PRESENTACION DE LOS RESULTADOS 4.1 PRESENTACION E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
4.2 DISCUSION DE RESULTADOS
En la presente investigación realizada en el área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera Bambas, los resultados obtenidos señalan que la reducción de accidentes laborales está directamente relacionada a:
1. En un primer lugar al programa de liderazgo compartido 2. En un segundo lugar se encuentra el programa de motivación
3. Y en tercer lugar se encuentra la capacitación y adiestramiento al personal.
Ante lo detallado pasamos a demostrar los resultados estadísticamente en cada una de las estrategias utilizadas durante el desarrollo de la presente investigación.
Liderazgo compartido:
a) Primeramente se realizó una encuesta a toda la línea de supervisión (10 supervisores) del área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera bambas donde se preguntó qué tipo de liderazgo optarían por manejar dentro de su área de trabajo: nueve supervisores (que representan el 90%) respondieron que estaban de acuerdo con aplicar un liderazgo compartido y participativo y un supervisor (que representa el 10%) respondió que estaba en desacuerdo con aplicar un liderazgo compartido y por el contrario se inclinó por ejercer un liderazgo autoritario.
b) Un mayor número de inspecciones semanales por la línea operativa (10 supervisores) en las diferentes áreas de trabajo que significo un 500% de incremento al número de inspecciones que se venían realizando semana a semana antes de iniciar el presente trabajo de inspección.
Programa de Motivación:
a) El programa de motivación para la cual se usó la motivación intrínseca (el hacer sentir al colaborador una pieza clave dentro del proyecto mediante el traspaso de su conocimiento a su compañeros de trabajo) y extrínseca (basada en la fuerza motivacional que genera la familia), esta metodología genero una disminución en el porcentaje de hallazgos o comportamientos inseguros detectados en campo en el área de viviendas ya que no solo estas fueron corregidas de forma inmediata por el área de la supervisión operativa sino por sus propios compañeros de trabajo, lo que significó una reducción en un 72%, que conllevo a la disminución de accidentes, tomando como referencia la pirámide de Frank Bird, que se basa en una relación de 1 a 20 (por cada 600 incidentes no investigados, se podrían presentar 30 accidentes leves) a mas número de desvíos mayor probabilidad de accidentabilidad.
Programa de Capacitación y Adiestramiento:
a) El Programa de capacitación y adiestramiento utilizó la metodología basada en el liderazgo compartido, donde la propia línea de mando generaba las capacitaciones demostrativas tipo talleres en campo buscando la interacción trabajador-supervisor, y la metodología basada en la motivación intrínseca, tipo taller también en campo buscando la interacción trabajador-trabajador, con estas dos metodologías expuestas se obtuvieron los siguientes resultados: el primero es un mayor interés del trabajador al momento de recibir las capacitaciones lo cual se demuestra en una encuesta realizada a los 200 trabajadores del área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera bamba y como un segundo resultado se incrementó el Índice de Capacitación en un 400%, tomando en cuenta que se tuvo un mayor número de horas hombre capacitadas considerando su perfil del puesto de trabajo y sus riesgos de acuerdo a la criticidad de estos, lo cual nos ayudó en tener dentro de las diferentes actividades de trabajo un mayor número de colaboradores competentes para desarrollar los trabajos encomendados por la línea de supervisión.
En cuanto al número de accidentes en el área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera Bambas en el año 2014 que inicio con un numero de 9 accidentes antes
de implementar las estrategias que se fundamentan en el presente trabajo de investigación los resultados cambiaron radicalmente en su número: ya que en el año 2015 se tuvo un 33% (6 accidentes) de disminución de accidentes con respecto al año 2014, y para el año 2016 su disminución fue mucho mayor hasta llegar a un 89% (01 accidente) con respecto al año 2014 y un 83% menor con respecto al año 2015.
Trabajos con los cuales comparamos:
Primeramente tenemos que indicar que al momento no hay muchos trabajos de investigación con los cuales podamos comparar los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, no obstante se han encontrado dos trabajos con los cuales pasamos a detallar las comparaciones:
Para el caso del trabajo de investigación de ESTRATEGIAS DE REDUCCION DE ACCIDENTES EN EMPRESAS DE REMOLQUES Y SEMIREMOLQUES, estudio realizado por: Fabricio Luis Pirola, en la página 34 se detalla que se logró una disminución de accidentes en base a capacitaciones, procedimientos e instrucciones de trabajo a sus colaboradores, obteniendo los siguientes resultados:
o Período 2001 – 2004: reducción del 60 %. o Período 2005 – 2007: reducción del 65 %
o Periodo 2008 a 2009: estabilización de estos valores
Como lo detalla el trabajo citado la reducción de accidentes fue mucho más lenta ya que la estabilización de estos números se dio prácticamente en un lapso o periodo de 7 a 8 años.
