social, a través de signos y sistemas de signos, producto de las actividades humanas. Los hombres en el proceso de comunicación expresan sus necesidades, aspiraciones, criterios, emociones, etc. La comunicación es el intercambio de ideas entre dos o más personas, la comprensión del dialogo lo realizan mediante un código, lenguaje o idioma, a través de ella la comunicación se hace cultura, amistades, etc. en la actualidad nos encontramos en una descontrolada transmisión de información por todos los medios, que pocos aprovechan positivamente. Según, Campos y Campos. (2014). La comunicación; "es hacer a otro.

(16) 5. participe de lo que uno tiene. Descubrir, manifestar o hacer saber alguna cosa. Conversar, tratar con alguno de palabra o por escrito. La comunicación es la base de todas las culturas”. (p. 97). Se puede decir, que la comunicación es intercambiar ideas con otra u otras personas haciéndoles de conocimiento y el otro responde según lo que pretende el emisor, encontramos una variada forma de comunicarnos, por escrito, con palabras, con mimos, etc. y para la comprensión en una comunicación ambos deben manejar un mismo código, tenemos una historia muy nutrida y trascendental en la comunicación en nuestro país, el. cual. es. considerado. multilingüístico. variedades. de. lenguas. haciendonos un país multicultural. Kelly (1992) la define como " capacidad de un individuo para trasmitir a otra persona sus posturas, opiniones, creencias o sentimientos de manera eficaz y sin sentirse incómodo". Según los autores antes mencionados, el desempeño de la habilidad de asertividad puede dar lugar a la aceptación asertiva y a la oposición asertiva. La primera, se refiere a la habilidad de un individuo para transmitir calidez y expresar cumplidos u opiniones a los demás cuando la conducta positiva de éstos lo justifica. Los componentes de este tipo de habilidad, son los siguientes: el afecto, las expresiones de elogio/aprecio, la expresión de sentimientos personales y la conducta positiva recíproca. Por otro lado, la oposición asertiva difiere de las formas de competencia social en cuanto a que no va dirigida principalmente a establecer nuevas relaciones sociales, más bien sirve para impedir la pérdida de reforzamiento, es decir, el individuo se opone o rechaza la conducta inaceptable del antagonista y trata de conseguir una conducta más aceptable en el futuro. En resumen, plantea Kelly (1992, p. 176)"…el objetivo de la oposición asertiva es comunicar tranquilamente nuestros sentimientos e invitar al antagonista a que cambie su conducta; no es descargar comentarios beligerantes sobre el otro". Los componentes conductuales de esta habilidad son el contacto visual, afecto y volumen de la voz, la comprensión de lo que el otro dice o expresión del.

(17) 6. problema, el desacuerdo y la petición de un cambio de conducta o propuesta de solución. Según García (2007) define la Asertividad como la habilidad de expresar deseos de una manera abierta, directa, amable, franca y adecuada, al lograr decir lo que se quiere sin atentar contra los demás. La asertividad es saber pedir, negar, negociar y ser flexible para poder conseguir lo que se quiere, al respetar los derechos del otro y expresar sentimientos de forma clara, a su vez consiste en recibir y hacer cumplidos, el elemento básico es perder la ansiedad y el miedo hasta el punto que dificulta o impiden expresar los deseos. 1.2.1. PERFILES DE LA ASERTIVIDAD Los perfiles de la asertividad son un trio en la que una persona tiene que sumergirse en una de ellas, en un entorno observamos diferentes caracteres pero siempre en un individuo el dominio uno de los estilos pasivo, agresivo o asertivo, entonces un individuo debe manejar el dominio de la comunicación asertiva, ye que aquella persona piensa en sus intereses y en los demás, siempre con el debido respeto que se merece cada uno de las partes. Según Castanyer (2000), entre los tres perfiles; La mayoría de nosotros vamos recorriendo este continuo a lo largo del día y dependiendo de las personas con las que nos estemos relacionando o de las situaciones en las que nos encontremos, nos mostraremos más sumisos, agresivos o asertivos. Pero igualmente cierto de todos tenemos unos llamados "patrones de conducta”, que vienen a ser como "tendencias” a responder de una forma u otra que en algunas personas están más arraigados, y en otras no lo están tanto. (p.15) El estilo inhibido es habitualmente utilizado por personas inquietas por satisfacer a los otros que más piensan en el bienestar de ellos y menos en el suyo aquellas personas pasivas generan sentimientos desamparo.

