ampliado sus objetivos en este terreno al personal no directivo. El objetivo es que al menos la mitad de los puestos nuevos y abiertos los ocupen mujeres en todos los niveles, y elevar la proporción de mujeres en las diferentes escalas hasta alcanzar entre el 40 % y el 51 % de aquí a 2026. El fin último es y debe ser alcanzar la igualdad de género.
Personalmente, he apostado por promover la diversidad de género en el DNB, por ejemplo, como promotor del Consejo Ejecutivo de la red del DNB sobre diversidad, DiverseDNB. Actualmente, las proporciones más relevantes son las siguientes: Consejo de Supervisión del DNB: 57 % de mujeres; Consejo Ejecutivo: 40 % de mujeres; DNB total: 40,4 % de mujeres; total de puestos directivos: 36,1 % de mujeres, programa «Talento Directivo»: 50 %; períodos de prácticas: 50 %; y Programa de Talento en Datos y Tecnología: 50 %. El DNB tiene como objetivo lograr la paridad de género. En caso de que me confirmen como miembro del Consejo Ejecutivo, tengo la intención de seguir apoyando activamente la promoción del talento femenino y los ambiciosos objetivos de género en el BCE. Las instituciones públicas no solo tienen un papel de liderazgo, sino también una obligación de promover la igualdad de género, y yo abogo por que tanto el BCE como el Eurosistema aspiren a lograr el equilibrio de género en todas sus escalas salariales.
51. En el Informe (2020) de la ABE sobre el análisis comparativo de las prácticas en materia de diversidad a escala de la UE con arreglo al artículo 91, apartado 11, de la DRC (EBA/REP/2020/05) se determinó, entre otras cosas, que dos terceras partes (66,95 %) de las entidades de crédito y las empresas de inversión de las que la Autoridad recabó información cuentan con consejeros ejecutivos de un solo género. ¿Considera que existen vías para que el BCE, a través de su brazo supervisor, pueda contribuir a una mayor diversidad (de género) en los órganos de dirección de los bancos bajo su supervisión?
La diversidad es una dimensión clave de una gobernanza eficaz. En este sentido, fomentar el equilibrio de género en los consejos de administración de los bancos figura desde hace algún tiempo en la agenda de actuaciones de los supervisores.
El marco jurídico vigente, también gracias a los esfuerzos del Parlamento Europeo, exige que los bancos cuenten con una política de diversidad tanto para los órganos de dirección como para el personal en general.
Más concretamente, sobre la base del artículo 91, apartado 10, de la DRC y de las Directrices de la ABE/AEVM sobre la evaluación de la idoneidad de los miembros del órgano de dirección, las instituciones bajo la supervisión del BCE están obligadas a aplicar una política de diversidad, también en lo que atañe al género.
Se avanza actualmente en la consolidación de esta base jurídica, por ejemplo, mediante la integración de la diversidad de género en varias de las directrices de la ABE. También apoyo plenamente el principio de establecer políticas y prácticas de remuneración neutrales en cuanto al género que ha introducido la DRC V.
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Aunque el BCE ya tiene en cuenta el género como uno de los aspectos de la diversidad en su supervisión, estoy convencido de que se pueden y se deben dar nuevos pasos. El BCE puede contribuir al refuerzo de la diversidad (de género) en los órganos de dirección de los bancos bajo su supervisión mediante evaluaciones de idoneidad de los miembros de los consejos y de aquellos que desempeñan funciones esenciales. Actualmente, siempre que procede, las resoluciones sobre idoneidad hacen referencia a toda conclusión sobre la falta de diversidad de género formulada en las evaluaciones de la gestión bancaria. Siempre que la aplicación jurídica nacional de las normas sobre diversidad de género lo permita, el BCE formula una recomendación o refiere una obligación a las entidades supervisadas para que respeten las cuotas de género establecidas para los miembros de los órganos de dirección en los nombramientos presentes o futuros. Por otra parte, en coordinación con los equipos conjuntos de supervisión, se llama la atención de las entidades supervisadas en los procesos de supervisión en curso respecto a la importancia de la diversidad de género.
Sin embargo, como se pone de relieve en el informe de evaluación comparativa de la ABE al que se alude en la pregunta, a septiembre de 2018, abundan todavía las entidades (el 41,61 % de 834) que no han adoptado una política en materia de diversidad. La representación de mujeres en los órganos de dirección sigue siendo, en general, muy baja, y dos tercios de las entidades no cuentan con un consejo de diversidad de género.
Así que estoy convencido de que se puede y se debe hacer más, también en nuestra supervisión. El BCE, a través de su brazo supervisor, podría contribuir a una mayor diversidad (de género) en los órganos de dirección de los bancos bajo su supervisión. Por lo tanto, procuraría aplicar las siguientes medidas, si se me nombrara:
apoyaría la realización de una revisión temática, con el objetivo de evaluar la calidad de las políticas de diversidad de género y su aplicación efectiva. A tal efecto, se podría examinar la aplicación de la política en la práctica, en particular, en la planificación de la contratación y la sucesión en los puestos. Los resultados de esta revisión temática podrían remitirse a la entidad en cuestión en el contexto de la supervisión de la gobernanza en curso. También podrían incorporarse a las evaluaciones de idoneidad, en las que la idoneidad colectiva es uno de los aspectos considerados. Los resultados de esta revisión podrían publicarse en el marco de la promoción de un diálogo social sobre diversidad de género.
Basándome en parte en los resultados de la revisión temática, trabajaría para publicar las expectativas de la supervisión en lo que atañe a la diversidad de género. De este modo se establecerían las expectativas respecto a la aplicación por las entidades de los requisitos a tener en cuenta, como el relativo a la diversidad de género en la composición de los órganos de dirección, con el fin último de establecer políticas y fijar y alcanzar determinados objetivos para el género infrarrepresentado. Además de mostrar un compromiso real por parte del BCE, tales expectativas de la supervisión constituirían asimismo un punto de referencia concreto en nuestra supervisión de los bancos.
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