Entrevista de eventos conductuales

Se trata de una entrevista especialmente desarrollada por distintos autores, que a veces, en la práctica es difícil identificar en la práctica sumamente generalizada de entrevista.

Entrevistar a un candidato o potencial empleado para un puesto de trabajo no es solo una práctica bien documentada, desde hace al menos doscientos años, sino que sigue siendo la práctica más generalizada para conseguir información sobre una persona y hacer predicciones sobre su ajuste a una determinada situación o conjunto de situaciones, en todos los países occidentales (Judge, Higginns y Cable, 2002; Cook, 2004). Paradójicamente, los datos sobre la

54 de 138 falta de fiabilidad y validez de los datos obtenidos mediante entrevista, son bien conocidos e incluso muy criticados en orden a la toma de decisiones en el ámbito laboral (Schmidt y Hunter, 1998; Rubio y Santacreu, 2003). Por tanto conviene discriminar dentro de una práctica tan generalizada cuales son las propuestas que mejor responden a las necesidades de evaluación, y dentro de ellas, cuales son las condiciones que aseguran los resultados.

La entrevista de eventos conductuales (comúnmente llamada de incidentes críticos) es una adaptación realizada por McClelland (1973) de la técnica de incidentes críticos que fue desarrollada originalmente por Flanagan (1954) y posteriormente mejorada por Dailey (1971).

Esta técnica fue diseñada con el objetivo de identificar las diferencias existentes entre los directivos con un rendimiento excelente y aquellos otros cuyo rendimiento se aproximaba más al esperado con el objetivo exploratorio de construir modelos de competencias (Boyatzis, 1982; McClelland, 1998). Para ello se seleccionó un conjunto de evaluadores que entrevistaron a personas pertenecientes a ambos grupos, pidiéndoles que describieran cómo habían afrontado seis episodios (tres positivos y tres negativos) de su experiencia profesional. Las entrevistas habían sido preparadas de modo que fuera posible la posterior comparación de resultados. Tras su aplicación, el análisis de los datos obtenidos permitió identificar las competencias que mejor discriminaban entre directivos excelentes y normales. El listado de competencias del que se partió fue extraído de un diccionario general de competencias.

Una vez que los modelos de competencias fueron desarrollados, esta técnica fue empleada directamente para evaluar si las personas tenían o no determinadas competencias, orientando las preguntas hacia el tipo de incidentes críticos que típicamente estaban asociados con cada competencia en un determinado contexto de exigencias (Spencer & Spencer, 1993; McClelland, 1998).

La entrevista de eventos conductuales consiste, por tanto, en una entrevista estructurada de exploración del desempeño pasado de las personas que permite identificar, a través de la información que proporcionan sobre cómo han afrontado diferentes tipos de incidentes críticos relatados, si el conjunto de comportamientos clave que caracterizan a las competencias evaluadas ya han sido ejecutados y, en caso afirmativo, obtener indicadores específicos relativos a su frecuencia, calidad, complejidad y consistencia. Asimismo, los protocolos estandarizados de análisis utilizados en estas entrevistas permiten hacer una estimación acerca de cuándo, cómo y dónde se adquirieron las competencias, así como, su posterior generalización en el tiempo y las situaciones. Para ello es fundamental que dichos protocolos hayan contemplado:

- En primer lugar, la escala de niveles incrementales de cada competencia con los comportamientos asociados a cada uno de ellos, de tal forma que sea posible clasificar los comportamientos descritos por el evaluado de acuerdo a dicha escala. - En segundo lugar, la complejidad/intensidad de los requisitos de ejecución

55 de 138 de manera que sea posible valorar el nivel de exigencia demandado por el contexto cuando se ponen de manifiesto las competencias objeto de evaluación.

Las limitaciones de este procedimiento vienen dadas por las variables que afectan a la información, inherentes a ambos protagonistas de la entrevista.

En cuanto a las variables contaminadoras procedentes del entrevistado, no hay que olvidar que son los propios entrevistados los que escogen los incidentes a relatar, lo que quiere decir que los incidentes críticos se elicitan mediante estrategia de muestreo y, por tanto, la muestra seleccionada puede estar presumiblemente afectada por el sesgo de la deseabilidad social (Vid, Márquez, 2006) y por fuentes de distorsión bien conocidas en la presentación de la información de las personas en entrevistas de trabajo, como es el caso de las tácticas de auto-presentación ( Baron, 1986) que han demostrado tener un peso notable en los resultados de las entrevistas (Barrick et al, 2009) .

Estos aspectos aconsejan que el entrevistado, además de ser capaz de manejar las distintas variables formales e interactivas que conforman el conjunto de la entrevista, deba saber analizar el relato presentado, detectar los patrones consistentes, detectar las tendencias de respuestas y sesgos que distorsionen la información y, en su caso, recabar los aspectos relevantes que puedan estar sustraídos o enmascarados.

En cuanto a las variables procedentes del entrevistador, es necesario reconocer que, a pesar del esfuerzo de sistematización que suele acompañar a la entrevista de incidentes críticos, las habilidades del entrevistador tiene un peso decisivo en la bondad de la información obtenida. En este sentido, no es infrecuente que los entrevistadores sean buenos conocedores del guión de entrevista, de las unidades de información y de las estrategias y recursos que se han planificado, pero no estén suficientemente entrenados en el manejo de la interacción (manejo de refuerzos, tiempo, etc), en la rentabilización de los aspectos observacionales del comportamiento del entrevistado y, sobre todo, en el conocimiento del dominio de referencia, con lo que se recaba más información útil sobre decisiones, acciones, pensamientos y sentimientos o emociones que sobre el conocimiento o la información específica disponible en el momento de afrontar un determinado incidente crítico.

En cuanto a las ventajas que acompañan a este procedimiento es destacable su eficiencia relativa en coste de tiempo y económico – especialmente comparada con la observación directa en situación natural- y, desde luego la accesibilidad potencial que permite a contenidos no observables (pensamientos, sensaciones y emociones), como ha sido destacado desde el inicio del desarrollo de este procedimiento (Boyatzis, 1982; McClelland, 1998).

En cualquier caso, es imprescindible el entrenamiento del entrevistador específicamente en entrevistas de trabajo y a ello se le va concediendo una mayor y mejor atención (vid: Huffcutt, 2010).

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