(18) 7. de sentimientos, tensión y depresión a la hora de interrelacionarse y muestran baja autoestima, el estilo agresivo usado por personas que defienden solo sus derechos y por consiguiente falta el derecho a los otros, no maneja la empatía ni valores morales, tienen una característica de desprecio a los otros, están aislados y con frecuencia pierden el control,. practican. un. lenguaje. dictatorial. y. no. permiten. una. retroalimentación, el estilo asertivo utilizado por personas de expresar sus sentimientos, emociones sentimientos e ideas respetando sus propios derechos y de manera estricta el de los demás. a. Reglas básicas para ejercer asertividad. El autor Castanyer (2000) propone diez reglas básicas: . Una de las claves más importantes de la interacción interpersonal reside en que nos sintamos valorados y respetados, y esto a su vez, no depende tanto del otro, sino de tener las habilidades necesarias para responder con eficacia a las demandas externas y de poseer una serie de esquemas mentales que nos ayuden a encontrarnos bien con nosotros mismos.. . Resulta muy difícil llegar a ser una persona asertiva si no se dispone antes de una adecuada autoestima, y es casi imposible gozar de una buena autoestima si se adolece de las habilidades necesarias para exteriorizarla. Por lo que, de alguna manera, se podría interpretar que la asertividad es la expresión de una sana autoestima.. . La asertividad de una forma similar a lo que ocurre con las conductas relacionadas con la pasividad o la agresividad, es algo que aprendemos durante la vida. De forma que, si un pensamiento o comportamiento demuestra ser ineficaz o nos genera algún problema, siempre podemos cambiarlo y aprender nuevas opciones de conducta.. . Si, cualesquiera que sean tus razones, deseas modificar algún aspecto de tu propia persona, deberás esforzarte por generar.

(19) 8. cambios a tres niveles: en tus pensamientos, tu estado corporal y tu comportamiento. . La mayor parte de la gente afronta los problemas utilizando una visión donde se quedan en una descripción global de sí mismo, pero así difícilmente podrá solucionarse. Si estás resuelto/a a cambiar algo en tu vida, te será útil delimitar con precisión cuál es el problema, dónde, cómo y con quien se produce. Este pequeño “truco” te permitirá ser más eficiente a la hora de hacerlo.. . Para poder transmitir un mensaje de forma completamente asertiva, es necesario que las señales no verbales estén en consonancia con el contenido que se pretende transmitir. Por lo que es importante cuidar nuestra comunicación no verbal para obtener los mejores resultados.. . El objetivo primordial de la asertividad es expresar el respeto que uno siente hacia sí mismo y reclamar ese mismo respeto de los demás a través de su comportamiento.. . Para ello, la mejor forma de expresar respeto hacia uno mismo y hacia los demás es teniendo presente en todo momento los derechos de las otras personas que conviene respetar si deseamos vivir en un marco de asertividad interpersonal.. . La conducta agresiva difícilmente logra solucionar una situación. Solamente sirve para despertar en la otra persona una respuesta emocional desagradable. Por lo que, este estilo, lejos de resolver los problemas inmediatos de la situación aumenta la probabilidad de tener futuros problemas.. . La persona asertiva; no busca defenderse, sino hacerse respetar; no busca ganar, sino llegar a un acuerdo; no invalida, sino que respeta; y no aplaza o agrava los problemas, sino que los soluciona.. 1.2.2. COMUNICACIÓN ASERTIVA La sociedad en común debe de tener el buen dominio de la.

(20) 9. comunicación asertiva, ya que de esta forma la interrelación se dará con ahínco y respeto, porque de lo contrario la comunicación será un desorden y sin compatibilidad, según sea el dominio de asertividad en una persona responderá a lo que lo rodea, si una persona inspira confianza a los demás, pues ellos también corresponderán a ese trato cordial, pero se verá en algunas personas la falta de respeto o agresión, será en un pequeño porcentaje, que a la larga buscará su superación personal y aprenderá con la experiencia de la vida. Según Delgado, (2002) la comunicación asertiva es; “Acción y efecto de comunicar un trato, en correspondencia entre dos o más personas; junta o unión de algunas cosas con otras”. Ya durante el siglo XX se agregó a esta concepción el aspecto tecnológico: "transmisión de señales mediante un código común al emisor y receptor (p. 21) Dos comunicadores se corresponden entre si haciendo uso de la comunicación asertiva, ambas dominan el mismo lenguaje o código verbal sin llegar a conflictos; si una persona realiza una comunicación asertiva, la otra parte también corresponderá con la misma sin agredirse mutuamente,. en. el. ambiente. social. todos. nos. relacionamos. comunicándonos, pero muchos no utilizamos una comunicación del mismo lenguaje, entonces se concluye para que se dé una comunicación ambos deben manejar un mismo código, dialecto, lenguaje, mimos, la comunicación es importante y es una maravilla que algunas personas manejen de dos a tres idiomas. Según Eguzquiza, (2000) la comunicación asertiva; Son comportamientos que resultan efectivos para que el interlocutor exprese. y. muestre. sus. preocupaciones,. objetivos,. intereses,. necesidades y valores personales. Se trata de la expresión honesta y legitima de los propios derechos, sentimientos, creencias e intereses sin violar o menospreciar los derechos de los demás. (p. 2).

