El enfoque de competencias en el escenario académico y laboral

el término globalización y lo define como el conjunto de factores socioeconómicos y tecnológicos que permite a las empresas multinacionales vender sus productos casi sin diferencia en múltiples países.

La tendencia creciente de la comunicación e interdependencia de los países unifica los mercados, sociedades y culturas lo que incide en una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas con carácter global.

Para evaluar la integración de los negocios a nivel internacional se han establecido categorías e indicadores tales como: la apertura al comercio, los movimientos del capital, el intercambio de tecnología e ideas, los movimientos laborales y la integración cultural.

La integración global de las economías en el estudio Foreign Policy y A.T. Kearney consideró variables de los siguientes grupos: integración económica, contactos personales, conectividad tecnológica y compromiso político.

Algunos estudiosos se refieren a la globalización como teoría del desarrollo y otros como un hecho o fenómeno que ocurre realmente en el mercado.

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Entre los principales efectos de la globalización está la estandarización de productos y servicios, reducción de barreras arancelarias y economías de escala. Productos estándar significa tener características comunes sin variación o mínima entre los diferentes países, al no poder hacer frente a estas exigencias, muchas empresas han tenido que formar parte de grandes corporaciones.

En el campo profesional un ejemplo de la estandarización se presenta en el área contable, proceso que presenta dos vertientes, una pública sustentada en el desarrollo internacional y una privada que nace de expertos en contabilidad. Hubo necesidad de homogenizar legislaciones con la participación de profesionales de varios países.

Las instituciones de educación superior en el contexto descrito también están sujetas a evaluación con fines de acreditación mediante el cumplimiento de estándares e indicadores en múltiples casos con exigencias internacionales, este proceso incluso ha llegado a nivel de criterios para objetos de aprendizaje con el propósito de la internacionalización de la educación superior.

Las competencias aparecen como respuesta a las exigencias de un mundo globalizado. En el aspecto laboral, las competencias se definen como la capacidad para realizar exitosamente actividades, lo fundamental es el saber hacer. Para contar con el talento humano competitivo y competente, se requiere pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta, a uno que responda a las necesidades del mercado laboral.

El término competencia, asociado a los de competitividad, eficiencia, y calidad, aparece por primera vez en el mundo del mercado como una necesidad de obtener cada vez mayores y mejores resultados en la gestión de los recursos humanos.

El desarrollo tecnológico acelerado exige al trabajador ampliar su preparación, no solo en lo operacional sino en cuanto a su capacidad de asimilación, readaptación, flexibilidad y transferibilidad de conocimientos para enfrentarse a un mundo cada vez más globalizado en todos los sentidos. En tanto los empresarios están convencidos de que el eslabón a desarrollar, para obtener una mayor productividad son los recursos humanos, los que pudieran dar mucho más de sí.

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Las competencias laborales están orientadas a resolver problemas específicos y desde la óptica de los empresarios, ofrecen mejores resultados que la educación universitaria.

Algunas definiciones de competencia desde el ámbito del trabajo. La competencia laboral es:

 “la capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que componen un lugar de trabajo” (Moore, 1994)

 “la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación. Surge como una alternativa atractiva para impulsar la formación y la educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general” (Mertens, 1994).

 “la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado” (Cinterfor/OIT),1995)

 La competencia laboral es “una expectativa del desempeño en el lugar de trabajo, que sirve como punto de referencia para comparar un comportamiento o desempeño observado...". Ibarra (1996)

 "...la competencia laboral es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una fusión, una actividad o una tarea..." (Kobinger, 1996)

 "La competencia es esencialmente una relación entre las aptitudes de una persona y el desempeño satisfactorio de las tareas correspondientes". (Hager, 1996)

 "Una competencia es un punto de convergencia de varios elementos que no son exclusivos de ella". Malpica (1996)

 “la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene

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no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo” (Organización Internacional del Trabajo – OIT, Ducci, 1997)  “un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben

ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica” (Gallart y Jacinto 1997)

 “la habilidad para desempeñarse conforme a los estándares requeridos en el empleo, a través de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes”(IHCD,1998)

 “una construcción a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes) y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño” (Le Boterf, 1998)

 La “capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo” (Agudelo, 1998)  “las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y

las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral” (Kochanski,1998)

