Discusión de los resultados

Teniendo como soporte los resultados obtenidos en la investigación sobre las variables y sus derivados, entiéndase dimensiones, indicadores, se ha comprobado,

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 290.135a _{114 ,000}

Razón de verosimilitudes 264.214 114 ,000

Asociación lineal por lineal 99.178 1 ,000

mediante un 88,6% que la hipótesis general (“El clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”) es validada y ratifica una relación directa entre ambas variables; si a estos resultados le acoplamos o lo encuadramos dentro de las diversas teorías lo hacemos más consistente; todas estas acciones no han hecho más que justificar que la desempeño de los docentes se debe en gran parte al clima organizacional que existe en la institución educativa; además tiene el respaldo de investigaciones anteriores como las de Quintero, Africano y Farías (2008), quienes concluyen que el clima organizacional determina el

comportamiento de los trabajadores en una organización; Caligiore, I. y Diaz, J. (2007), Lagos (2014), Huamaní y Vásquez (2010), quienes encuentran relación positiva entre el clima organizacional y el desempeño docente.

Según los resultados obtenidos, producto de la contrastación de la hipótesis “La estructura del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se puede apreciar que con lo

comprobado con respecto a la dimensión “estructura” se establece un grado de relación directa, se recoge lo manifestado por los docentes al indicar que promueven la

investigación y el autodidactismo en sus alumnos, que para ello usan todos medios, materiales, estrategias y métodos a disposición y que se involucran en las actividades grupales de sus alumnos; acentuado con lo que dice Caligiore, I. y Diaz, J. (2007), quienes manifiestan que existe necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad para facilitar la coordinación y la ejecución de las decisiones.

Según los resultados obtenidos, producto de la contrastación de la hipótesis “Las relaciones del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se puede apreciar que con lo

comprobado con respecto a la dimensión “relaciones” se establece un grado de relación directa, se recoge lo manifestado por los docentes al indicar que promueven la

investigación y el autodidactismo en sus alumnos, que para ello usan todos medios, materiales, estrategias y métodos a disposición y que se involucran en las actividades grupales de sus alumnos; acentuado con lo que dice Lagos, J. (2014), quien encontró la mayor incidencia de la dimensión Relaciones Humanas, con la variable Desempeño Docente.

De otro lado, al conjugar los resultados alcanzados, producto de la contrastación de la hipótesis. “Las recompensas del clima organizacional se relaciona

significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se puede apreciar que con lo comprobado con respecto a la dimensión “recompensas” se establece un grado de relación directa, se recoge lo manifestado por los docentes al indicar que promueven la investigación y el autodidactismo en sus alumnos, que para ello usan todos medios, materiales, estrategias y métodos a disposición y que se involucran en las actividades grupales de sus alumnos; acentuado con lo que Meza, Carlos (2012), quien encuentra que existe una correlación positiva débil entre la motivación y estímulo referente al clima organizacional.

De otro lado, al conjugar los resultados alcanzados, producto de la contrastación de la hipótesis. “La identidad del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se puede apreciar que con lo comprobado con respecto a la dimensión “identidad” se establece un grado de relación directa, se recoge lo manifestado por los docentes al indicar que promueven la investigación y el autodidactismo en sus alumnos, que para ello usan todos medios, materiales, estrategias y métodos a disposición y que se involucran en las actividades grupales de sus alumnos; acentuado con lo que dice Bedoya, A y Obando, L. (2011),

quienes concluyen que el tener un clima organizacional favorable dentro de la institución educativa surgirá en la medida en que los docentes conozcan y asuman la tarea que les fue encomendada por la institución; Huamaní, R. y Vásquez, E. (2010), quienes resaltan las buenas actitudes que manifiestan los docentes.

Conclusiones

1. Teniendo en consideración la hipótesis específica 1 que plantea: “La estructura del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se ha podido establecer su validez, comprobada por las teorías, los resultados estadísticos (95,9%) y lo manifestado por los entrevistados, particularmente relacionada a las condiciones laborales y las normas y procedimientos desarrollados por la institución

educativa. De esta manera se comprueba fehacientemente la hipótesis específica 1.

2. Teniendo en consideración la hipótesis específica 2 que plantea: “Las relaciones del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se ha podido establecer su validez, comprobada por las teorías, los resultados estadísticos (84,7%) y lo manifestado por los entrevistados, particularmente relacionada a las relaciones con la institución educativa y con los demás agentes educativos. De esta manera se comprueba fehacientemente la hipótesis específica 2.