(21) 10. Son actitudes que resultan ser eficaces en la que el emisor y receptor expresan sus ideas, sentimientos ideas, emociones sin discriminar los derechos de los demás, en la comunicación se expresan intereses o necesidades se debe manejar la empatía con frecuencia y moderación, es importante que el emisor y receptor dialoguen en un mismo idioma, también es imprescindible demostrar una actitud asertiva inspirando confianza al receptor en un clima favorable, cuando viertes palabras con conciencia moral, entonces la otra parte también encontrado en un ambiente de clima favorable el receptor demostrará con la misma actitud. La comunicación asertiva es muy importante ante el estilo agresivo y pasivo, porque se da en un lenguaje que transmite empatía entre el emisor y receptor, entonces se da un acercamiento en comportamientos personales lo que empodera el entendimiento mutuo. Es importante utilizar las palabras mágicas así sean tan cortas tienen un significado de amabilidad y gratitud. Según Delgado, (2002) La asertividad es: Una habilidad comunicativa interpersonal para transmitir adecuadamente opiniones, intenciones, sentimientos. Consiste en crear las condiciones que permitan conseguir aquello que se propone sin sentirse incomodo al hacerlo, sobre todo en situaciones conflictivas; producir las mínimas consecuencias negativas tanto como para uno como para el otro, y en las relaciones de ambos. (p. 24) El manejo de asertividad es un tema importante en una comunicación, permiten crear un clima positivo, y actúa pensando en sí mismo y en los demás, si una persona crea un clima favorable, el entorno también responde a ello, si transmitimos sentimientos, opiniones, emociones con empatía, pues cada quien merece el respeto común para que no haya indiferencia, en las reacciones encontradas debemos responder con una creación, esto es importante ya que ayudará a poner fin a un conflicto, en un entorno de desmotivación el que rodea también se sentirá.

(22) 11. desanimado, se debe tratar a las personas con empatía. 1.2.3. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA ASERTIVA Según Castayer (2000) expone que las personas asertivas conocen los propios derechos y los defienden, respetan a los demás, es decir no van a ganar sino a llegar a un acuerdo. Las características de una persona asertiva son: a) COMPORTAMIENTO EXTERNO: El cual incluye aspectos como habla fluida, entendiéndose como la habilidad para expresarse de manera que no encuentra obstáculos para utilizar las palabras que necesite al emitir un mensaje, además es importante demostrar seguridad en lo que se dice y para ello debe considerar mantener una relajación corporal, comodidad en la postura sin descuidar que se demuestre un aspecto desinteresado, defensa sin agresión del pensamiento que expresa, honestidad y el desarrollo de la capacidad para hablar de los propios gustos e intereses y en su momento pide aclaraciones y es capaz de aceptar errores, además está consciente de que puede decir “no”. (Castayer 2000, pag 42) b) PATRONES DE PENSAMIENTO. El individuo conoce y cree en los derechos para sí y para los demás, sus convicciones son en su mayoría “racionales” es decir que tienen lógica, coherencia y no se apartan de la realidad objetiva en la cual los beneficios no son individuales sino colectivos, en la producción del pensamiento no se percibe como víctima de las circunstancias. (Castayer 2000, pag 42) c) SENTIMIENTOS Y EMOCIONES. Los sujetos poseen buena autoestima apreciándose a sí mismos como personas que tienen valor y merecen ser apreciados por otros como tales, no se sienten inferiores ni superiores a los demás sin importar el nivel económico que posean, saben respetarse a sí mismos y a los demás demostrándolo con actitudes externas, también tienen sensación del.

(23) 12. control emocional que poseen de sí mismos bajo circunstancias de presión no pierden el dominio propio con facilidad. (Castayer 2000, pág. 43) 1.2.4. ENTRENAMIENTO ASERTIVO Según Pérez (2018) Como cualquier otra habilidad humana, la asertividad es susceptible de aprenderse, entrenarse y mejorarse. Esto se consigue mediante las Técnicas denominadas Entrenamiento Asertivo (o también Entrenamiento en Habilidades sociales, aunque esto engloba un mayor número de competencias). Hay. varios. métodos. de. Entrenamiento. Asertivo,. a. continuación. mostramos un procedimiento estructurado en 6 etapas: 1) IDENTIFICAR LOS ESTILOS BÁSICOS DE LA CONDUCTA INTERPERSONAL: Estilo agresivo, pasivo y asertivo. La función de esta etapa es distinguir entre cada uno de los estilos, reconociendo la mejor forma de actuar de acorde con el estilo asertivo. Nos ayudará también a reconocer nuestros errores en este ámbito. 2) IDENTIFICAR LAS SITUACIONES EN LAS CUALES QUEREMOS SER MÁS ASERTIVOS: Se trata de identificar en qué situaciones fallamos, y cómo deberíamos actuar en un futuro. Se analiza el grado en que nuestra respuesta a las situaciones problemáticas puede hacer que el resultado sea positivo o negativo. 3) DESCRIBIR LAS SITUACIONES PROBLEMÁTICAS: Se trata de analizar las situaciones en términos de quién, cuando, qué y cómo interviene en esa escena, identificando nuestros pensamientos negativos y el objetivo que queremos conseguir. 4). ESCRIBIR. UN. GUIÓN. PARA. EL. CAMBIO. DE. NUESTRA. CONDUCTA: Es un plan escrito para afrontar la conducta de forma asertiva. Aquí se intenta poner por escrito las situaciones problema y clarificar lo que queremos conseguir. El entrenador moldea junto al paciente el guión para que este sea expresado de forma específica..