 " Las competencias son configuraciones didácticas que expresan y sintetizan tanto el ser, saber y el hacer del hombre o mujer como sus actitudes y capacidades al desempeñarse en los diversos ámbitos de la sociedad”. (Fuentes, 2000)

 “una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización” (Perrenaud, 2000)

La definición de competencia laboral es amplia, para la autora constituye una construcción social de aprendizajes significativos y útiles para un desempeño laboral eficiente, eficaz y productivo mediante el ejercicio de habilidades, destrezas, conocimientos, aptitudes, cualidades, recursos y demás atributos en

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constante cambio, requeridos para resolver problemas concretos y cumplir los estándares laborales; se trata de movilizar recursos cognitivos para enfrentar situaciones aleatorias, no solo se trata de saber hacer sino principalmente de saber actuar, no es suficiente que una persona tenga conocimientos y destrezas, lo importante es que pueda seleccionar, combinar, organizar y movilizar los recursos dentro de un contexto de trabajo, para actuar de manera pertinente en relación con el resultado a obtener.

Se requiere de las competencias personales y grupales, es decir, de un capital colectivo y un vínculo entre recursos, actividad y resultados para contribuir con el desarrollo de las organizaciones. La responsabilidad de construir competencias es compartida, entre los empleados cuyo rol es el de ser su propio empresario, los supervisores que facilitan los recursos de buena calidad y se encargan de evaluar las competencias laborales, la dirección de talento humano que aporta la perspectiva sobre la competencia requerida y la alta dirección que comunica el compromiso de la empresa y la opción tomada en gestión por competencias. Diferentes autores coinciden en señalar que la formación por competencias tuvo sus orígenes en los Estados Unidos en los años 60, siendo uno de sus principales precursores Noam Chomsky, quien introduce el análisis de la competencia lingüística.

Desde la perspectiva educativa la competencia es:

 El conjunto de “características personales (conocimientos, habilidades y actitudes) que llevan a desempeños adaptativos en ambientes significativos” (Masterpasqua, 1991).

 Competencias de los graduados, entendidas como los talentos, perfiles y capacidades de los graduados que contribuyen a las ganancias de productividad, son percibidas como un elemento clave para el crecimiento económico sostenible y el desarrollo en una economía globalizada. (Hartog, 1992)

 La competencia implica: “Saber transferir” a su debido tiempo unas capacidades, conocimientos o actitudes que se han adquirido. Hay que

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saber ponerlas en práctica cuándo hace falta y en las circunstancias apropiadas. “Saber integrar”. Los conocimientos, las habilidades y las actitudes son diversas, heterogéneas y múltiples. Hay que saber organizar, seleccionar e integrar aquellas que pueden ser útiles para llevar a cabo una actividad profesional, resolver un problema o llevar adelante un proyecto. La competencia supone saber escoger y organizar un conjunto pertinente de capacidades y de conocimientos. “Una habilidad probada y reconocida”. Competencia supone poner a prueba la realidad. La pertinente transferencia de conocimientos y habilidades se aprende progresivamente. Sólo al término de un cierto período podrá ser reconocido el individuo competente, como competente dentro de su contexto de trabajo. (Vincent, 1993)

 “la capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social o simbólica” (Pinto,1999)  El “Conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que ha de ser

capaz de movilizar una persona, de forma integrada, para actuar eficazmente ante las demandas de un determinado contexto” (Perrenoud, 2004)

 "La competencia profesional es el resultado de la integración esencial y generalizada de un complejo conjunto de elementos sustentados a partir de conocimientos, habilidades y valores, que se manifiesta a través de un desempeño profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados".(Forgas, 2006)

En la actualidad países como Canadá, Reino Unido, Australia, Alemania, España, México, Colombia, Perú, Jamaica, entre otros, han adoptado de una u otra forma la formación basada en competencias, haciéndose extensivo en algunos de ellos a todos sus niveles de enseñanza, desde la educación primaria hasta la universitaria.

