Diversidad y violencia

La diversidad no tiene en sí misma nada de particular en tanto no produzca discriminación. La discriminación es un tema tradicionalmente asociado a los Estados Unidos, que se preocupó por dictar normas y realizar fuertes campañas en contra. Los conflictos que se produjeron, en especial con los afroamericanos,

dieron lugar a asimilar la idea de discriminación con los Estados Unidos. Este es un error que parte de creer que el problema siempre lo tiene el otro. En verdad, lo que ocurre es que este país se ha preocupado por el tema y los demás lo han dejado de lado. De hecho, en América Latina las poblaciones indígenas han sido sistemáticamente discriminadas. En verdad, es la sociedad la que define que per- sonas con ciertos rasgos o nivel de trato no puedan ocupar puestos para los cua- les tienen las habilidades necesarias. Así, una mujer bizca tal vez no sea aceptada como recepcionista, los que se mueven en silla de ruedas no consiguen ocupa- ción en puestos que podrían desempeñar perfectamente, los invidentes no son tomados para desempeñar actividades en las cuales la visión no es necesaria y otro tanto ocurre con los sordos para puestos donde la audición no es requerida. En tér- minos generales, toda persona que salga de ciertos parámetros sociales relacionados con los prejuicios más que con la realidad es discriminada.

La frontera de la discriminación es sutil y en general no es reconocida. En una empresa me llamó la atención que todas las empleadas fueran mujeres, jóve- nes, delgadas y rubias. Cuando se lo comenté al gerente, se sorprendió. En reali- dad no se había dado cuenta del hecho. Él pedía personas con buena presencia para atender al público. Por alguna razón “persona con buena presencia” signi- fica mujer, que además debe ser delgada, joven y rubia. De esta manera, los varo- nes, las morenas, las rellenitas o las mayores, sin importar sus competencias, eran discriminados. Otro motivo de discriminación es la edad. No estamos hablando de los mayores solamente, sino también de la búsqueda de jóvenes hasta cierta edad para ocupar puestos que podrían desempeñar personas cinco años mayores que ese tope arbitrario. Por otra parte, los niveles de despido gerencial en algu- nos países lindan edades como los 45 o 50 años. En otros, un profesor universi- tario se tiene que jubilar a los 65 años. Estas barreras son prejuicios, y en el caso de los profesores provocan un efecto contradictorio, ya que una persona a esa edad ha acumulado una experiencia que le permite trasmitir mejores conceptos. Otra vez, está la cuestión social de qué se permite y qué no, y esto no siempre es fácil de determinar. Se puede argumentar que los puestos requieren ciertas con- diciones físicas y profesionales, lo cual es cierto. Pero lo difícil de establecer es dónde está la barrera en la que nuestros prejuicios sociales entran en juego y de- jamos de lado personas que en realidad estarían en condiciones de desempeñar esos puestos.

Curiosamente, la discriminación ha dado lugar a lo que se denomina “discri- minación positiva”. Así en la empresa, en los Estados Unidos, se tiende a tomar un cierto porcentaje de mujeres, latinos y negros en lugar de blancos o varones, porque hay que dar la imagen de ser una empresa donde la diversidad es un he- cho. De esta manera lo que se hace es volver a discriminar, aunque ahora en la manera contraria.

La discriminación es una forma de violencia, pero no es la única en una empresa. Al hablar de las cuestiones sobre la estructura de la organización he- mos advertido que quienes están en niveles relativamente inferiores a otros se

encuentran bajo el poder de éstos. Esta es una forma de violencia que puede ser aceptada de diferentes maneras y que puede administrarse de distintas formas. El solo hecho de su mención produce rechazo en muchas personas.

Además, hay violencia en las relaciones entre pares. Ésta lleva a veces a bro- mas pesadas o a actos físicos. En todo caso, con algunas personas o sectores es- tos actos ocurren con frecuencia y es de ahí donde hay que trabajar para dismi- nuir la violencia oculta, tratando de conocer sus causas para darle una solución, si es posible.

6.3.1 Acoso sexual

Según un estudio de la revista Cosmopolitan, el 30% de los empleados en los Estados Unidos admitió haber tenido relaciones sexuales en la oficina por lo me- nos una vez, sin que esto tuviera que ver con el acoso sexual, lo que demuestra la existencia del sexo en la empresa y la delicada frontera que existe.

El acoso sexual es una forma de violencia llevada al terreno del sexo. Hay una tendencia a no declararlo para no quedar en una posición incómoda en el lu- gar de trabajo o, incluso, no generar comentarios o dar pie a opiniones tales co- mo “de la manera que se viste”, “como se mueve”, etc. O sea, la mujer que de- nuncia un acoso puede verse inmersa en medio del machismo, por supuesto en contra de ella.

Claro que también puede ocurrir que haya acoso sexual por parte de una mujer.

Se ha intentado formar comités que traten estas cuestiones con la mayor reserva posible. En general, se transfiere a la mujer y, si se comprueba el aco- so, se despide al hombre. Se estima que el 30% de las mujeres sufre acoso se- xual y pocas son las que lo denuncian. Los países donde se presenta con más frecuencia son Francia, Canadá y Brasil. Sin embargo, estas cifras son difíciles de establecer.

Es interesante el hecho de que, en defensa de las situaciones de acoso sexual, algunas empresas han incorporado normas en sus Códigos de Ética. El Código de Wal-Mart determina que “no se puede dar una cita ni establecer una relación sentimental que pueda tener una eventual influencia en el trabajo”. También pro- híbe “la mirada libidinosa, cualquier conversación sexualmente alusiva o las frases con doble sentido”. Además, se habilitó una línea telefónica especial para hacer denuncias anónimas.

Desde luego que esto demuestra el nivel de preocupación de muchas empre- sas, ya que normas similares tienen IBM, Ford o McDonald’s. Sin embargo, el presidente de Daimler Chrysler, Jürgen Schremp, embarazó a su secretaria, tuvo un hijo y se negó a renunciar.

En este choque de normas sobre la intimidad, entre las empresas estadou- nidenses y las europeas, se ha producido un fallo judicial en Alemania donde el tribunal de Wuppertal prohíbe el Código de Ética, por lo menos en lo que hace

a la intimidad, y específicamente en el caso de Wal-Mart, en 2005. Los europeos hacen hincapié, en general, en la defensa de la intimidad de las personas y creen que estas u otras normas sólo se pueden establecer por acuerdo mutuo y no por acción unilateral.

Como se puede ver, el tema es sumamente complejo, ya que no es justo im- pedir las relaciones que se establecen normalmente en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, no se puede aceptar el acoso de una parte a la otra.