(24) 13. 5) DESARROLLO DEL LENGUAJE CORPORAL ADECUADO: Se dan una serie de pautas de comportamiento en cuanto al lenguaje no verbal (la mirada, el tono de voz, la postura, etc.), y se dan las oportunas indicaciones para que la persona ensaye ante un espejo. 6) APRENDER A IDENTIFICAR Y EVITAR LAS MANIPULACIONES DE LOS DEMÁS: Durante la práctica, el resto de las personas utilizan estrategias para manipularle, haciéndole sentir culpable, evadiéndose de la conversación o victimizándose. Se dan una serie de técnicas para resistirnos al influjo de los demás. 1.2.5. CAUSAS DE LA ASERTIVIDAD Según García (2008) las causas de no haber desarrollado la asertividad pueden ser una o varias de las siguientes: 1.. Los. padres. o. cuidadores. han. castigado. los. comportamientos asertivos en el niño de manera directa con amenazas,. reprobaciones,. privaciones,. o. de. manera. indirecta generándole una serie de normas o valores morales donde no está permitido ser asertivo. 2.. Los. padres. o. cuidadores. no. han. castigado. los. comportamientos asertivos pero tampoco los han reforzado con lo que el niño no ha aprendido a valorar los comportamientos asertivos. 3.. La persona no ha aprendido a reconocer las señales de. valoración de los demás por sus comportamientos asertivos por lo que no reconocerá el valor de desarrollar la asertividad. 4.. La persona obtiene más refuerzos por sus conductas. sumisas. Tal es el caso de la persona tímida y complaciente que con ello consigue: a.. El apoyo, la atención y la protección de los demás..

(25) 14. b.. La. consideración. y. aprobación. como. "bueno",. "responsable" o "admirable". 5.. La persona obtiene más refuerzos por sus conductas. agresivas. Tal es el caso de la persona agresiva que con ello consigue:. 6.. a.. La atención de los demás.. b.. El sentir la satisfacción de ser superior a otros.. c.. El conseguir lo que quiere.. La persona que no ha desarrollado habilidades sociales no. sabe identificar cuáles son los comportamientos adecuados en cada momento o situación. 7.. La persona no conoce o rechaza sus derechos, ya que. recibe mensajes "alienantes" del tipo "hay que llegar a ser el primero", "lo importante es llegar no importa cómo" o "es vergonzoso cometer errores", "hay que tener la respuesta adecuada a cada momento", "es horrible mostrarse débil o inseguro". 1.3.. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Chiavenato (2009), en su libro Gestión del Talento Humano, señala que la Gestión del Talento Humano es un enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales de los que dependen las organizaciones para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos (son activadores de los recursos) y a su vez, las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales..

(26) 15. Marina (2003), reúne la esencia de la Gestión del Talento Humano dentro de su libro “El vuelo de la inteligencia”: “En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las empresas. sean. inteligentes.. Que. sepan. aprovechar. todas. las. capacidades de sus empleados, todas las posibilidades de la organización, toda la creatividad que pueda surgir de los esfuerzos compartidos. No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios. Debido a ello, Estrada (2013) citado en Prieto (2013), sostiene que en los procesos del recurso humano: "Influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc.” (pág.14). Esto significa que el recurso humano está ligado a la estrategia y los procesos de la empresa de manera directa. Por tanto, los procesos relacionados con el recurso humano no son estáticos, cambian de acuerdo al mercado, a los modelos y a las organizaciones las cuales buscan eficiencia y eficacia en los mismos llevando a cabo la gestión del talento humano. De otro lado Moreno y Godoy (2012), sostiene que: "El recurso humano es el representado por el universo de la organización, mientras el talento humano está caracterizado por la individualidad y diversidad de profesiones u ocupaciones, a quienes se les determinan sus competencias (conocimientos, habilidades, destrezas) y por tanto se identifica el potencial que el individuo posee” (pág. 61). OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. Dado que las personas constituyen el principal activo de las organizaciones, la filosofía general y la cultura organizacional estarán.