3. Teniendo en consideración la hipótesis específica 3 que plantea: “Las recompensas del clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se ha podido establecer su validez , comprobada por las teorías, los resultados estadísticos (80,6%) y lo manifestado por los entrevistados, particularmente relacionada al estímulo y valoración que hace la institución educativa por su desempeño laboral. De esta manera se comprueba fehacientemente la hipótesis específica 3. 4. Teniendo en consideración la hipótesis específica 4 que plantea: “La identidad

docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016”, se ha podido establecer su validez, comprobada por las teorías, los resultados estadísticos (93,9%) y lo manifestado por los entrevistados, particularmente relacionada a la contribución que hacen a la institución educativa y las competencias relacionales que existe entre docente y colegio. De esta manera se comprueba fehacientemente la hipótesis específica 4

5. Se ha podido determinar, a la luz de toda la información obtenida y analizada, que el clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

Recomendaciones

Al término de la presente investigación y teniendo en consideración los resultados de la misma, se recomienda lo siguiente:

1. Que la Dirección agote todos los medios a su disposición, a fin de mantener o incrementar el buen clima organizacional que se vive en la I.E. Pedo Ruiz Gallo.

2. Que la Dirección realice un estudio adecuado para mejorar las recompensas para sus docentes.

3. Motivar a los docentes para que continúen con la buena identificación que tienen con la I.E. Pedro Ruiz Gallo.

Referencias

Alcóver de la Hera (2004). Introducción a la Psicología del Trabajo. Madrid: Mc Graw Hill.

Armengol (2001). La cultura de la colaboración reto para una enseñanza de calidad. Madrid: La Muralla

Bedoya & otros (2011). Clima Organizacional en la Institución Educativa Virgen de la Candelaria, escenario propicio para el alcance de la calidad educativa. Tesis de Maestría. Universidad de San Buena Ventura en Santiago de Cali,

Colombia.

Bishop (2003). The relationship between faculty perceptions of music unit

administrators leadership behavior and organizational climate. (Tesis inédita de PhD), University USA.

Brown & otros (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of AppliedPsychology 81, 358- 368.

Brow & otros (1990). Teoría de la organización y la Administración: enfoque integral.

México: Limusa.

Brunet (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y Consecuencias. México: Trillas.

Caligiore & otros (2011). Clima organizacional y desempeño de los docentes en el aula: estudio de un caso. (Tesis de Maestría) Universidad de Venezuela.

Chaparro & otros (2007). El clima organizacional y la reforma académica 2003 en el CONALEP Querétaro. Tesis de maestría. FLACSO. México,

Chiavenato (2004). Organización y administración. La dinámica del éxito en las Organizaciones. México: Thompson.

Cuenca (2011). Discursos y nociones sobre el desempeño docente: diálogos con maestros. Lima: Fundación SM.

De la Cruz (2008). Desempeño docente vs rendimiento escolar.

Dessler (1993).Organización y administración. Enfoque situacional. México. Trillas

Forehand & otros (1984).Enviromental variation in studies of organizacional behavior.Psychological Boletín, 64, 361-382

Furnham (2001). Psicología organizacional: El comportamiento del individuo en las Organizaciones. México: Oxford

Gamarra (2014). Percepción de Directivos y Docentes sobre cuatro categorías del Clima Organizacional en una Institución Educativa Estatal de la UGEL 04 de Comas. Tesis de Maestría. Pontificia Universidad Católica del Perú.

Gelade & otros (2003). The impact of human resource management and work climate on organizational performance.Journal of Personnel Psychology, 56, 2, 386- 404.

Gibson & otros (2003). Las Organizaciones. Comportamiento, Estructura y Procesos. México: McGraw Hill Interamericana.

Hall (1983). Organizaciones estructuras y procesos. México: Prentice Hall

Halpin & otros (1963). The organizacional climate of schools. Chicago: Midwest.Adiministration Center

Hernández & otros (2010). Metodología de la Investigación. México: McGraw Hill.

Huamani & otros (2010). Influencia del clima organizacional en el desempeño docente de la institución educativa Nº 24296. Ayacucho. Universidad César Vallejo.

Ibañez (2002). Comportamiento Organizacional de las empresas. Lima: Universitaria UPRP.

Kahn (1990).Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal(33) 692-724

Lagos (2014). Influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes del nivel de secundaria de la Institución Educativa Privada Trilce Salaverry – ubicada en el distrito de Jesús María – provincia de Lima – región Lima en el año 2011. Tesis de Maestría. Universidad Mayor de San Marcos.

Likert (1976). Una técnica para la medición de actitudes. En C.H. Wainerman

(Coms.). Escalas de medición en Ciencias Sociales. Buenos Aires. Ediciones Nueva Visión, 199 -260.

