DISCUSION DE RESULTADOS

En la empresa L&S NASSI SAC la comunicación interna se caracteriza por ser informal como lo refiere el 74% de los colaboradores, al manifestar que la gerencia no realiza ninguna reunión y se enteran de los cambios por los comentarios que sus compañeros conocen (cuadro N° 5), así lo expresa el testimonio: “nosotros nos enteramos de lo que va suceder de lo que el resto sabe, pero que no es seguro porque solo son comentarios.” (D.R.C., 39 Años); según Prado Esther: “la comunicación formal es propia de la organización ya que establece las vías de comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo.” (2009- Pág. 12).

La gerencia debe utilizar un canal formal para poder obtener información de las diferentes áreas de la empresa, pero el 43% de los colaboradores (cuadro N° 6) manifiesta que la gerencia le solicita información de su área personalmente lo cual esto conlleva a que el tipo de comunicación que se practica en la empresa sea la informal cuando debería existir sistemas integrados de gestión que formalicen este tipo de comunicación; según Calderón Neyra en su investigación Sistemas de Comunicación Interna: “la comunicación informal está

interacción social entre los miembros y el desarrollo del afecto. De forma positiva la comunicación informal ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo realizado pero de forma negativa se convierte en un distorsionador de la productividad, que no ayuda solo perjudica a las personas y a la organización ya que se encuentra ligado directamente a los acontecimientos cotidianos y no deja evidencia de un plan de mejora o el cumplimiento de las funciones”. (2004 - Pág. 28).

Y de acuerdo a los resultados obtenidos de la realidad de la empresa estos acontecimientos cotidianos influyen negativamente en el sentido de pertenencia ya que limitan el grado de compromiso reflejado en su estado de ánimo ya que el 76% de los colaboradores (cuadro N° 7) no se encuentran animados laborando en la empresa, lo cual este indicador afectaría directamente en su compromiso con la producción y cumplimiento de objetivos de la empresa. Pero este estado de ánimo generado en los colaboradores es causado por diversos factores uno de ellos es la inadecuada comunicación interna entre ellos y la gerencia; según Núñez Rafael: “la comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a las necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la compañía, para conseguir así su compromiso y retener a los mejores en su entorno empresarial donde el cambio es

cada vez más rápido; sin olvidar que las empresas son lo que son por sus equipos humanos debido a ello mantenerlos satisfechos dará mejor resultado en el crecimiento empresarial”. (2009 - Pág. 83). El estado de ánimo influye directamente en el desempeño de las funciones ya que el 46% de colaboradores (cuadro N° 8) ha bajado el nivel de su rendimiento en el desempeño de su funciones esto debido a que como nos demuestra el cuadro N° 7 al disminuir el ánimo disminuye por consecuencia su rendimiento. Pero por otro lado existe un 37% de los colaboradores que mantiene su rendimiento (cuadro N° 8) esto debido a dos factores bien por su identidad con la empresa o el nivel de su profesionalismo; según Pinilla: “la actitud de satisfacción es condición necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo. Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el trabajo, que está progresando y que de sus propios esfuerzos depende que se avance, se empeña con tesón y ánimo, mejorando la cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo. Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más”. (1982 - Pág. 110).

colaboradores que mantienen su desempeño y esto se puede relacionar al tiempo de servicio que tienen con la empresa ya que se puede evidenciar que el 88% de colaboradores entre los 41 y 50 años de edad vienen laborando 4 años (cuadro N° 2) ya que estas personas por su edad buscan su estabilidad laboral a diferencia del personal joven, como lo expresa el testimonio: “yo con tal que me paguen mi mes de trabajo estoy tranquilo ya que así puedo pagar todas mis cuentas ya a mi edad buscar un nuevo trabajo es difícil.” (D.R.C., 47 Años) según el autor Bautista Julián: “Las demandas y necesidades de los mayores de 40 años no es buscar un desarrollo en el futuro, sino buscar la tranquilidad de una estabilidad laboral y de sentir que siguen siendo productivos”. (2012 - Pág. 53), esta información nos puede ayudar a entender porque existe el 37% de los colaboradores que mantienen su rendimiento (cuadro N° 8).

El 80% de los colaboradores ha observado en los últimos 5 meses la rotación del personal por renuncia (cuadro N° 9), esto nos puede conllevar a concluir que todo colaborador insatisfecho busca encontrar mejores condiciones de trabajo y esto conlleva a que la empresa entre en un desequilibrio ya que las diferentes áreas de la empresa no llegarían a cumplir su objetivo por falta de personal; según Pinilla: “los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras: la conducta de irse buscando otro empleo y renunciar, la

espera pasiva y optimista de la que la situación de la empresa mejore, el ausentismo, retrasos crónicos, merma de esfuerzos, o aumento de errores. (1982 - Pág. 123).

