Influencia de la comunicacion interna en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa l&s nassi sac la esperanza 2015

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(1)UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL. INFORME DE TESIS INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA L&S NASSI SAC – LA ESPERANZA. 2015.. PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL AUTORA: Bach. Keyla Greysi Vera Inga. ASESORA: Ms. Catherine Canales Herrada. TRUJILLO - PERÚ 2015. Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(2) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. DEDICATORIA. “A Dios porque siempre bendice mi vida con cada detalle y me permite cumplir cada uno de mis sueños en todas las áreas de mi vida; GRACIAS MI DIOS TE AMO”. “A mi mamá y mi tía porque siempre estuvieron presentes en todo el desarrollo de mi vida, porque siempre se esforzaron por hacer de mí una mujer de éxito y siempre están dispuestas a ofrecerme su mano cuando las necesito; LAS AMO” Filomena y Reneé. “A mi esposo por ser mi ayuda idónea, por siempre estar dispuesto a darme su apoyo y ser uno de mis motores para cada uno de mis logros. Gracias porque siempre buscas darme lo mejor sin importar los límites; TE AMO MI AMOR” Rogger Ruiz. Pág.2 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(3) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. “A mi bebe porque aunque todavía está en mi vientre forma parte de este proceso profesional, es por el por la cual no veo límites ni obstáculos y siempre buscare darle lo mejor, TE AMO MI CHIQUITIN.” Mathiu Yosef. Pág.3 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(4) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. AGRADECIMIENTO. Agradezco sinceramente a los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC por el apoyo y colaboración durante el proceso de investigación. A mis maestros de la carrera Académico Profesional de Trabajo Social por sus conocimientos que influyeron en mi formación y de manera muy especial a mi asesora de tésis Catherine Canales Herrada quien con su dedicación, conocimientos y principios supo guiarme en todo mi proceso profesional y de la presente tesis. A mis amigas Natali Blas Orbegoso, Jomayra Vera Juárez, Siuhlen Campos Alva y Lili Castro Ydrogo por cada momento compartido en nuestra preparación profesional y porque estuvieron presentes en cada momento especial de mi vida. Gracias a todas las personas que durante todo el proceso de mi vida estuvieron dispuestas a darme su apoyo sin esperar nada a cambio.. “Todo lo puedo en CRISTO que me fortalece”. Pág.4 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(5) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. PRESENTACION. Sres. Miembros del Jurado: En cumplimiento con lo dispuesto en el reglamento de grados y títulos de la Universidad Nacional de Trujillo, facultad de ciencias sociales, Escuela Académico Profesional de Trabajo Social, me permito poner a vuestra consideración la presente tesis que lleva como título “Influencia de la Comunicación Interna en el Sentido de Pertenencia de los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC – La Esperanza. 2015”, con la finalidad de optar el título de Licenciada en Trabajo Social. Por tal motivo, dejo a vuestro criterio profesional el informe de tesis para su respectiva evaluación y corrección.. Trujillo, noviembre 2015. Bach. KEYLA GREYSI VERA INGA. Pág.5 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(6) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. RESUMEN La comunicación interna, es la que orienta el presente estudio, lo cual me permite conocer cómo influye en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC. Con este estudio se buscó. conocer. como. la. comunicación. interna. basada. en. acontecimientos cotidianos y mensajes des-motivacionales influyen en el compromiso, sentimiento de arraigo, pro actividad e identidad de los colaboradores. La importancia del estudio se encuentra en la necesidad de que las empresas establezcan una adecuada comunicación interna con sus colaboradores para desarrollar en ellos su sentimiento de pertenencia y bienestar e incrementar la productividad de la empresa así como el cumplimiento de los objetivos empresariales. La presente investigación centra su interés en la comunicación interna de. los. 35. colaboradores. poniéndose. de. manifiesto. que. la. espontaneidad e improvisación hacen que la comunicación sea informal e influya negativamente en el sentimiento de pertenencia ya que limita o disminuye el compromiso, sentimiento de arraigo, pro actividad e identidad de los colaboradores.. Pág.6 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(7) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Palabras claves: Comunicación. interna,. mensajes. informativos,. sentimiento. de. pertenencia, compromiso, sentimiento de arraigo, pro actividad e identidad.. Pág.7 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(8) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. ABSTRACT The internal communication, he is her that he guides present I study, which allows me knowing how the influences the company collaborators' sense of possession and L&S NASSI SAC. With this study, he sought to know himself like the internal communication based in every day events and messages give motivational they influence the commitment, sentiment of rooting, pro-activity and the collaborators' identity. The case-study importance is found in the need that companies establishing adequate internal communication with their collaborators to develop in them their sentiment of possession and well-being and to increment the company productivity as well as the fulfillment of the entrepreneurial objectives. The present investigation centers its interest in the 35 collaborators' internal communication becoming manifest that spontaneity and improvisation make that communication is informal and influence the sentiment of possession negative already than limiter decrease the commitment, sentiment of rooting, pro-activity and the collaborators' identity.. Keywords: Internal communication, informational messages, sense of belonging, commitment, sense of belonging, and identity proactivity.. Pág.8 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(9) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. ÍNDICE I.. Introducción ......................................................................... 11 1.1 Realidad Problemática ................................................... 11 1.2 Antecedentes ................................................................. 20 1.3 Bases Teóricas ............................................................... 29 1.4 Marco Conceptual .......................................................... 34 1.5 Problema de la Investigación ......................................... 38. II.. Metodología ......................................................................... 39 2.1 Métodos ......................................................................... 39 2.2 Técnicas.......................................................................... 41 2.3 Instrumentos .................................................................. 42 2.4 Universo Muestral ........................................................... 43. III.. Resultados y Discusión ......................................................... 44 3.1 Resultados ..................................................................... 44 Capítulo I: Aspectos Generales de los Colaboradores.... 44 Capítulo II: La Comunicación Interna y el Sentido de Pertenencia Basado en Acontecimientos Cotidianos y Mensajes Informativos de los Colaboradores ................. 49 Capítulo III: La Comunicación Interna y el Sentido de Pertenencia Basado en el Compromiso y Sentimiento de Arraigo de los Colaboradores ......................................... 55. Pág.9 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(10) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Capítulo IV: La Comunicación Interna y el Sentido de Pertenencia Basado en Acontecimientos Cotidianos y Mensajes Des-motivacionales de los Colaboradores ..... 63 Capítulo V: La Comunicación Interna y el Sentido de Pertenencia Basado en la Pro actividad e Identidad de los Colaboradores ................................................................ 66 3.2 Discusión de Resultados ............................................... 