(27) 16. orientadas hacia este enfoque. Las organizaciones exitosas perciben que sólo se puede crecer, prosperar y mantener la continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Este pensamiento se centra en que las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de la organización dependiendo de la manera en que se les trate, siendo primordial considerarlos como elementos básicos de la eficiencia organizacional. Para conseguir una máxima eficiencia organizacional se requiere desarrollar dos tipos de compromiso en el trabajador: el racional y el emocional. En la actualidad se perciben a las organizaciones como organismos sociales en donde el trabajador es el recurso más importante. Debido a este cambio en la visión de las mismas existen diversos factores que influyen en el recurso humano, como el volumen de producción, los cambios tecnológicos, las condiciones de la oferta y la demanda y los parámetros de la carrera. En consecuencia, el objetivo general de la gestión del talento humano para Prieto (2013), es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo, y las personas con la finalidad de desplegar todo el potencial del ser humano logrando la máxima productividad en un entorno óptimo. La obtención de ambos generará el compromiso profundo y la motivación total (que es la suma de la motivación intrínseca, extrínseca y trascendente), los cuales servirán como medios para: . Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.. . Proporcionar competitividad a la organización.. . Suministrar a la organización. empleados bien entrenados y. motivados. . Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.. . Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo..

(28) 17. . Administrar el cambio.. . Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.. LOS PROCESOS INVOLUCRADOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO. Chiavenato (2008), el esquema de Gestión de Talento Humano, contiene seis procesos que permiten la gestión del talento Humano: . ADMISIÓN DE PERSONAS: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Incluyen el reclutamiento y selección.. . APLICACIÓN DE PERSONAS: Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientarán y acompañarán su desempeño. Incluyen diseño organizacional y de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación de desempeño.. . COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.. . DESARROLLO DE PERSONAS: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio y desarrollo de carreras y programas de comunicación e integración.. . MANTENIMIENTO DE PERSONAS: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales.. . MONITOREO. DE. PERSONAS:. Procesos. empleados. para. acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales..

(29) 18. USO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO . Según Gerens (2016) la gestión del talento incluye las siguientes actividades estratégicas y procesos de trabajo:. . Fortalece el cumplimiento de los objetivos estratégicos del negocio en su conjunto al facilitar la definición y su aplicación eficaz.. . Facilitar la planificación de necesidades de personal, cuyo objetivo es disponer de las personas adecuadas en número y competencias para llevar a cabo la estrategia del negocio.. . Posibilita el incremento de la contribución de los colaboradores al negocio en coordinación con el equipo directivo y mandos.. . Estimular la pro actividad y la mejora continua en la gestión de personas, a través de un sistema que impulsa la revisión de las prácticas existentes para ajustarlas a las nuevas necesidades de la organización.. . Establecer estrategias de retención del talento humano, a fin de minimizar los índices de rotación en puestos claves.. . Desarrollar descripciones laborales claras, a fin de reconocer las habilidades y experiencias necesarias para un empleado nuevo.. . Seleccionar empleados correctos que tengan un potencial superior y sean adecuados para la cultura de la empresa con un proceso de selección apropiado.. . Negociar requisitos y estándares de desempeño basados en cumplimientos.. . resultados y medidas dentro de un sistema de planificación de desarrollo del desempeño..

(30) 19. . Proporcionar asignación efectiva de personal, capacitación continua y oportunidades de desarrollo que reflejen las necesidades de los empleados y de la empresa.. . Proporcionar coaching, mentoría y retroalimentación continuos para que los empleados se sientan valorados e importantes.. . Realizar, cada tres meses, discusiones sobre la planificación del desarrollo del desempeño que se enfoquen en los intereses de los empleados para una línea de carrera.. . Diseñar sistemas de reconocimiento y de compensación efectivas que premien a los empleados por sus contribuciones. Incluso si todo el resto de procesos de contratación están orientados hacia los empleados, las personas aún trabajan por dinero. Los empleadores preferidos suelen pagar por encima del mercado a los empleados talentosos.. . Realizar entrevistas de salida para comprender por qué un empleado valioso ha decidido dejar la empresa. Si las razones proporcionan información sobre sistemas de la empresa que pueden mejorarse, entonces se deben realizar los cambios que retengan a los empleados talentosos.. MODELOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Para poder explicar este apartado es importante citar a Calderón (2008), citado en Pardo y Porras (2011), quien indica que existen diversos: "Modelos actuales de la gestión del talento humano” (p. 177), tales como: . Modelo de proyección organizacional; permiten definir las políticas y objetivos de la organización dando respuesta a diversos problemas, analiza el mercado y las capacidades de la empresa.. . Modelo de gestión del cambio; propicia la implementación de.