A comparación con el presente trabajo de investigación los resultados obtenidos fueron en un menor periodo de tiempo (2 años).
o Período 2014 – 2015: reducción del 67%.
o Período 2015 – 2016: reducción del 89%, con respecto al año 2015 y en un 83% con respecto al año 2016.
El presente trabajo se diferencia al primer trabajo citado en la metodología de las capacitaciones y adiestramientos: el primero son el tipo de entrenamiento (talleres
en campo), el segundo es que son liderados por el propio supervisor operativo, quienes en muchos casos son los referentes de algunos colaboradores, y el tercero es que los mismos colaboradores de mayor experiencia transmiten el conocimiento a sus compañeros de trabajo, lo que genera un nivel horizontal de trato y confianza a la hora de recibir los conocimientos, estas estrategias crean una mayor motivación e interés del colaborador por recibir las capacitaciones a diferencia del interés que despiertan las capacitaciones que utilizan la metodología tradicional.
Para el caso de “TECNICAS DE MOTIVACION A LOS OBREROS DE LA CONSTRUCCION”, estudio realizado por Diana Carolina Argudo Larrea, en sus páginas 45 y 46, en una encuesta realizada indica que los supervisores en un 50% prefieren ejercer sobre el trabajador un liderazgo del tipo autoritario, por una razón que ellos indican que muchos colaboradores prefieren recibir órdenes antes de poder verter sus propias opiniones, por temas de temor o confianza en sí mismos, y el otro 50% prefieren ejercen sobre el trabajador un liderazgo del tipo participativo, por una razón que ellos indican que hay también un grupo de colaboradores que prefiere intervenir en el proceso constructivo aportando oportunidades de mejora con el fin de fortalecer las etapas del proceso productivo. A comparación con el segundo trabajo presentado con respecto a nuestro trabajo de investigación los resultados obtenidos son los siguientes:
Durante nuestra encuesta del 100% de nuestra línea de mando (supervisores operativos) el 90% de los supervisores indicaron optar por un liderazgo compartido, por la razón que son los colaboradores los que cuentan con mucha experiencia y que esta debería ser aprovechada por el proyecto durante la ejecución de las actividades constructivas y hacerlos participes y comprometidos con un trabajo seguro y bien hecho, formando parte de un objetivo lograble en equipo, solamente el 10% indico optar por un liderazgo autoritario, por la razón de que se tiene mucho personal nuevo en el Proyecto que necesita de ordenes específicas para poder ejecutar un trabajo bien hecho.
Jun-15 Jul-15 Ago-15 Set-15 Oct-15 Nov-15 Dic-15 Ene-16 Feb-16 Mar-16 Abr-16 May-16 Jun-16 Jul-16 Ago-16 Set-16 Oct-16 Nov-16 Dic-16 4.3 PROCESO DE PRUEBA DE HIPOTESIS
Los datos de la Variable Liderazgo compartido fueron analizados a través del indicador Número de Inspecciones mensuales realizadas durante los años 2014, 2015 y 2016 y la Variable Accidentes Laborales a través del indicador Número de Accidentes incapacitantes también registrados durante los años 2014, 2015 y 2016, tal como se muestra en la tabla N° 03.
Tabla N° 03:
Tiempo # Insp Incapacitantes Accidentes
Ene-14 70 0 Feb-14 65 0 Mar-14 72 2 Abr-14 75 0 May-14 71 2 Jun-14 70 1 Jul-14 68 0 Ago-14 65 1 Set-14 66 1 Oct-14 78 1 Nov-14 65 1 Dic-14 70 0 Ene-15 160 1 Feb-15 160 1 Mar-15 155 0 Abr-15 150 0 May-15 160 0
Así mismo se presenta el gráfico de regresión de las variables estudiadas (ver Gráfico N°30)
Figura N° 30: Relación entre Inspecciones y Accidentes Incapacitantes años 2014, 2015 y 2016.
Accidentes Incapacitantes
2.5 2 1.5 1 y = -0.0072x + 2.0315 R² = 0.6744 0.5 0 -0.5 0 50 100 150 200 250 300 350 400 -1Los resultados del análisis de regresión arrojaron que el valor de F es 5.797 y el valor tabulado a Ftab(0.05, 1/35)=4.121; por lo que se concluye que F>Ftab.
Grados de libertad Suma de cuadrados Promedio de los cuadrados F Valor crítico de F Regresión 1 6.394591097 6.394591097 5.79739199 0.021622758 Residuos 35 38.6054089 1.103011683 Total 36 45
Esto nos permite aseverar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa, es decir “El liderazgo compartido afecta positiva y significativamente la prevención de accidentes laborales en el proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba”.