Relacionado a esta rotación se ve involucrado la categoría ocupacional de los colaboradores donde se puede evidenciar que el 72% de colaboradores de género masculino son operarios (cuadro N° 3) predominando en ellos su manera diferente de pensar en el futuro, en comparación del personal empleado que busca otros objetivos o ideales; según La Ley Orgánica de Trabajo: “se establece una distinción entre las dos categorías, de “empleados” y los “obreros”. El obrero es aquel cuya labor predomina el esfuerzo manual, enfatizándose más en ello que en lo intelectual; mientras que el empleado, es aquel cuya labor predominaba el esfuerzo intelectual y busca siempre ampliar sus conocimientos y obtener mayor experiencia para lo que ha sido formado profesionalmente”. (2007 - Pág. 72).

Otro indicador que nos ayuda a medir que los acontecimientos cotidianos influyen negativamente en el sentido de pertenencia es el sentimiento de arraigo de los colaboradores que es generado por los beneficios adicionales que la empresa da al colaborador, donde se puede evidenciar que el 83% de colaboradores manifiestan que nunca

esto también contribuye a que los colaboradores no se sientan comprometidos con la empresa, siendo la familia uno de los principales motores para que el colaborador se sienta motivado y comprometido como lo expresa el testimonio: “antes aunque sea hacían en navidad una chocolatada para nuestros hijos pero ya hace 2 años que no realizan nada.” (J.F.C., 49 Años).Según el autor Antuñano Segundo: “el colaborador que lleva a casa una ventaja adicional, porta también el mensaje de estar laborando para una empresa que se preocupa por su bienestar integral. Recordemos que la estructura familiar sigue teniendo una importancia particular de todo ser humano. De ahí se entiende que los beneficios familiares incrementen la lealtad del colaborador con la organización. (2013 - Pág. 59).

Que la empresa realice programas dirigido a sus colaboradores, genera en ellos un bienestar laboral que contribuye en el crecimiento del sentimiento de arraigo o identificación de los colaboradores con la empresa, el 51% de los colaboradores manifiestan que casi siempre se dan programas para su bienestar (cuadro N° 11) como lo expresa el testimonio: “la señorita de recursos humanos trata de hacer actividades para nosotros pero sino tiene apoyo de la gerencia no puede hacer casi nada.” (H.V.A., 43 Años); según Brunet en sus teorías de los Sistemas de Likert: “el comportamiento de los

trabajadores es causado por el comportamiento de la organización y por las condiciones que la misma les ofrece, la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función a la percepción que tiene este”. (1987 - Pág. 28).

Los mensajes des-motivacionales influyen también negativamente en el sentido de pertenencia de los colaboradores pero el reconocimiento hacia ellos es una estrategia muy factible para que el colaborador se sienta más identificado con la empresa, de acuerdo a la realidad de la empresa existe un 54% de colaboradores que nunca es reconocido por la empresa(cuadro N° 12)como lo expresa el testimonio: “antes todos los meses premiábamos al colaborador que mejor trabajo realizaba pero ahora la gerencia ya no autoriza el presupuesto se ha visto realizar otros tipos de reconocimientos que no involucren el otorgamiento de un presupuesto pero igual la gerencia no lo toma en cuenta.” (S.G.J., 26 Años); segúnPelayo Javier: “el reconocimiento es un conjunto de prácticas diseñadas para premiar y felicitar públicamente a sus colaboradores con la finalidad de reforzar comportamientos y conductas positivas que se encuentren alineadas con la estrategia de su empresa y orientadas a incrementar la productividad. Cuando los colaboradores se sienten reconocidos y apreciados, mostraran una actitud positiva y mayor confianza en sí mismos, esto se traducirá en un mayor compromiso con su empresa

de forma que se favorece el crecimiento y rentabilidad. (1997 Pág. 205).

El 66% de los colaboradores consideran que la gerencia nunca reconoce las opiniones y recomendaciones que ellos les otorgan (cuadro N° 13) y esto debido a que la gerencia siempre considera que son ellos las personas idóneas para resolver cualquier situación de mejora ya que han tenido una preparación profesional, como lo expresa el testimonio: “nosotros estamos dispuestos a colaborar en los problemas que la empresa pueda estar pasando, pero los ingenieros creen que ellos todo lo conocen y terminan equivocándose por eso la producción esta baja porque los clientes fijos se están lleno.” (C.S.R., 31 Años). Según Mayer & Davis: “definen la confianza organizacional como la manera de no involucrar riesgo, sino como la buena voluntad del trabajador para comprometerse en la toma de riesgo, tomando en cuenta todas las partes. Tales resultados incluyen en: la cooperación, la distribución de información sensitiva y la voluntariedad. La persona que confía en otra, permite que dicha persona tenga control sobre los problemas que son importantes resolver, ya que confía que los podrá resolver; esto permitirá al trabajador involucrarse en los desafíos que la organización pueda estar pasando”. (1999 Pág. 34).