(31) 20. programas y procedimientos que optimicen los diversos procesos e integren las estrategias, la gente, la cultura y la política. . Modelo de liderazgo de las personas; busca desarrollar el estilo de dirección en la organización a través de la formación de directivos y utilizando políticas de reconocimiento.. . Modelo de la gestión de la calidad; a través de interiorizar las prácticas de alto rendimiento y mejorar los procesos de manera continua con creatividad e innovación se busca propiciar una cultura de la calidad en las organizaciones. Según Genesi y Suarez (2010); la gestión de la calidad debe utilizar herramientas prácticas para la acción que se vuelquen de lo retorico a lo practico. aplicados. a. los. procesos. de. la. organización,. solucionando problemas y aplicando diversas técnicas como el benchmarking, el empowerment, el coaching, la inteligencia emocional, etc. . Modelo de productividad; considera la formación y motivación del talento humano que propicia la eficiencia, reduce costos y optimiza los resultados.. . Modelo de generación de valor para la empresa; integra la proyección organizacional, la gestión del cambio, el liderazgo de las personas, la responsabilidad social convirtiendo a la gestión del talento humano en la empresa como un staff organizacional.. . Modelo de la gestión del talento humano por competencias; es importante trabajar en función de las competencias que requiere un puesto de trabajo, con ellas se busca alcanzar un desempeño optimo o superior sin dejar de lado el conocimiento en los temas en los que el trabajador se desempeña.. Estas competencias son la base para el desarrollo del talento humano y de acuerdo a Alles (2012), pueden clasificarse en doce competencias las cuales son; liderazgo, comunicación, dirección de equipos, entrepenurial,.

(32) 21. ética, prudencia, justicia, temple, adaptabilidad al cambio, innovación, cosmopolitismo y desarrollo de las personas.. 1.3.1. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO La gestión del talento humano ha surgido debido a los cambios por los que pasan las sociedades actuales tanto en aspectos tecnológicos, económicos, políticos y sociales, en donde el ser humano es la llave para el logro de los objetivos de la empresa, la sociedad y el País. El recurso humano es el activo más importante de la organización; siendo la gestión del talento humano un área interdisciplinaria integrada que tiene como finalidad el éxito de la empresa a través de una mejor calidad de vida para el trabajador, una fuente de motivación, un proceso de apoyo gerencial para manejar las relaciones laborales, fortalecerlas y fidelizar a los trabajadores. De acuerdo a Pardo y Porras (2011) sostiene que la gestión del talento humano es importante porque es vista como: "Un conjunto de acciones tendientes a demostrar el nivel de relación causal entre el impacto de diversos programas y políticas de talento humano y los estados financieros de la empresa” (pág. 178). Es por ello que considera al talento humano como un socio estratégico de la organización y logra que los empleados se comprometan, empoderen y se identifiquen con esta. Chiavenato, I. (2009). Hace poco tiempo que la cultura organizacional imperante en las empresas dejó de privilegiar las tradiciones antiguas y pasados y se concentró en el presente, con ello; provocó que el conservadurismo y la preservación de status quo dieran paso a la innovación y al cambio de hábitos en la manera de pensar y actuar. La vieja concepción de las relaciones industriales se sustituyó por una nueva manera de administrar al personal, la cual recibió el nombre de administración de recursos humanos. De acuerdo con De Cieri et al. (2007), Schuler & Tarique (2007), citados.

(33) 22. en Bhatti, Waris & Zaheer, (2011), sostiene que: Every organization involved in international business is facing several challenges related to human resource practices like global economic development, changing economic patterns, evolution in social life and balance, disturbed work life balance and creation of emotional disturbance and stress, concept of globalization, immigrations creating competition in business world, talent hunt, technology development and easy means of communications10 (pág. 473). En la actualidad, las empresas deben centrar su preocupación en invertir en las personas que son quienes transforman las organizaciones, la gestión del talento humano a través de los procesos que la conforman trabajan de manera conjunta para lograr los objetivos eficiente y eficazmente; por tanto las personas deben ser vistas como socias estratégicas de la organización para dichos fines. 1.3.2. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO Chiavenato, I. (2009). Se encontró que ml mercado de recursos es un lugar donde se encuentran los candidatos que cubrirán las vacantes que las organizaciones requieren cubrir. Los medios de reclutamiento son: a) RECLUTAMIENTO INTERNO Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o transferidos con ascenso.. b) RECLUTAMIENTO EXTERNO.

(34) 23. Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán la vacante solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento. c) RECLUTAMIENTO MIXTO Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante solicitada con personal de la empresa, entonces se requerirá de llenar ese hueco que deja la persona ascendida. Por lo que se cubrirá por medio del reclutamiento externo. Este proceso se podrá realizar primero externo y luego interno, primero interno y luego externo o simultáneo. SELECCIÓN DE PERSONAL Chiavenato, I. (2009). Es un proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado. Ibáñez, M. (2009). Es un procedimiento técnico científico para encontrar a la persona que reúne los requisitos, habilidades, conocimientos, experiencias y demás cualidades para cubrir el puesto determinado. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO De. Cenzo,. Robbins,. (2008). Es estimular las. cualidades. personales de los empleados de manera que las mejoras que se lleven a cabo conduzcan hacia una mayor productividad en la organización. Para que los trabajadores tengan éxito dentro de la organización deben capacitarse y desarrollarse en tecnología de punta y en habilidades relevantes para desempeñar sus funciones actuales y futuras. Para esto los profesionales de administración de recursos humanos deben conocer los métodos de los adultos, relacionar la.