72 Conclusiones ............................................................................ 83 Recomendaciones .................................................................... 84 Referencias Bibliográficas ........................................................ 85 Anexos ...................................................................................... 88 Anexo Nº 1: Encuesta ........................................................... 88 Anexo Nº 2: Registro Fotográfico ........................................ 92. Pág.10 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(11) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. I. Introducción 1.1 Realidad Problemática Durante los últimos años, las empresas internacionales han considerado el auge de la comunicación en las organizaciones como parte del éxito empresarial indiscutible. Poco a poco los gerentes se han dado cuenta de que el buen funcionamiento y logro de objetivos de la empresa, sea cual sea su giro, se basa no solo en la calidad de su producto o servicio, sino también en el buen funcionamiento y adecuada estructura de su de comunicación. El estudio de los fenómenos comunicativos adquiere carta de naturaleza a lo largo de la segunda mitad del siglo XX, al finalizar la Segunda Guerra Mundial, momento en que surge un nuevo clima científico que potencia el análisis de la comunicación. Como explica H. Andrade (1991), a partir de la segunda mitad de los años cuarenta, en Estados Unidos un número creciente de investigadores empieza a centrar su atención en el estudio sistemático de la comunicación de las organizaciones, aunque ya bastante antes algún autor aislado, como Chester Barnard, reconocido experto en organizaciones, destacará la importancia del dominio de la comunicación para el buen desempeño de las tareas de un ejecutivo.. Pág.11 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(12) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Entrada la década de los cincuenta, puede afirmarse con rotundidad que la comunicación organizacional adquiere el carácter de una disciplina propia, cuyo desarrollo no ha dejado de incrementarse, tanto en sus principios teóricos como en su vertiente aplicada. Esforzarse por crear una adecuada comunicación organizacional ofrece los recursos necesarios a los empleados para que realicen satisfactoriamente su trabajo, motivarlos a hacerlo con ánimo, gusto y responsabilidad son algunos aspectos que deben ser una prioridad para los gerentes de las empresas. Fomentar la motivación, proactividad, participación, integración y compromiso son aspectos que tampoco pueden pasar desapercibidos si se quiere contar con un equipo con sentido de pertenencia con la empresa; que luche por alcanzar los objetivos, la misión de la empresa y que se sienta identificado con la filosofía, valores y visión de la misma. Nosnik, habla de la comunicación como: “Un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última de una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta. La comunicación busca establecer contacto con alguien más por medio de ideas, hechos, pensamientos y conductas, buscando una reacción al comunicado que se ha enviado, para cerrar así el círculo. Así la comunicación implica un objetivo que. Pág.12 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(13) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. generalmente es el cambiar, reforzar o enseñar el comportamiento, actitudes y conocimiento de quien recibe los mensajes. (Madrid, 1988) En el estudio de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) consideran a los empleados como uno de los pilares fundamentales de cualquier empresa; probablemente, junto con los clientes, el más esencial. La Comunicación Interna está siendo reconocida por las empresas que la aplican como un factor clave para la rentabilidad y un aliado para conseguir sus objetivos estratégicos en situaciones de cambio. La correcta gestión de la comunicación dentro de las organizaciones reduce la posibilidad de los flujos incontrolados de información, disminuyendo así en un alto grado el riesgo de conflicto. La última investigación realizada, en España, por INFORPRESS, CAPITAL HUMANO y IE (Instituto de Empresa), bajo el título: “El liderazgo en Comunicación Interna” (2002), concluye que el modelo de aplicación de la Comunicación Interna debe pasar por: a) La correcta definición del modelo de Comunicación Interna: - Participación de todos los elementos de la compañía. - Suma de escucha, información y emoción. - Creación de departamentos de comunicación interna que actúen de facilitadores, estructurando las funciones de comunicación y. Pág.13 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(14) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. prestando apoyo (pero no sustituyendo a quienes deben asumir el liderazgo interno: Todo el equipo directivo). - Destinar presupuestos que permitan: 1) Realizar auditorías. 2) Crear Planes estratégicos de Comunicación Interna. 3) Contratar Consultoras. 4) Formación para directivos y equipos que colaboren con comunicación. 5) Reforzar las estructuras internas tanto en equipo como en posiciones en el organigrama. b) La implicación de todo el equipo directivo entendiendo la Comunicación Interna como una herramienta de gestión y como un aspecto fundamental de las responsabilidades directivas: - Es necesario un cambio de mentalidad. Pocos son los directivos y mandos intermedios que asumen la Comunicación Interna como parte de su responsabilidad. - Hay que cuidar más las habilidades de comunicación de nuestros directivos. Hablar en público, saber escuchar y transmitir emociones, siguen siendo asignaturas pendientes.. Pág.14 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(15) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. - El modelo no funcionará sin un departamento de Comunicación Interna, que cuente con el suficiente apoyo para poder estructurar y gestionar todos los flujos y canales de comunicación interna. c) Potenciar la Intranet, como la herramienta que más se adapta a las actuales necesidades de Comunicación Interna: -Crear. un. portal. del. empleado. que. contemple. las. tres. características imprescindibles para consolidar un modelo de liderazgo. y. prevención. de. cambios. fuertes:. inmediatez,. interactividad y un estilo coloquial. Aunque la comunicación ha existido siempre, en todo tipo de organizaciones, han sido las empresas e instituciones consideradas como “excelentes”, por su reconocida preocupación por la “calidad” en todos sus ámbitos de gestión, las pioneras en su aplicación. Y son ellas las que la consideran como una herramienta de gestión y un signo exterior de modernidad. Kreps, define el modelo de mensajes compartidos entre los miembros de la organización como: “la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y entre los miembros de las mismas. Ha de ser fluida, motivante, estimulante y eficaz en sí misma. Debe obedecer a una cultura y a una identidad. Y estar orientada a la calidad en función del cliente.” (Costa, 1998).. Pág.15 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(16) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. A partir de la década de los 70 en América Latina, las organizaciones públicas y privadas consideran importante la comunicación dentro del manejo organizacional, sin embargo, esta comunicación es asumida como una actividad de promoción y difusión, destinada hacia el público externo, a través de las relaciones públicas, el marketing y la publicidad, siendo la comunicación interna trabajada parcialmente. Esto se puede evidenciar en que los trabajos de comunicación interna se reducen a la transmisión de información, a la capacitación y a la celebración de ciertas fechas que la organización y miembros consideran importantes, dejando de lado aspectos fundamentales de la comunicación interna como: el fortalecimiento de la identidad organizacional, la creación de un clima organizacional favorable, el manejo de las redes comunicativas y demás elementos que constituyen la cultura organizacional y que trabajados en conjunto contribuyen con el buen funcionamiento de la organización. Katz y Khan consideran que: “Los procesos de comunicación permiten a la organización mantener la coordinación entre sus distintas partes y alcanzar así su característica esencial la de ser un sistema”. (2009). Muchas empresas confunden la Comunicación Interna con un modelo de información unidireccional. La Comunicación Interna concierne a todos los componentes de la empresa desde la dirección general, pasando por los cuadros, directivos y empleados. Persigue: contar a. Pág.16 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(17) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. sus públicos internos lo que la propia organización hace; lograr un clima de implicación e integración de las personas en sus respectivas empresas; incrementar la motivación y la productividad. Todo ello para alcanzar la máxima optimización de los recursos de las empresas e instituciones, haciendo las cosas cada vez mejor al menor coste posible. Andreu Pinillos considera que: “la comunicación ayuda en aspectos fundamentales de la competitividad empresarial porque transmite: su cultura, su misión, su visión, sus valores, sus mensajes, sus objetivos generales, sus principales noticias, e implica a la plantilla en los aspectos esenciales del negocio. Crea relaciones eficientes entre los distintos públicos, grupos o equipos de las empresas, logrando así aproximarse a uno de los retos de la comunicación interna que es la generación de valor colaborando en la cadena de valor de las compañías.”