Litwin & otros (1968). Motivation and Organizational Climate. Boston. División of Research Harvard University.

Lombardi (1999). La formación docente continua. Apuntes para la transición. Instituto Municipal de Educación Superior de Formación Docente (CAPACYT), Municipalidad Tres de Febrero, Buenos Aires.

McBer (2000). Research into Teacher Effectiveness.A Model of Teacher Effectivenes.London: DepartmentforEducation and Employment.

Meza (2012). Clima organizacional y desempeño docente de la institución educativa emblemática Santa Isabel de la Provincia de Huancayo-2012”. Tesis de Maestría. Universidad Privada Los Andes. Huancayo – Perú.

Ministerio de Educación (2012). Marco de buen desempeño docente. Lima: MED.

Montenegro (2003). Evaluación del desempeño docente. Fundamentos, modelos e instrumentos. Bogotá: Editorial Magisterio.

OECD (2001). Docentes para las escuelas del mañana. Análisis de los indicadores educativos mundiales. Paris: OECD e Instituto de Estadísticas de la UNESCO.

Quintero & otros (2008) Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados. Revista NEGOTIUM – Ciencias Gerenciales N° 9, pp. 33-51

Patterson & otros (2004).Organizational Climate and Company Productivity the Role of Employee Affect and Employee Level.Journal of Ocupational and Organizational Phichology, 77, 2, 193-216

Razurí (2008). Importancia del clima organizacional en las empresas actuales.Ponencia presentada en el ciclo de Conferencias de la Facultad deAdministración y Contabilidad de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima.

Reddin (2004). Gestión del Clima Organizacional en la mejora de la

Toro (1992). Clima organizacional y expectativas en la perspectiva del cambio organizacional. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 11 (1,2),163-173

UNE (2014). Manual de Estadística Aplicada a la Investigación Científica con SPSS. La Cantuta, Lima: UNE

Valdés (2004). El desempeño del maestro y su evaluación. La Habana: Editorial Pueblo y Educación.

Apéndice A Matriz de consistencia

Definición del problema Objetivos Hipótesis Variables e dimensiones Metodología

Problema general

¿De qué manera el clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016?

Problemas específicos

a. ¿De qué manera la estructura del

clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016?

b. ¿De qué manera las relaciones del

clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016?

c. ¿De qué manera las recompensas

del clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016?

d. ¿De qué manera la identidad del

clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016?

Objetivo general

Determinar de qué manera el clima

organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016

Objetivos específicos

a. Determinar de qué manera la

estructura del clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

b. Determinar de qué manera las

relaciones del clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

c. Determinar de qué manera las

recompensas del clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

d. Determinar de qué manera la identidad

del clima organizacional se relaciona con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

Hipótesis general

El clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016

Hipotesis específicas

a. La estructura del clima organizacional

se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

b. Las relaciones del clima

organizacional se relaciona

significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

c. Las recompensas del clima

organizacional se relaciona

significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016.

d. La identidad del clima organizacional

se relaciona significativamente con el desempeño docente en la I. E. “Pedro Ruíz Gallo” – 2016. Variables Variable 1: Clima Organizacional Variable 2: Desempeño Docente Dimensiones Para variable 1: Estructura Relaciones Recompensas Identidad Para variable 2: Capacidades pedagógicas Disposición para la albor docente Responsabilidad laboral Relaciones interpersonales Resultados de la labor educativa Tipo y Diseño de la Investigación. Investigación cuantitativa de naturaleza descriptiva correlacional, analizaremos la relación entre clima

organizacional y desempeño docente. Población y muestra La población lo constituyen 131 docentes y la muestra es de 98. Técnicas de recolección de datos  Análisis de contenidos.  Observación  Encuestas. Instrumentos.  Observación directa  Cuadros estadísticos  Cuestionarios estructurados

Apéndice B

Cuestionario de encuesta

Buenos días, estamos realizando una encuesta para evaluar la influencia del desempeño docente en la satisfacción o insatisfacción docente; por favor, contesten las preguntas sin apasionamiento, pero con la verdad, eso nos ayudará a lograr los objetivos de nuestra investigación.

Instrucciones

 Emplee bolígrafo de tinta negra o azul para rellenar el cuestionario.

 No hay respuestas buenas o malas. Estas simplemente reflejan su opinión personal.

 Marque con claridad la opción elegida con un aspa (x) o un check.

 Recuerde: no se deben marcar dos (02) opciones o más.

 Sus respuestas serán anónimas y absolutamente confidenciales.

 Si no se entiende alguna pregunta, hágalo saber al encuestador, él le explicará el sentido de la pregunta.

 ¡Muchas gracias por su colaboración!