Es importante también el análisis del concepto de competencias profesionales en los ámbitos académicos reconocidos:

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 Una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982)

 Capacidades de trabajo que están conformadas por una serie de conocimientos, actitudes y aptitudes, hábitos, valores y motivaciones dirigidas al desarrollo profesional. (Mertens,1996)

 La capacidad de aplicar conocimientos, habilidades y actitudes, al desempeño de la ocupación de que se trate. (García, 2012)

 Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. (OIT, 2011)

 Las habilidades para responder a las demandas o llevar a cabo tareas con éxito y consistentes con las dimensiones cognitivas y no cognitivas. (OCDE, 2002)

 Una combinación de atribuciones, habilidades y actitudes que se configuran como típicas del ejercicio de una profesión (jurídica, política, socióloga, técnica...), que permiten una formación integral (lifewide learning), y que deben ser desarrolladas a lo largo del proceso de formación de los estudiantes a través de la aplicación de diferentes dinámicas. El estudiante debe tener una capacidad determinada, pero, además, debe saber ejercerla. Y en conexión con el concepto de competencia, los resultados de aprendizaje son conjuntos de competencias que reflejan lo que el estudiante conocerá y será capaz de hacer al finalizar el proceso de aprendizaje. (Delgado, 2005)

 Cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficientes. (Fernández, 2005)

 Una combinación dinámica de atributos, en relación a conocimientos, habilidades, actitudes y responsabilidades, que describen los resultados del aprendizaje de un programa educativo o lo que los alumnos son capaces de demostrar al final de un proceso educativo. (Proyecto Tuning, 2003)

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 Se refiere a capacidades internas, destrezas, habilidades, dominio, prácticas o experticia alcanzada por el aprendiz, por lo que precisa de una enseñanza centrada en el estudiante y de una evaluación que no tenga en cuenta solo los conocimientos de los contenidos curriculares, sino del saber hacer procedimental. Es la capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo tareas diversas de forma adecuada. Supone una combinación de habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para lograr una acción eficaz. (Martínez y Sauleda, 2005)

 La competencia profesional se basa en conjuntos de conocimientos, destrezas y aptitudes vinculadas a una profesión, pero amplía el radio de acción de la competencia a la participación en el entorno profesional, a la organización del trabajo y a las actividades de planificación. Las competencias trascienden los límites de una determinada profesión y sus aptitudes formales. Autonomía de pensamiento, flexibilidad metodológica, capacidad de reacción, comunicación y previsión en las diferentes situaciones son también “requisitos” exigibles. (Bunk, 2007).

Competencias básicas y transversales.

El informe de la “Secretary´s Commission on Archieving Necessary Skills” centrado en los atributos personales, clasifica las competencias en básicas y transversales.

Dentro de las competencias básicas están las habilidades básicas como la lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar, entran en esta clasificación las aptitudes analíticas que corresponden a pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otros de información, saber aprender y razonar. En cuanto a las cualidades personales se destacan la responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.

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Las competencias transversales en cuanto a la gestión de recursos se refieren al personal, tiempo, dinero, materiales y distribución. En las relaciones interpersonales, se destaca el trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. La gestión de información se caracteriza por usar computadores, buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información interpretar y comunicar. La comprensión sistémica incluye comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas y finalmente respecto al dominio tecnológico se orienta a seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

Modelos de competencias.

Los principales modelos de competencias son el de las competencias distintivas propuesto por David McClelland, el de las competencias genéricas desarrollado por William Byham y el modelo funcional creado por Sydney Fine; si bien existen una gran cantidad de modelos respecto a este tema, la mayoría se deriva de los nombrados en este párrafo.

Es importante elegir el modelo de competencias que se aplicará en cada nivel jerárquico de las organizaciones, atendiendo sus principales distinciones respecto a las premisas básicas, el foco del cambio, la metodología de implementación, los componentes de las competencias, la identificación y construcción de competencias, la forma de pensar de la organización y la metodología de la evaluación.

En cuanto a las premisas básicas de cada modelo, la autora destaca los aspectos más importantes de cada modelo a continuación.

El modelo de las competencias distintivas se fundamenta en la premisa de que las personas poseen ciertas características que les permite desempeñarse con éxito en la organización, por tanto, es necesario identificar dichas características para que los entes organizacionales capten este talento humano con el propósito de ubicar el desempeño organizacional en un alto nivel.

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La premisa del modelo de competencias genéricas se refiere a que existen conductas típicas que permiten a las personas desempeñarse positivamente en puestos similares en diferentes organizaciones, se basa en el benchmarking y el concepto de “mejores prácticas”.