(1996) La comunicación es además un instrumento de cambio ya que permite la introducción, difusión, aceptación e interiorización de los nuevos valores y pautas de gestión que acompañan el desarrollo organizacional. Los trabajadores a su vez necesitan estar informados para sentirse parte activa de la organización y que la participación reciba el adecuado reconocimiento, de este modo la comunicación al incrementar la posibilidad de participación, favorecer las iniciativas y. Pág.17 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(18) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. movilizar la creatividad se convierte en un factor de integración, motivación y desarrollo personal. Todo ello contribuirá a una mejora de la calidad de vida laboral y a la calidad del producto ofrecido en la organización, así que en la búsqueda de la calidad total aparece como elemento fundamental de partida: la comunicación. Moncayo, D. define a la Comunicación interna en las organizaciones como: “La existente para crear un ambiente laboral ameno, armonioso, que se vea reflejado en el clima y cultura organizacional; es necesario la concepción, diseño y ejecución de una estructura de comunicación interna, que no sea un resultado espontáneo de necesidades coyunturales de momento, sino fruto del trabajo de profesionales competitivos, que conciban dicha estructura de comunicación interna. La buena gestión de una comunicación interna debe alcanzar un objetivo básico: cubrir las necesidades de comunicación que presentan los individuos o grupos que conforman la organización. Por tanto la comunicación efectiva entre los empleados es fundamental para el buen funcionamiento de cualquier organización”. (2008) En el Perú se sigue confundiendo a la comunicación con publicidad y marketing, lo que pone en riesgo cumplir con objetivos competitivos. El sector público es el que más adolece este problema. El modelo para elaborar estrategias competitivas que usa la mayoría de. Pág.18 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(19) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. empresas peruanas no incluye a la comunicación interna como un factor clave para su éxito. Mientras en otros países ya existen vicepresidencias de comunicación. En el caso de Perú, se ha detectado interés de las empresas en mejorar los planes de comunicación interna. Las compañías deben liderar ese cambio. Deberían las empresas anticiparse a todas las evoluciones, el país se encuentra en un momento de grandes oportunidades y gran desarrollo, pero también está en un momento donde las comunidades y determinados grupos son críticos con las compañías. En ese sentido los verdaderos defensores de las empresas deben ser los mismos empleados. Además la comunicación interna, nace como una respuesta a las nuevas necesidades de las empresas para mantener motivado a su personal a través de tácticas como. la. oportuna. y. constante. información. institucional,. la. participación, entre otras, esta última, la participación, es la herramienta que permite que el talento humano se sienta parte de la organización, puesto que abre las puertas a una comunicación en doble vía que da paso a una retroalimentación, la cual entrega como resultado una empresa con canales de comunicación formales, estos, finalmente, hacen que los empleados caminen por un único camino que permitirá el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa.. Pág.19 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(20) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Por tanto los trabajadores se sienten más comprometidos con la organización y eso los lleva a generar sentimiento por ésta, dando como resultado la creación de un vínculo significativo entre la empresa y los trabajadores llamado sentido de pertenencia, este sentimiento es el que en últimas le permite a la institución tener a su talento humano totalmente apropiado de la cultura organizacional de la empresa. Una ganancia importante para que la organización pueda proyectar a sus clientes externos, seguridad y una buena imagen corporativa. En la región La Libertad y la provincia de Trujillo cuenta con escasos datos sobre el problema de la comunicación interna pero de la bibliografía encontrada podemos mencionar que es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación, que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.. 1.2 Antecedentes En la tesis de Luís Álvaro Moreno Espinoza: “Comunicación Efectiva para el Logro de una Visión Compartida”, tesis que fue realizada para obtener el grado de Maestría en Administración; concluye que: La. Pág.20 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(21) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. comunicación efectiva representa un elemento fundamental que es indispensable para la integración y la interacción del recurso humano en torno al marco conceptual de las organizaciones permitiendo una necesaria vinculación con la operación de las estrategias. Por esta razón, a lo largo del ensayo, se aborda esa problemática para destacar la importancia de la comunicación efectiva en promover esa vinculación y por lo tanto orientar los esfuerzos al logro de una visión compartida. En la tesis de Mónica Montaño Navia: “Descripción de algunos comportamientos de los trabajadores de Emcali – Sede Administrativa – Que evidencian Sentido de Pertenencia hacia la Organización”, tesis que fue realizada para obtener el grado de Licenciada en Ciencias de la Comunicación; concluye que: El sentido de pertenencia es tan importante para una organización como Emcali, porque es una de las claves para que la institución tenga un talento humano comprometido con la empresa, lo que se traduce a buenas ganancias económicas y superación de crisis, se llegó a la conclusión que hay que continuar infundiéndolo y por ende fortaleciéndolo por medio de sus dependencias encargadas del bienestar humano y la comunicación interna de la empresa y también entre las otras dependencias que también deben hacer su aporte, porque una empresa es como el cuerpo del ser humano, si un órgano falla todos están expuestos a. Pág.21 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(22) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. debilitarse o a fallar, por eso cada dependencia de Emcali debe aportar para que la organización trabaje bien en todo sentido. En la tesis de Yessica Chompoy Alcívar y Ana Sánchez Crespo: “Comunicación. organizacional. interna. para. fortalecer. el. funcionamiento de la comisión del control cívico de la corrupción en beneficio del desarrollo nacional”, tesis que fue realizada para obtener el grado de Licenciada en Comunicación Social para el Desarrollo; concluye que: El correcto manejo de la comunicación interna de la Comisión de Control Cívico de la Corrupción ayudara a que los individuos, miembros de una sociedad mejoren sus relaciones interpersonales y mejoren su autoestima. En la Comisión de Control Cívico de la Corrupción se encontró una cultura débil, en donde la identidad no está interiorizada y los funcionarios tienen una imagen negativa de la organización. Los funcionarios se sienten insatisfechos