CONCLUSIONES
Se concluye lo siguiente:
El número de accidentes incapacitantes en el área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera Bambas durante los años 2014, 2015 y 2016 según el puesto de trabajo, se dio en los puestos de trabajo de operario de concreto (19%), operario encofrador (31%), operario Fierrero (25%), operario carpintero (12%), al igual que el ayudante (12%), ello concluye una prevalencia de accidentes con el personal que posee mayor experiencia en el puesto (mano calificada).
Después de construir un indicador preventivo denominado Índice de Riesgo, se implementó en 04 cuadrillas, las cuales obtuvieron los siguientes valores promedio durante el año 2015: Cuadrilla 1, obtuvo una valoración en campo de Riesgo Crítico (9.6), la cuadrilla 02, obtuvo una valoración de Riesgo Importante (0), la cuadrilla 03, obtuvo una valoración de Riesgo Critico (13.4) y finalmente la cuadrilla 04, obtuvo una valoración de Riesgo Alto (3.8). Este indicador nos ayudó a dirigir los planes de acción sobre las cuadrillas problema para mejorar su performance de seguridad, cabe recalcar que las otras 06 cuadrillas no presentaron riesgos dentro de las inspecciones realizadas en campo.
Un crecimiento de las horas capacitadas durante los años 2014, 2015 y 2016, comenzando en el mes de enero del 2014 con 900 horas hombre capacitadas (HHC) y a diciembre del 2016 finaliza el proyecto con 3600 horas hombre capacitadas (HHC) aumentando en un 400% las horas de formación de los trabajadores del área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera bamba y llegando a establecer 18Hrs de capacitación mensuales por trabajador.
Un descenso de hallazgos (actos y condiciones sub estándar) en base a la implementación de la estrategia de motivación durante los años 2014, 2015 y 2016, comenzando en el mes de enero del 2014 con 35% de Hallazgos y a diciembre del 2016 con un 10% descendiendo el nivel de hallazgos (actos y condiciones sub estándar) en un 72%.
Un incremento de inspecciones realizadas por parte de los 10 supervisores del área de viviendas, iniciando en el año 2014 con 70 inspecciones y finalizando el 2016 con 350 inspecciones, lo que da como resultado un incremento de 500% en lo que refiere al liderazgo asumido por parte de los supervisores del área de viviendas.
Una disminución de comportamientos inseguros durante los años 2015 y 2016 en las diferentes cuadrillas, disminuyendo hasta en un 75% en el cumplimiento de los estándares de seguridad.
RECOMENDACIONES
Una vez expuestas las conclusiones de la investigación realizada, surge la necesidad de plantear las siguientes recomendaciones a futuras investigaciones:
Estudiar la prevalencia de accidentes incapacitantes según el puesto de trabajo nos genera una estadística importante para poder construir planes de acción sobre los riesgos que generan los diferentes perfiles de puesto laboral de una determinada actividad. Tomando como base que todos los puestos laborales no generan los mismos riesgos de trabajo.
Construir un indicador preventivo ayuda mucho para implementar medidas pro activas, que se anticipen a la aparición de accidentes incapacitantes, la reincidencia de incidentes y/o hallazgos (actos y condiciones sub estándar) son una muestra de que podría presentarse una debilidad en los filtros del Sistema de Gestión, por tanto es importante retro alimentar constantemente nuestra Gestión Preventiva.
El diseño de una malla curricular de entrenamiento de Seguridad dirigida al trabajador y línea de mando operativa, es importante para alcanzar índices de accidentabilidad muy bajos, un personal capacitado es un personal con competencias para enfrentar los riesgos laborales implementando controles efectivos para poder minimizarlos y/o gestionarlos durante la ejecución de las actividades de trabajo.
Un trabajador motivado, es un trabajador con un alto autoestima y con índices muy elevados de auto cuidado por tanto siempre velara por el cuidado de su propia integridad física y la de sus compañero de trabajo, como consecuencia implementara controles para evitar generar actos sub estándar y buscara siempre que su área de trabajo sea segura levantando condiciones sub estándar que puedan presentarse, el autocuidado va muy ligado a la capacitación ya que una efectiva capacitación ayudara mucho al trabajador para que implemente controles cada vez más efectivos para ejecutar sus labores de trabajo.
Preparar programas de liderazgo compartido en las diferentes actividades laborales generando un compromiso lineal con la gestión de seguridad generando
buenos ejemplos por una buena cultura preventiva en donde el trabajador será influenciado por estas buenas prácticas.
La implementación de un Programa basado en el comportamiento, es una herramienta importante que ayuda al trabajador a establecer, mantener, identificar y aumentar el comportamiento seguro, que nos permite actuar sobre el factor humano, por tanto es muy importante “educar” a los trabajadores y arraigarles los principios de un comportamiento seguro ello con el apoyo de los observadores de campo, de forma que la seguridad sea un valor en las personas y en las organizaciones.