El modelo de competencias funcional se fundamenta en la premisa de que existen resultados mínimos que deben alcanzar las personas para garantizar el cumplimiento de los estándares de productividad, calidad y seguridad, necesarios para alcanzar las metas de producción, por tanto, desde esta perspectiva se requiere establecer los criterios mínimos que debe cumplir cada funcionario en un puesto determinado.

La necesidad de la implantación de la gestión por competencias en una organización nace de un propósito o foco de cambio para alcanzar los impactos requeridos. Los tres modelos comparten las variables que participan en la consecución de los resultados organizacionales: la persona con sus características, el comportamiento o conductas y el desempeño para el logro de resultados.

La diferencia radica en el énfasis que ponen los modelos de competencias en cada variable. El modelo de las competencias distintivas destaca las características de las personas y por tanto es indispensable la identificación de las mismas que permitan el logro de buenos resultados, se requiere definir perfiles o patrones con el propósito de que las otras personas gestionen su cambio.

El modelo de las competencias genéricas pone el énfasis en los comportamientos, ya que sostiene que la competencia es una conducta o combinación de las mismas cuyo ejercicio puede llevar al cumplimiento de estándares que la organización necesita. En este modelo el perfil requiere precisar las conductas efectivas para que el talento humano las emule.

El modelo de competencias funcionales al considerar que éstas son funciones, implica que involucra personas, comportamientos y recursos combinados para el logro de resultados determinados. El perfil para cada rol estará definido por los resultados parciales a alcanzar que en su totalidad provocan un desempeño determinado para cada cargo.

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Los modelos de competencias han generado diferentes metodologías para su implementación. Para el modelo de competencias distintivas al enfatizar en las características de las personas que generan un desempeño superior y un enfoque de análisis estratégico del estado actual y el deseado para evaluar las brechas y reducirlas. Requiere en primer lugar la identificación de las personas capaces de reducir las brechas y que por tanto obtienen los mejores resultados, partiendo de los criterios a partir de los cuales se valoran como sobresalientes los resultados e identificando sus talentos, mismos que se orientarán a distribuirse en la organización.

A continuación se identifican los comportamientos sobresalientes y los de aquellas personas que no alcanzan buenos resultados con el propósito de establecer escalas para una misma competencia, esta caracteristica ofrece una herramienta de alta precisión y que a su vez diferencia a este modelo del resto. Finalmente, los comportamientos críticos identificados se desdoblan en características personales y se agrupan por niveles. Las competencias constituyen la descripción de estas características o combinación de las mismas. La metodología del modelo de las competencias genéricas inicia con la identificación de las mejores prácticas de personas exitosa para cada puesto, a continuación se generalizan estas conductas siguiendo la regladel mínimo común denominador del comportamiento de las personas. Se agrupan los comportamientos bajo la denominación de conductas clave que no aceptan niveles. Se aprovecha para la capacitación y llevar a las personas a un nivel de eficiencia estandarizado. Las competencias se agrupan en taxonomías o diccionarios de competenciasy a partir de los mismos se implementan procesos de selección de personal, evaluación de 360, y programas de capacitación. Finalmente las competencias así establecidas se agrupan en perfiles de competencias por puesto.

El modelo de competencias funcionales siendo la menos humanista de los tres modelos ya que considera a las personas como elementos de una grana maquinaria productiva inicia estableciendo un mapa de procesos y la cadena de valor de cada empresa. A continuación se stablecen los resultados de cada proceso, se realiza una desagragación de resultados en función de la planta,

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división o departamentos. No es relevante saber que hacen las personas para alcanzar los resultados sino los comportamientos mínimos que se deben ejecutar para que cualquier persona logre dichos resultados. Se redactan las competencias basadas en desempeños o resultados mínimos a obtener por cada ocupante del cargo y se establecen normas de competencia para la evaluación del desempeño.

En cuanto a los componentes de las competencias cada modelo utiliza diferentes variables:

En el modelo de competencias distintintivas son: el nombre de la competencia, su definición y los indicadores conductuales.

En el modelo de competencias genéricas las variables son: el nombre de la competencia, su definición, las acciones clave y los conocimientos y habilidades. En el modelo de competencias funcionales las variables son: El nombre de la