con la poca información que reciben, esto ha dado lugar a que predominen los rumores, desmotivando al personal y provocando un clima laboral poco favorable. La comunicación organizacional guarda estrecha relación con la cultura de la organización. La cultura afecta y determina la frecuencia, la calidad, el grado de formalidad y la dirección de las actividades de comunicación, pero a su vez, la comunicación es el medio para crear, transmitir y mantener la cultura organizacional, por lo tanto, las actividades comunicativas deben. Pág.22 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(23) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. estar encaminadas a lograr una cultura fuerte, donde los individuos se sientan comprometidos con la organización a la que pertenecen. En el estudio de Pablo Ansede Espiñeira: “La comunicación en las organizaciones en la sociedad del conocimiento”, estudio realizado en las empresas españolas; concluye que: Una empresa que auditaron se veía inmersa en un estado permanente de distorsión perceptiva, originada por el convencimiento por parte del 85% de los supervisores de que sus empleados tenían un sentimiento de total libertad para hablar del trabajo con ellos, mientras que solamente el 50% de los subordinados compartía esta idea. Más del 90% de los encargados y el 100% de los cargos directivos creía mantener una comunicación abierta y flexible respecto a los cambios que afectaban a las condiciones personales o laborales de sus empleados, pero únicamente el 40% de éstos pensaba lo mismo. En otro estudio sobre la motivación laboral de los miembros de un departamento de policía, se concluía que todos los altos mandos de este departamento estaban convencidos de mantener una comunicación libre y abierta con sus subordinados, pero sólo un tercio de éstos compartía el parecer de sus superiores. En el curso de especialización de Andrea del Pilar Torres Rodríguez: “La importancia de la comunicación interna para generar una cultura de servicio”, especialización de posgrado en Gerencia de la. Pág.23 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(24) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Comunicación Integral; concluye que: dentro de este proceso, la comunicación es un elemento importante y necesario para la empresa, ya que sin ella no sería posible dar a conocer a los clientes las actividades de cada organización. El nuevo método de comunicación para los expertos en el tema, deja claro que la comunicación debe ser de tipo transversal donde los altos mando se relacionan con sus subalternos y viceversa. La comunicación corporativa nos ofrece un método de trabajo que busca la consecución de unos objetivos empresariales y su principal meta es entender que una organización bien comunicada, tanto hacia dentro como hacia fuera, es una organización mejor preparada y competitiva. En la tesis de Carolina Mejía Lopera y John Mario. Rodríguez. Monsalve: “La comunicación como fortalecimiento organizacional”, tesis para obtener el grado de Trabajador Social; concluye que: Son múltiples y complejas las dinámicas que se dan al interior de las organizaciones y en ellas cobra especial importancia el quehacer del trabajador social como dinamizador de acciones que contribuyan a mejorar la calidad de todos las interacciones que allí se generen, procurando implementar estrategias que permitan tanto a la organización como a sus integrante, mantenerse y proyectarse en un medio que cada vez prioriza más los resultados que los mismos procesos; es necesario mirarse como sujetos activos en una sociedad. Pág.24 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(25) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. en construcción contante, donde cada uno es parte constitutiva y fundamental de las dinámicas sociales que allí se generen. En este sentido la comunicación como estrategia, fundamenta la estructura profesional del trabajador social pues ella se encuentra en su interdisciplinariedad, en su complejidad, en su interacción e intervención en los procesos sociales, en la búsqueda de las nuevas mejoras alternativas que se proyecten el desarrollo conjunto y particular de los individuos. En la tesis de Marisol Gómez Aguilar: “La comunicación en las organizaciones para la mejora de la productividad: El uso de los medios como fuente informativa en empresas e instituciones andaluzas”, tesis para obtener el grado de Licenciada en Periodismo; concluye que: La información debe considerarse como uno de los principales recursos de las empresas e instituciones, y al igual que el resto de recursos tradicionales (capital, energía, personal, etc.) necesita un tratamiento y consideración dentro de la misma. La información se obtiene, se procesa y se emplea de forma parecida a como se explotan los recursos tradicionales. Pero no se adquiere un recurso si no es con la idea de utilizarlo, no tiene sentido adquirir información si no es para aplicarla. El establecimiento de organizaciones donde la toma de decisiones es menos piramidal y donde los directivos delegan parte de su responsabilidad y tareas en. Pág.25 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(26) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. los distintos departamentos (liderazgo democrático-laissez-faire), hace que estos necesiten a personas mucho más formadas y con un mayor conocimiento de su entidad y del entorno que rodea a la misma. Han de saber qué factores influyen en la realización efectiva de su trabajo, así como en la toma de decisiones. La información sobre el entorno relevante, así como sobre la organización misma, no debe ser privativa y exclusiva de los dirigentes de las entidades, la información es patrimonio de todos los miembros en sus distintas escalas de responsabilidad. En las organizaciones andaluzas, tal y como se ha comprobado a través de la encuesta, esta información se dirige en el 92 por ciento de los casos únicamente a los dirigentes, presidentes o altos ejecutivos; el 52 por ciento de las consultadas la distribuye, también, entre los mandos intermedios; y tan sólo el 28 por ciento se la entrega a los empleados medios. En la tesis de Dayana Moncayo Gutiérrez: “Propuesta de plan de comunicación interna para Parmalat Ltda.”, tesis para obtener el título de Comunicadora Social; concluye que: Para crear un ambiente laboral ameno, armonioso, que se vea reflejado en la clima y cultura organizacional, es necesario la concepción, diseño y ejecución de una estructura de comunicación interna, que no sea un resultado espontáneo de necesidades coyunturales de momento, sino fruto del trabajo de profesionales competitivos, que conciban dicha estructura. Pág.26 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(27) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. de comunicación interna sobre la base de lo expuesto en el presente diagnóstico y de las características propias de la organización. El plan de comunicación, basado en el rediseño e implementación de medios de comunicación internos, se convierte en una oportunidad para que Parmalat Ltda., fortalezca los aspectos identificados como débiles en la investigación, logrando así elevar los niveles de satisfacción de sus clientes internos y dimensione las necesidades de comunicación existentes. En consecuencia, el plan de comunicación redundará en la consolidación de una cultura organizacional, basada en principios y valores corporativos. Es necesario que todo el personal de Parmalat Ltda., tenga clara la misión, visión, valores y objetivos de la organización y, de esta forma creen un sentido de pertenencia con la misma, la hagan parte de sus vidas, se apropien de ella, se sientan orgullosos de hacer parte de la empresa y puedan participar de forma activa en todas las actividades planeadas por la empresa y, así cumplan metas y alcancen logros en el sector industrial, proyectando una. imagen. positiva. a. sus. públicos. externos,. ganando. posicionamiento en la mente de los consumidores. En la tesis de Adriana María Builes Vásquez y Ana Muñoz Álvarez: “Estrategias gerenciales para fortalecer el sentido de pertenencia en los docentes de la institución educativa Santa Sofía, Dosquebradas”, tesis para obtener el título especialista de Gerencia Educativa;. Pág.27 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(28) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. concluye que: Es imprescindible que los docentes