(35) 24. capacitación con los propósitos de la organización y evaluar los resultados. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO En el desarrollo de las organizaciones, cada una de ellas plantea diferentes estrategias para poder cumplir con los objetivos de la misma, las cuales varían entre conservadoras y defensivas hasta prospectivas y ofensivas, esto dependerá de cómo es cada organización (misión), sus planes estratégicos y hacia dónde va (visión). Los procesos de la gestión del talento humano son vitales para la aplicación de estas estrategias y constituyen una línea de acción para la organización. En el presente gráfico se muestran seis procesos claramente definidos referentes a la gestión del talento humano en las organizaciones. Debemos resaltar que el diseño de cargos es transversal a todas las etapas ya que se encuentra plasmada desde la admisión de personas hasta la evaluación del desempeño, siendo necesario el poder delimitar claramente las funciones de cada puesto, las responsabilidades, la línea de mando, la compensación del mismo y la línea de carrera, el poder plasmar ello en un documento es vital para tener un marco de acción definido para el trabajador. Cuadro 1 Procesos de la gestión del talento humano. Fuente: Chiavenato (2009).

(36) 25. 1.3.3. DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR EDUCATIVO En la actualidad es deber de las organizaciones en especial de las organizaciones educativas replantear las acciones que se desarrollan actualmente en materia de gestión del talento humano con la finalidad. de. incluir. procesos. emergentes,. basados. en. la. transformación y cambio organizacional. Este cambio debe ser basado en las personas y en el papel que estas cumplen para la organización y como desde su posición pueden agregar valor a la empresa. De acuerdo a Mathis & Jackson (2010), citado en Aziri, Veseli & Ibraimi (2013), es importante resaltar que: "Knowledge management is a conscious effort to get the right knowledge to the right people at the right time so that it can be shared and put into action” 12 (p.1040). Es por ello que para responder a los desafíos actuales, la educación debe cambiar su filosofía de gestión y su aporte al entorno a través de la responsabilidad social y su preocupación por el resto del mundo. Según Drucker (1989), citado en Alles (2012), nos indica que: "La sociedad del conocimiento requiere que todos sus miembros aprendan a aprender” (pág. 67). Por tanto uno de los desafíos actuales son las organizaciones que aprenden; de acuerdo a Génesis y Suarez (2010) estas organizaciones son expertas en cinco aspectos básicos entre los que se encuentran; la resolución sistémica de problemas,. la. experimentación. de. nuevos. enfoques,. el. aprovechamiento de su propia experiencia así como del pasado para aprender, el aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas de otras organizaciones y finalmente el transmitir el conocimiento. Por ello es necesario que los trabajadores rompan sus paradigmas y que las organizaciones educativas busquen gestionar el talento humano con el fin de generar aprendizaje individual y colectivo en el personal..

(37) 26. 1.3.4. Competencias de la gestión del talento humano en una institución educativa.. Las competencias de la gestión del talento son el conjunto de recursos conocimientos, habilidades y actitudes- que necesitan los profesores para resolver de forma satisfactoria las situaciones a las que se enfrentan en su quehacer profesional. En tanto en cuanto competencias de la gestión del talento humano implican la interrelación entre formación teórica y aplicabilidad de lo aprendido, este conjunto de recursos solo adquieren sentido cuando se ponen en práctica, orquestados al contexto en los que se aplican, y determinados por la eficacia del aprendizaje de los alumnos en esas circunstancias específicas. El talento humano ha de recibir una formación inicial acorde con las competencias que la profesión requiere, de forma que estén preparados para ella, pero no se puede esperar que esta formación –caso de que fuese ideal- se traduzca en un acervo competencial inequívoco y fijo. Las competencias se irán manifestando y construyendo a lo largo de toda la carrera profesional, a partir del contexto, de circunstancias cambiantes, de la evolución del propio docente, de su formación continua, y del conocimiento que da la experiencia. En la formación continua del talento humano serán determinantes la actitud individual hacia la experimentación y la puesta en práctica de lo aprendido y el apoyo de las instituciones para fomentarla y premiarla. Las 10 competencias docentes distribuidas en tres grandes temas: Saber planificar: Prepararse para enseñar -1: Establecer objetivos y diseñar situaciones de aprendizaje 2: Planificar la progresión del aprendizaje Saber actuar: Actividades de aula 3: Gestionar el aula 4: Atender la diversidad.