Existe un 77% de colaboradores que casi siempre está dispuesto a trabajar en horarios extras (cuadro N° 14) y esto es un buen indicador que si la empresa toma en cuenta ayudaría al cumplimento de los objetivos empresariales; pero en la realidad de la empresa esto es poco aprovechado o reconocido (cuadro N° 12) , ya que la empresa considera que este trabajo en horarios extras es parte de la obligación de ellos dentro del cumplimiento de sus funciones, situación que se corrobora con el testimonio: “yo creo que todos mis compañeros estamos dispuestos a apoyar a la empresa, pero son los propios gerentes quienes con su comportamiento hacen que nos desmotivemos por eso algunos ven la hora de salida para irse.” (M.P.O., 29 Años). Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el Artículo 9° del D. S. N° 007-2002-TR: “el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización; sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. (2002 Pág. 16).

Que los colaboradores estén dispuestos en un 77%casi siempre a apoyar a otras áreas sin formar parte de sus funciones (cuadro N° 15)

contribuye a medir la pro actividad que ellos todavía tienen tal vez no por la empresa directamente pero si por sus compañeros pero de alguna manera es pro actividad beneficia a la empresa, situación que se corrobora con el testimonio: “si a mí me piden que apoyo a otras áreas yo normal lo hago pero lo hago por apoyar a mis amigos no a la empresa ya que la empresa no se preocupa por nosotros.” (D.R.C., 43 Años).

El 80% de los colaboradores no conocen la mision de la empresa (cuadro Nº 16), situacion que se corrobora con el siguiente testimonio: “la verdad es que aca casi nadie conoce la mision solo creo ellos nada mas lo conocen.” (R.A.R., 26 Años). Como parte de la identidad de los colaboradores con la empresa es de suma importancia que ellos conoscan la personalidad de la empresa, según Borja Periañez: “cuando todos los empleados de la empresa conocen en profundidad la misión, y lo que representa, pueden tomar decisiones propias siempre de acuerdo con esta “norma madre”, aumentando notablemente la coherencia en la actuación, y la personalidad propia de la empresa.”(2010 Pág. 54).

De la misma manera el 74% de los colaboradores no conocen la vision de la empresa (cuadro Nº 17) por lo que ellos no tienen una orientacion a la cual seguir, según Villalva Jose: “la visión es la imagen de lo que las personas de la organización aspiran a ser. Es la

visualización de la realización de la misión en un tiempo relativamente corto: 3 a 5 años. En ese sentido, la visión se desprende de la misión. Es la traducción a la realidad de cómo la empresa será en el futuro inmediato como resultado de cumplir con su misión.

CONCLUSIONES

 Los acontecimientos cotidianos de la empresa basados en la espontaneidad y la improvisación afecta negativamente en el sentido de pertenencia delos colaboradores quienes manifiestan desanimo en el cumplimiento de sus actividades debido a que la empresa desarrolla escasos programas de bienestar, limitando la iniciativa de apoyo a otras áreas para el logro de la misión de la empresa.

 Los colaboradores que se encuentran en adultez intermedia desarrollan más su sentido de pertenencia ya que el 88% de colaboradores entre 40 y 50 años de edad vienen laborando 4 años con la empresa pretendiendo conseguir su estabilidad laboral, lo cual se ve reflejado en su compromiso diario.

 El escaso reconocimiento que la gerencia hace a sus colaboradores, limita a que ellos estén dispuestos a contribuir de manera voluntaria a los requerimientos de apoyo a las gerencias; ya que el 54% de los colaboradores considera que la empresa nunca les reconoce por el buen trabajo realizado.

 Los colaboradores no se encuentran identificados con la empresa, debido a que el 77% de los colaboradores desconocen la mision y vision; no teniendo la orientacion necesaria para el logro de los objetivos y metas empresariales.

RECOMENDACIONES

 La empresa debe cambiar su comunicación interna informal a formal estableciendo un sistema integrado de comunicación que se caracterice por el establecimiento de directivas y políticas sociales que conduzcan al desarrollo de pertenencia de los colaboradores.  La empresa debe reconocer y conservar a los colaboradores en

edad adulta intermedia para que lideren e impulsen en sus compañeros el desarrollo de su sentido de pertenencia con la empresa.

 La empresa debe involucrar a sus colaboradores en las diferentes tareas o desafíos, para generar en el colaborador la confianza e incrementar su pro-actividad.

 La empresa debe considerar importante que los colaboradores conoscan e internalizen la misión y visión de la empresa para consegir su identidad con la organización.

 La escuela de Trabajo Social debe implementar dentro de la curricula académica un curso de intervención del Trabajador Social en empresas para de esa manera poder intervenir en las nuevas necesidades que la empresa necesita implementar para el bienestar de su talento humano.