tengan un alto sentido de pertenencia por la Institución, ya que todos los planes y programas que se ejecuten en su interior serán fruto de un trabajo realizado por placer y no como un deber obligante y desmotivador. El capital más valioso con el que cuenta la institución es su talento humano, por ello se hace necesario ofrecer espacios de capacitación y actualización que los haga sentir importantes, tenidos en cuenta y valorados como personas y que a la vez serán un mecanismo de motivación para acercarlos más a la Institución, comprometidos en ofrecer una educación de calidad a través de un trabajo eficiente y eficaz. Si bien la motivación y la satisfacción personal en aras de incrementar los niveles de estima hacia la pertenencia son importantes, se debe tener en cuenta que el eje de la razón de ser de la institución educativa es el hacer académico y por tanto se hace necesario redimensionar el quehacer pedagógico a través de estrategias que les permitan elaborar, desarrollar, evaluar y contrastar procedimientos y resultados propios de su labor, por medio de la reflexión, socialización y comunicación periódica con sus pares. En la tesis de Ana María Camacho Barbosa e Isabela Katime Arroyave: “Propuesta de un plan de comunicaciones internas orientado a la motivación de los empleados de la empresa Dinissan Santa Marta”, tesis para obtener el título Administración; concluye. Pág.28 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(29) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. que: Se evidenció que la buena comunicación y las buenas relaciones entre el equipo de trabajo no sólo dependen de la estructura y del buen uso de los elementos de comunicación interna sino además de la motivación que desde los altos cargos se den en el mismo sentido. El plan de comunicación interna se convierte en una oportunidad para que los empleados tengan acceso a todos los niveles de la organización, manifestando y poniendo en común necesidades y pasiones que deberán ser resueltas a través de una comunicación directa, formal y planificada.. 1.3 Bases Teóricas  TEORÍA DE LOS SISTEMAS DE LIKERT Esta teoría de clima organizacional, o de los sistemas de organización como los llama su autor, permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudia, y permite también analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. (Brunet, 1987) Likert afirma que el comportamiento de los trabajadores es causado por el comportamiento de la organización y por las condiciones de la misma que estas personas perciben de acuerdo a las informaciones, las percepciones, las capacidades, etc. “La reacción de un individuo. Pág.29 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(30) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de este.” (Brunet, 1987) Existen cuatro factores que influyen sobre la percepción individual del clima: 1. Los parámetros ligados al contexto, la tecnología y a la estructura misma del sistema organizacional. 2. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así como el salario que gana. 3. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción. 4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la organización..  TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN Se enfocan en los factores internos de la persona que desencadenan, dirigen,. sostienen. y. detienen. el. comportamiento,. pretenden. determinar las necesidades específicas que motivan a las personas.  Jerarquía de las necesidades de Maslow. La esencia de esta teoría es que las necesidades forman parte de una jerarquía. Las necesidades de un nivel inferior son las fisiológicas, y. Pág.30 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(31) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. las necesidades de nivel superior son las de autorrealización. Estas se definen de la siguiente manera: 1. Fisiológicas: Necesidad de alimento, bebida, refugio y alivio de dolor. 2. Salud y seguridad: Necesidad de estar libre de amenazas, es decir, la seguridad ante sucesos o entornos amenazadores. 3. Pertenencia social y amor: Necesidad de amistad, afiliación, interacción y amor. 4. Estima: Necesidad de autoestima y estima de los demás. 5. Autorrealización: Necesidad de satisfacerse aprovechando al máximo las capacidades, habilidades y potencial. La teoría de Maslow supone que la persona trata de satisfacer las necesidades más elementales, antes de dirigir el comportamiento hacia la satisfacción de necesidades de nivel superior. Entre otros aspectos básicos del pensamiento de Maslow para entender el modelo de la jerarquía de las necesidades están: 1. Una necesidad satisfecha deja de motivar 2. Las necesidades insatisfechas ocasionan frustración, conflicto y estrés. 3. Maslow supone que las personas tienen la necesidad de crecer y desarrollarse, y en consecuencia, siempre se esforzarán por ascender en la jerarquía en términos de la satisfacción de sus necesidades.. Pág.31 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(32) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT.  TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG Hay un conjunto de condiciones extrínsecas en el contexto laboral, que genera insatisfacción entre los empleados cuando no están presentes. Estas condiciones son los factores de satisfacción o factores de higiene, que se necesitan para mantener al menos un nivel de satisfacción: 1. Salario 2. Seguridad en el trabajo 3. Condiciones de trabajo 4. Condición social 5. Procedimientos de la compañía 6. Calidad de la supervisión técnica 7. Calidad de las relaciones interpersonales entre los compañeros con los supervisores y con los subordinados. Un conjunto de condiciones intrínsecas - el contenido del trabajo-, cuando está presente en el trabajo, crea niveles de motivación sólidos que pueden generar un buen desempeño laboral. Si estas condiciones no están presentes, los trabajos no resultan muy satisfactorios. A este conjunto de condiciones se denominan factores de satisfacción o factores motivacionales, e incluyen: 1. Logro 2. Reconocimiento. Pág.32 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(33) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. 3. Responsabilidad 4. Progreso 5. El trabajo mismo 6. La posibilidad de crecimiento  TEORIA DE LA COMUNICACIÓN HUMANA  Retroalimentación: Es cuando aún sistema le ingresa información, sale información y ésta información que sale, vuelve a entrar al sistema como nueva información. Es decir la interacción es circular (retroalimentación). Manteniendo el equilibrio mientras sea posible, a esto se le denomina HOMEOSTASIS (equilibrio). 1. Retroalimentación Positiva: Es la que mantiene el sistema funcionando. Devuelve al emisor toda la información que necesita para corregir la pauta de entrada. Mantiene el sistema estable y que siga funcionando. 2. Retroalimentación. Negativa:. Es. cuando. la. norma. se muestra ineficaz y hay que cambiarla.  Redundancia: Cuando la comunicación se repite, se establece una pauta. Cuando empezamos a habituarnos a una pauta de repetición, podemos comenzar a predecirla. Un gesto aislado no significa nada, empieza a tener significación con la repetición a través de la cual se va. Pág.33 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(34) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. transformando en hábito. En la redundancia contamos con un monto elevado de conocimientos que nos permiten predecir la conducta. (Al tener conocimientos, vamos a poder predecir lo que vendrá, sé qué esperar del otro).  