(38) 27. 5: Educar en valores -6: Usar las nuevas tecnologías Saber interactuar: Contextualizar el aprendizaje 7: Trabajar en equipo y participar en la gestión de la escuela 8: Conocer a la comunidad y al entorno escolar, implicarlos e informarlos Saber ser docente y garantizar el éxito y bienestar profesional 9: Gestionar el propio trabajo y tomar decisiones de mejora 10: Competencias curriculares. Conocer la propia materia. 1.3.5. Cuadro de Asignación de Personal (CAP) El Cuadro de Asignación de Personal – CAP es un documento técniconormativo de gestión institucional que contiene los cargos que una entidad prevé como necesarios para su normal funcionamiento en base a su estructura orgánica vigente y durante un periodo de tiempo determinado. OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA IMPLEMENTACION DEL CAP 1. Normar, establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva. 2. Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la Entidad. 3. Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF. 4. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal. 5. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se encuentran en el estado de previstos, no ocupados. 6. Formalizar los cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen la estructura orgánica de la entidad..

(39) 28. CARACTERISTICAS: Las características que pueden atribuirse al CAP son: 1. Es un documento de gestión, que debe ser utilizado por los servidores públicos que ejercen la titularidad de un órgano, especialmente en circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la permanencia de un trabajador, o la cobertura de una plaza. 2. Es de duración indeterminada, no tiene periodo de vigencia, sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo, modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior. 3. Es exigible, una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función. 4. Es formal, debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. El contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora. 5. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. 6. Es impersonal, no está dirigido a ninguna persona en particular, ni a ninguna autoridad, sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento. 7. Tiene flexibilidad relativa, la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurídicas o de gestión; o cuando una norma de jerarquía varié o modifique la organización, las funciones u objetivos sociales de la entidad. 8. Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF 9. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades establecidas por ley.. BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP El CAP como documento de gestión es útil porque: 1. Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica..

(40) 29. 2. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la determinación del derecho de trámite. 3. Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus respectivos órganos. 4. Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas. 5. Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal. 6. Proporciona información clasificada por órganos y unidades orgánicas. 7. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral de la entidad. 8. Actúa como fuente de información para decisión de cobertura de plazas..

(41) 30. CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN 2.1.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA A nivel internacional se ha generado tendencias en el incremento de la gestión educativa, convirtiéndose en necesidades primarias, por ello, tiene que cubrir con urgencia, satisfaciendo las necesidades pedagógicas en las instituciones educativas, la cual están relacionadas directamente por el desarrollo de la gestión educativa que brindan. Por lo tanto, se generan distintas formas de investigar y estudiar la gestión educativa haciéndola compleja y plantear propuestas que generen soluciones, esto se basa en la educación de cada país que tiene su forma de evaluar y evitar los implementos y procesos que se creen para mejorar la gestión educativa en su entorno social. En tanto, a nivel nacional la poca implementación de distintos programas de índole económico y social en el aspecto educativo, han generado la necesidad de reestructurar procesos que ayuden a lograr objetivos reales que permitan mejorar e incrementar el nivel en las instituciones educativas públicas estatales, ya que la educación está atravesando falencias de índole administrativa, proporcionando una educación estancada. Es por ello, que es importante generar cambios que optimicen la gestión.

(42) 31. educativa peruana, el Estado ha puesto énfasis desde el año 2000 hasta nuestros días iniciando y creando distintos proyectos la cual tiene como objetivo mostrar los conflictos tanto en los distintos niveles y realidades que muestra la educación peruana; en el Perú se está iniciando las regulaciones respectivas en torno a la Educación Básica Regular. A nivel regional, se tiene que mejorar e incrementar el desarrollo de la gestión del talento humano para que desde una visión administrativa y organizacional, la institución educativa logre los objetivos planteados a través de una planificación estratégica, por lo que se debe tener una comunicación asertiva que mejore el clima laboral en las instituciones educativas, de manera que el docente muestre deseos de superarse e incrementar la imagen institucional en donde labora, muchas instituciones educativas la comunicación interna es regular o deficiente. Esto se debe, que muchos docentes prefieren imponer sus intereses, por otra parte sus necesidades en beneficio propio y no en beneficio colectivo, otros casos son donde los docentes no se comunican de una forma adecuada y por ende no se conocen de una forma profesional o personal; es por ello, que se deben organizar distintos elementos del sistema educativo que son considerados como principales donde se generan los cambios. No habrá una evolución positiva entre el alumno con los docentes, directivos, padres de familia si la comunicación es deficiente; todos estos factores generan los cambios que se necesitan para incrementar el desarrollo de la educación, que se tiene que destacar como importante el desarrollo del docente quien se muestra como guía en la implementación de reformas educativas, el docente tiene el perfil de ser creador otorgando distintos cambios y transformaciones en la labor que desempeña diariamente. A nivel local, se llegó identificar distintos elementos que se presentan como fundamentales para iniciar el desarrollo en las actividades, por eso se considera como un importante catalizador el desarrollo positivo entre los.