Meta comunicación: Es la comunicación que habla acerca de la comunicación misma. Es cuestionarse lo que dijo la otra persona. Se refiere a como tengo que entender lo que me están diciendo, como debo interpretar el contenido en función de la relación que tengo con la otra persona. Cuando no entiendo mucho el significado de algo, es aclarar el sentido de cómo tengo que interpretarlo, en base a mi relaciona con el otro.. 1.4 Marco Conceptual • LA COMUNICACIÓN INTERNA Es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con entre y sus miembros; utilizando diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales. Esta comunicación no se limita únicamente al envió de información, sino que también tiene como objetivo coordinar las tareas, motivar a los colaboradores y mejorar sus comportamientos. (Hernández, 2002). Pág.34 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(35) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. • SENTIDO DE PERTENENCIA Es la aptitud de considerarse y de sentirse integrante de un grupo; en las organizaciones, también se puede identificar el sentido de pertenencia como la relación empresa-empleado. Esta relación se orienta hacia la realización de los objetivos individuales y organizacionales. Cuando estos dos objetivos convergen, se satisfacen mutuamente y existe responsabilidad social por parte de la organización, produce bienestar en los trabajadores, generando así sentido de pertenencia a la empresa. Cuando el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas, junto con una actitud positiva frente al aprendizaje y grado de desempeño, la empresa le asigna responsabilidades, las cuales se convierten en un reto y un mejoramiento continuo de su condición en la organización. Es el cuidado que tienen los colaboradores de los diferentes intereses, valores y objetivos que posee la empresa, haciéndolos propios y parte de su perfil e identidad laboral. (Chiavenato, 1994).. • MENSAJES INFORMATIVOS Es cuando la empresa solo transmite a los colaboradores conocimientos que le permiten ampliar o precisar lo que se poseen en. Pág.35 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(36) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. una materia determinada. Esta información solo aumenta en los colaboradores el conocimiento. De esta manera podemos decir que la información complementa la comunicación ya que lo que se comunica es información en los mensajes, con lo que la comunicación da un paso más en las relaciones entre los colaboradores ya que provoca comportamientos mediante la creación de expectativas. (Calderón Neyra, 2004). • COMPROMISO Es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea. (Robbins, 2009) Consideran el compromiso organizacional cómo la creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, y teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma. (Porter y Boulain, 1974). Pág.36 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(37) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. • SENTIMIENTO DE ARRAIGO Es definido como lo que el colaborador crea a través del tiempo o de los beneficios que la empresa le ofrece, sintiéndose parte del todo de la organización, por tanto, el grado de importancia entre organización y empleado varía según la importancia que estos dos se den mutuamente. (Mónica Montaño, 2009). • PROACTIVIDAD Es cuando el colaborador. por iniciativa propia realiza diferentes. funciones dentro de la empresa, las cuales muchas veces no están dentro de sus obligaciones laborales, sin embargo, benefician directamente a la institución para la cual trabaja, ofreciendo como resultado, que esta persona sea reconocida en el ámbito laboral y profesional. (Mónica Montaño, 2009). • IDENTIDAD Es el conjunto de rasgos o informaciones que individualizan o distinguen algo en el trabajador y confirman lo que se dice que es. Es decir la identidad los define y determina su entorno, es aquello que alimenta el ambiente y le da un lugar dentro de la empresa. (Collado Carlos, 2006). Pág.37 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(38) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. 1.5 Problema de Investigación ¿Cómo la comunicación interna influye en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC?  Hipótesis General:  La comunicación interna basada en acontecimientos cotidianos influye negativamente en el sentido de pertenencia basada en aptitudes positivas.  Hipótesis Específica:  La comunicación interna basada en acontecimientos cotidianos caracterizada en mensajes informativos influye negativamente en el sentido de pertenencia limitando el grado de compromiso y sentimiento de arraigo de los colaboradores  La comunicación interna basada en acontecimientos cotidianos caracterizada. en. mensajes. des-motivacionales. influye. negativamente en el sentido de pertenencia al limitar la proactividad e identidad de los colaboradores.  Objetivo General:  Explicar cómo la comunicación interna influye en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC – La Esperanza. Año 2015.. Pág.38 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(39) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT.  Objetivos Específicos:  Identificar. qué. tipo. de. mensajes. informativos. influyen. negativamente en el grado de compromiso y sentimiento de arraigo de los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC – La Esperanza. Año 2015.  Analizar y explicar cómo los mensajes informativos limitan el grado de compromiso y sentimiento de arraigo de los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC – La Esperanza. Año 2015.  Identificar. qué. negativamente. mensajes en. la. des-motivacionales. pro-actividad. e. identidad. influyen de. los. colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC – La Esperanza. Año 2015.  Analizar y explicar cómo los mensajes des-motivacionales limitan la pro-actividad e identidad de los colaboradores de la empresa L&S NASSI SAC – La Esperanza. Año 2015.. II. Metodología 2.1 Métodos • Método. Estadístico:. Teniendo. esta. investigación. una. características de ser cuantitativa, es imprescindible el uso de este método ya que permitirá recopilar, elaborar, interpretar datos. Pág.39 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(40) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. numéricos que serán obtenidos por las encuestas con respuestas cerradas; aplicas a los colaboradores.. • Método Etnográfico: siendo esta también una investigación cualitativa es necesario el uso de este método ya que permitirá realizar un trabajo de campo y por ende un estudio directo con los colaboradores dentro del periodo de investigación establecido.. • Método Inductivo: Con este método a través de la observación directa, entrevistas a profundidad y conversaciones informales permitirá realizar una identificación y descripción de los mensajes informativos y des-motivacionales que influyen en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa. • Método Deductivo: este método se aplicara mediante el uso de conceptos y teorías que permitirán interpretar y explicar los mensajes informativos y des-motivacionales que influyen en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa.. • Método Analítico-Sintético: este método permitirá el estudio de cada una de las variables operacionales relacionadas al tema de investigación como son: las relaciones interpersonales, el tipo de información que transmiten las gerencias a los colaboradores y la integración que existe entre los colaboradores que posteriormente. Pág.40 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(41) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. influirá en pro-actividad, compromiso y el sentimiento de arraigo de los colaboradores con la empresa.. 2.2 Técnicas • La observación directa: Esta técnica permitirá la recopilación de datos observables como son: los gestos, actitudes y el comportamiento de los colaboradores durante el desarrollo de su jornada laboral y su desenvolvimiento con las gerencias.. • La entrevista estructurada: Con esta técnica se entrevistara a la población objetivo y en base a la formulación de preguntas claves obtener información sobre la problemática abordada. Asimismo esta técnica permitirá la compresión de las perspectivas que tienen los informantes respecto a su relación con la gerencia y entre ellos mismos.. • Conversaciones informales: A través de esta técnica se promoverá un acercamiento e interacción directa entre el investigador y los usuarios con el objetivo de promover un clima de confianza y por ende generar en el colaborador la libre expresión de su sentir y pensar con respecto al problema objeto de investigación.. Pág.41 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(42) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. • Encuesta: Con esta técnica se aplicara preguntas con respuestas cerradas que ayudaran a conocer el nivel de comunicación que actualmente tienen los colaboradores con la empresa así como también que tan motivados e identificados se sienten con la empresa.. 2.3 Instrumentos • Libreta de Campo: Permitirá tomar apuntes y registrar la información brindada por los colaboradores en las entrevistas y la observación dada durante el tiempo de investigación.. • Fichas de Registro de Observación: Se empleara para anotar y describir información relevante durante el proceso de observación, obteniendo así un registro de hechos y acontecimientos que servirán en el análisis del problema.. • Fichas de Registro de Entrevista: Se utilizara para registrar la información obtenida durante las entrevistas aplicadas a los colaboradores, así mismo las conversaciones informales serán incluidas en este instrumento.. • Cuestionario: Este instrumento se aplicara a los colaboradores para facilitar la obtención de datos con respecto a cómo la. Pág.42 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(43) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. comunicación que la gerencia tiene con ellos influye en el sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa.. 2.4 Universo Muestral La empresa L&S NASSI SAC cuenta con 35 colaboradores dato obtenido de la planilla de la empresa, los cuales formaran parte del universo muestral para esta investigación. Dentro de los criterios de inclusión se priorizara: • Colaboradores con un mínimo 4 meses laborados en la empresa. • Colaboradores de ambos sexos. • Colaboradores de las áreas administrativas como: contabilidad, ingeniería, recursos humanos, almacén y logística. • Colaboradores de las áreas de la planta de producción: corte y doblado, maestranza, arenado, mantenimiento mecánico y mantenimiento eléctrico. Por otro lado como criterios de exclusión se considerara: • Colaboradores que no hayan laborado como mínimo 4 meses. • Las áreas contratistas ya que su asistencia no es permanente. • Los practicantes de la empresa ya que se encuentran por un corto periodo en la empresa.. Pág.43 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(44) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. III. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 3.1 RESULTADOS CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES DE LOS COLABORADORES Cuadro y Gráfico Nº 1: Distribución numerica y porcentual de colaboradores según su genero y edad. GENERO. FEMENINO. MASCULINO. EDAD. f. %. f. %. 20-30. 1. 17%. 6. 21%. 31-40. 2. 33%. 7. 24%. 41-50. 3. 50%. 16. 55%. TOTAL. 6. 100%. 29. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 60%. 55% 50%. 50% 40%. 33%. 30%. FEMENINO. 24%. MASCULINO. 21% 20%. 17%. 10% 0% 20-30. 31-40. 41-50. Fuente: Cuadro Nº 1.. Pág.44 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(45) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. En el cuadro y gráfico Nº 1; se encuentran distribuidos los colaboradores según su genero y edad, donde se puede evidenciar que el 50% de los colaboradores de genero femenino se encuentran entre la edad de 41 a 50 años, seguido de un 33% de colaboradores de género femenino se encuentran entre la edad de 31 a 40 años y solo el 17% de colaboradores de genero femenino se encuentran entre la edad de 20 a 30 años. Mientras que el 55% de los colaboradores de género masculino se encuentran entre la edad de 41 a 50 años, seguido de un 24% de colaboradores de genero masculino se encuentran entre la edad de 31 a 40 años y solo el 21%de colaboradores de genero masculino se encuentran entre la edad de 20 a 30 años. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “señorita nosotros soportamos toda esta situación porque a nuestra edad es difícil encontrar rápido otro trabajo por eso tenemos que aguantar.” (J.F.S., 49 Años). Pág.45 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(46) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Cuadro y Gráfico Nº 2: Distribución numerica y porcentual de colaboradores según su tiempo de servicio y edad. 1 AÑO. T. SERV.. 2 AÑOS. 3 AÑOS. 4 AÑOS. EDAD. f. %. f. %. f. %. f. %. 20-30. 4. 50%. 3. 30%. 0. 0%. 0. 0%. 31-40. 3. 38%. 5. 50%. 0. 0%. 1. 13%. 41-50. 1. 13%. 2. 20%. 9. 100%. 7. 88%. TOTAL. 8. 100%. 10. 100%. 9. 100%. 8. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 88%. 4. 13%. Tiempo de Servicio. 0% 3. 100% 0% 0% 20%. 2. 50% 30% 13%. 1. 38% 50% 0%. 20%. 40% 41-50. 60% 31-40. 80%. 100%. 120%. 20-30. Fuente: Cuadro Nº 2.. En el cuadro y gráfico Nº 2; se encuentran distribuidos los colaboradores según su tiempo de servicio y edad, donde se puede evidenciar que el 100% de los colaboradores entre los 41 y 50 años tienen laborando 3 años en la empresa, seguido de un 88% colaboradores entre los 41 y 50 años tienen laborando 4 años en la. Pág.46 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(47) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. empresa y solo un 50% colaboradores entre los 31 y 40 años tienen laborando 2 años y el 50% colaboradores entre los 20 y 30 años tienen laborando 1 año en la empresa. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “yo contal que me pagen mi mes de trabajo estoy tranquilo ya que asi puedo pagar todas mis cuentas.” (D.R.C., 47 Años). Cuadro y Gráfico Nº 3: Distribución numerica y porcentual de colaboradores según su género y categoría ocupacional. GENERO. FEMENINO. MASCULINO. CAT. OCUP.. f. %. f. %. EMPLEADO. 6. 100%. 8. 28%. OPERARIO. 0. 0%. 21. 72%. TOTAL. 6. 100%. 29. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. FEMENINO. MASCULINO. 100% 72%. 28% 0%. EMPLEADO. OPERARIO. Fuente: Cuadro Nº 3.. Pág.47 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(48) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. En el cuadro y gráfico Nº 3; se encuentran distribuidos los colaboradores según su género y categoria ocupacional, donde se puede evidenciar que el 100% colaboradores de género femenino son empleados, el 72% colaboradores de género masculino son operarios, que solo el 28% colaboradores de género masculino son empleados y no existe colaboradores de género femenino que sean operarios (as). Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “creo que esta situación no nos ayuda a seguir creciendo profesionalmente y es mejor buscar mejores oprotunidades no solo por el sueldo sino por nuestro bienestar como personas.” (R.A.R., 26 Años). Pág.48 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(49) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. CAPITULO II: LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EL SENTIDO DE PERTENENCIA BASADO EN ACONTECIMIENTOS COTIDIANOS Y MENSAJES INFORMATIVOS DE LOS COLABORADORES Cuadro y Gráfico Nº 4: Distribución numerica y porcentual de colaboradores según la cantidad de informacion recibida, procedente directamente de las gerencias. CONDICION. f. %. TODA. 8. 23%. CASI TODA. 9. 26%. NINGUNA. 18. 51%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 60% 51% 50% 40% 30% 23%. 26%. 20% 10% 0% TODA. CASI TODA. NINGUNA. Fuente: Cuadro Nº 4.. Pág.49 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(50) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. En el cuadro y gráfico Nº 4; se encuentran distribuidos los colaboradores según la cantidad de informacion recibida, procedente directamente de las gerencias; donde se puede evidenciar que el 51% de los colaboradores no recibe ninguna información directamente de las gerencias, seguido de un 26% de colaboradores que recibe casi toda la información directamente de las gerencias y solo el 23% de colaboradores recibe toda la información directamente de las gerencias. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “siempre tenemos que enterarnos de lo que va suceder por lo que comentan todos de lo que va pasar pero el gerente nunca da la cara a pesar de que casi siempre viene a la empresa.” (M.Y.C., 29 Años). Pág.50 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(51) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Cuadro y Gráfico Nº 5: Distribución numerica y porcentual de colaboradores según como la gerencia comunica los nuevos acontecimientos a los colaboradores. CONDICION. f. %. LA GERENCIA REALIZA REUNIONES CON LOS ENCARGADOS DE CADA AREA. 5. 14%. LA GERENCIA REALIZA REUNIONES CON TODOS LOS COLABORADORES. 0. 0%. NO REALIZA NINGUNA REUNION Y SE ENTERA POR LOS COMENTARIOS QUE SUS COMPAÑEROS CONOCEN. 26. 74%. NINGUNA. 4. 11%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%. 74%. 14%. 11% 0%. LA GERENCIA LA GERENCIA NO REALIZA REALIZA REALIZA NINGUNA REUNIONES CON REUNIONES CON REUNION Y SE LOS ENCARGADOS TODOS LOS ENTERA POR LOS DE CADA AREA COLABORADORES COMENTARIOS QUE SUS COMPAÑEROS CONOCEN. NINGUNA. Fuente: Cuadro Nº 5.. Pág.51 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(52) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. En el cuadro y gráfico Nº 5; se encuentran distribuidos los colaboradores según como la gerencia comunica los nuevos acontecimientos a los colaboradores; donde se puede evidenciar que el 74% de los colaboradores manifiesta que no realiza ninguna reunión y se enteran por los comentarios que sus compañeros conocen, seguido de un 14% de colaboradores considera que la gerencia realiza reuniones con los encargados de cada área y que el 0% de colaboradores considera que la gerencia realiza reuniones con todos los colaboradores. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “nosotros nos enteramos de lo que va suceder de lo que el resto sabe pero que no es seguro porque solo son comentarios.” (D.R.C., 39 Años). Pág.52 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(53) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Cuadro y Gráfico Nº 6: Distribución numerica y porcentual de colaboradores según el medio que la gerencia utiliza para obtener información de las áreas.. MEDIO DE COMUNICACIÓN. f. %. MEMORANDUM. 0. 0%. CORREO ELECTRONICO. 4. 11%. A TRAVES DEL JEFE DE SU AREA. 7. 20%. LO SOLICITA PERSONALMENTE. 15. 43%. NINGUNA. 9. 26%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%. 43%. 26%. 20% 11% 0%. Fuente: Cuadro Nº 6.. En el cuadro y gráfico Nº 6; se encuentran distribuidos los colaboradores según el medio que la gerencia utiliza para obtener información de las áreas; donde se puede evidenciar que el 43% de. Pág.53 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(54) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. los colaboradores manifiesta que la gerencia le solicita información de su área personalmente, seguido de un 26% de colaboradores considera que la gerencia no utiliza ningún medio para solicitar información de su área y que solo el 20% de colaboradores manifiesta que la gerencia solicita información de su area a traves de su jefe de área. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “cuando el vale quiere algo del área viene y me dice pero esto tiene su lado positivo ya que es la única manera de comunicarle algo y a la vez negativo porque siempre dice que nos pidió una y otra cosa pero al final no fue asi y nosotros quedamos como los irresponsables.” (M.P.O., 27 Años). Pág.54 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(55) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. CAPITULO III: LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EL SENTIDO DE PERTENENCIA BASADO EN EL COMPROMISO Y EL SENTIMIENTO DE ARRAIGO DE LOS COLABORADORES Cuadro y Gráfico Nº 7: Distribución numerica y porcentual de los colaboradores según su estado de ánimo en el trabajo.. CONDICION. f. %. SI ME SIENTO ANIMADO. 11. 31%. NO ME SIENTO ANIMADO. 24. 69%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 80% 69%. 70% 60% 50% 40% 31% 30% 20% 10% 0% SI ME SIENTO ANIMADO. NO ME SIENTO ANIMADO. Fuente: Cuadro Nº 7.. Pág.55 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(56) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. En el cuadro y gráfico Nº 7; se encuentran distribuidos los colaboradores según su estado de ánimo en el trabajo, donde el 69% de los colaboradores manifiestan no sentirce animados trabajando para la empresa mientras que el 31% de colaboradores si se siente animado. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “como sentirnos contentos o tener animo trabajando aca si ni siquiera los gerentes son capaces de ser sinceros con nosotros sobre la situación de la empresa, solo nos mienten y nos ingnoran.” (R.S.R., 46 Años). Cuadro y Gráfico Nº 8: Distribución numerica y porcentual delos colaboradores según su nivel de rendimiento en el desempeño de sus funciones.. CONDICION. f. %. ALTO. 6. 17%. MODERADO. 13. 37%. BAJO. 16. 46%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. Pág.56 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(57) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. 50%. 46%. 45% 40%. 37%. 35% 30% 25% 20%. 17%. 15% 10%. 5% 0% ALTO. MODERADO. BAJO. Fuente: Cuadro Nº 8.. En el cuadro y gráfico Nº 8; se encuentran distribuidos los colaboradores considerando el nivel de su redimiento en el desempeño de sus funciones, donde el 46% de los colaboradores ha bajado el nivel de su rendimiento en sus funciones, seguido de un 37% de los colaboradres que ha mantenido su rendimiento y tan solo un 17% de los colaboradores a aumentado el rendimiento en sus funciones. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “yo siento que todos hacemos las cosas por cumplir, porque necesitamos el sueldo y no podemos descuidar nuestras funciones pero en realidad de eso no se trata pero como exigir mas si somos. Pág.57 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(58) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. concientes que la empresa no hace nada por nosotros .” (H.V.A., 39 Años). Cuadro y Gráfico Nº 9: Distribución numerica y porcentual de los colaboradores considerando si han presenciado rotación de personal y porque motivo.. CONDICION. f. %. SI POR RENUNCIA. 28. 80%. SI POR DESPIDO. 5. 14%. NO ESTOY ENTERADO. 2. 6%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 90% 80% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20%. 14% 6%. 10% 0% SI POR RENUNCIA. SI POR DESPIDO. NO ESTOY ENTERADO. Fuente: Cuadro Nº 9.. Pág.58 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(59) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. En el cuadro y gráfico Nº 9; se encuentran distribuidos los colaboradores considerando si han presenciado rotación de personal y porque motivo, donde el 80% de los colaboradores si a presenciado rotación de personal ya que los colaboradores renunciaron, seguido de un 14% que considera que si hubo rotación de persoanl por despido y tan solo un 6% de los colaboradres manifiesta que no esta enterado. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “la gente renuncia porque buscan mejores condiciones de trabajo y como son jóvenes rápido encuentran trabajo y no soportan toda esta situación.” (J.G.V., 47 Años). Cuadro y Gráfico Nº 10: Distribución numerica y porcentual delos colaboradores según la realización de programas diriguido a la familia de los colaboradores.. CONDICION. f. %. SIEMPRE. 0. 0%. CASI SIEMPRE. 6. 17%. NUNCA. 29. 83%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. Pág.59 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(60) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. 90%. 83%. 80%. 70% 60% 50% 40% 30% 17%. 20% 10% 0% 0% SIEMPRE. CASI SIEMPRE. NUNCA. Fuente: Cuadro Nº 10.. En el cuadro y gráfico Nº 10; se encuentran distribuidos los colaboradores según la realización de programas diriguido a la familia de los colaboradores, donde el 83% de los colaboradores manifiestan que nunca se realizan programas dirigido a sus familias, el 17% que considera que casi siempre se realizan programas diriguido a sus familias y no existe colaboradores que consideren que siempre se realizen programas diriguido a sus familias. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “antes aunque sea hacian en navidad una chocolatada para nuestros hijos pero ya hace 2 años que no realiza nada.” (J.F.C., 49 Años). Pág.60 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(61) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. Cuadro y Gráfico Nº 11: Distribución numerica y porcentual de los colaboradores según la realizacion de programas diriguido al colaborador.. CONDICION. f. %. SIEMPRE. 4. 11%. CASI SIEMPRE. 18. 51%. NUNCA. 13. 37%. TOTAL. 35. 100%. Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores en Marzo 2015.. 60% 51% 50%. 40%. 37%. 30%. 20% 11% 10%. 0% SIEMPRE. CASI SIEMPRE. NUNCA. Fuente: Cuadro Nº 11.. Pág.61 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.

(62) UNT. FAC. CC. SS.. TESIS UNT. En el cuadro y grafico Nº 11; se encuentran distribuidos los colaboradores según la realización de programas diriguido al colaborador, donde el 51% de los colaboradores manifiestan que casi siempre se realizan programas dirigido a ellos, el 37% manifiesta que nunca se realizan programas y solo el 11% considera que siempre se realizan programas diriguido a los colaboradores. Situación que se corrobora con el siguiente testimonio: “la señorita de recursos humanos trata de hacer actividades para nosotros pero sino tiene apoyo de la gerencia no puede hacer casi nada.” (H.V.A., 43 Años). Pág.62 Tesis publicada con autorización del autor no olvide citar esta tesis.