ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN PARA DIRECTIVOS

Es toda acción organizada evaluable que se desarrolla en una institución educativa para modificar, mejorar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes, también es un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente las necesidades del

36 contexto en tanto la definimos como una herramienta para directivos que ofrece mejorar la eficiencia del trabajo de la institución.

Los beneficios de la capacitación de los directivos conduce a rentabilidad más alta y actitudes positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, eleva la moral a las fuerzas de trabajo, crea una mejor imagen, mejora la relación entre directivos y empleados. Ayuda al individuo a la toma de decisiones y la resolución de problemas, contribuye positivamente al manejo de conflictos y tenciones, forja líderes y mejora las actitudes comunicativas, permite el logro de metas individuales. (Serna Gómez, 2003, 19).

Una estrategia de capacitación puede ser vista como sistema de acciones concebidas, proyectadas a corto-mediano-largo plazo, ejecutadas, controladas y evaluadas a escala de una organización, dirigidas al logro de las competencias técnicas, profesionales y gerenciales requeridas para que todo su equipo humano alcance, mantenga y desarrolle, de forma sostenible, los niveles de desempeño individual y grupal necesarios para la materialización de los Objetivos Estratégicos Organizacionales, a lo largo de todo el horizonte abarcado por éstos.

Esta Estrategia constituye uno de los pilares fundamentales de la entidad, por ser el soporte esencial para el logro de una de las tres condiciones fundamentales que garantizan la efectividad del desempeño individual y por tanto del organizacional (que las personas sepan, quieran y puedan hacer en cada momento todo lo necesario para el logro de las metas de la organización, en la mayor armonía posible con sus propias metas individuales de desarrollo)

La capacitación y formación ocupa un lugar relevante dentro de la gestión de los Directivos. El envejecimiento de conocimientos, la necesidad de nuevas o mayores habilidades y destrezas que acompañan a la introducción o perfeccionamiento de tecnologías, plantea la necesidad de definir estrategias de capacitación de los Directivos, el reto mayor está en lograr la correspondencia entre la capacitación y el desempeño institucional, que se ajuste al cumplimiento de los objetivos

En este sentido, para las instituciones, la capacitación y formación de los recursos humanos es de vital importancia por lo que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos y a la vez que redunda en beneficios para la organización, dando respuesta a la necesidad de contar con un personal calificado, en relación a los directivos, se considera que el que está más capacitado es el que mejores resultados obtiene en la gestión por lo que su formación es una meta en el desarrollo del capital humano.

En esta investigación se asume la definición de estos términos utilizada por diferentes autores.

El término adiestramiento es definido por Cabrera, (2004) como la adquisición de destrezas y habilidades por una persona para mejorar el desempeño de su trabajo; mientras que el término Capacitación, lo define como la adquisición de habilidades y conocimientos que modifican las

37 aptitudes de una persona en el marco de un proceso diseñado para mejorar su desempeño laboral actual y futuro.

En cuanto al término formación, Chiavenato, (2003, 188) la define de forma muy similar a la capacitación y la aprecian con un horizonte a corto y mediano plazo; mientras que el desarrollo abarca la formación integral del individuo, y por su carácter globalizador, incluye capacitación y el adiestramiento es a largo plazo, y orientado al futuro siendo también conocido como desarrollo de los recursos humanos.

La función directiva como proceso social, ha sufrido cambios en sus enfoques, motivado a las innovaciones, que se ha presentado en los últimos tiempos, paralelo a ello, ha traído consigo la exigencia de tener directivos capacitados, que puedan desempeñar una gestión sindical, que cumpla las exigencias planteadas por la sociedad.

Dentro de la perspectiva se entiende por capacitación estratégica la formación sistemática y continua del personal que labora dentro de la institución, además es una forma de mejorar y preparar al individuo para la ejecución de las tareas y obligaciones, permitiendo un cambio en el comportamiento del individuo cuando a través del aprendizaje programado en las instituciones, se suministran los conocimientos y actitudes necesarias para satisfacer las metas organizacionales.

1.7.1 Parámetros para la elaboración de la estrategia

Así pues, para implementar una idea o un plan estratégico debemos desarrollar unas tareas o actividades en el día a día que den cuenta de nuestro objetivo general que orienta el proyecto a desarrollar, esas pequeñas tareas realizadas con frecuencia por cada docente o miembro de la comunidad educativa son las que concretan la idea concertada y fortalecen la meta a corto plazo que a su vez fortalecen las metas a largo plazo. Veamos la propuesta de Serna Gómez: ‘‘Plan operativo: en esta etapa del proceso, cada una de las personas o unidades responsables de los proyectos estratégicos deberán desarrollar el plan de acción para alcanzar los resultados esperados dentro del horizonte de tiempo previamente definido. Para ello:

1. Establezca un indicador de éxito global para los proyectos estratégicos.

2. Defina las tareas que se deben realizar para hacer realidad cada estrategia.

3. Identifique el tiempo necesario para realizar la acción o tarea. Éste debe definirse.

4. Especifique la meta que se desea alcanzar, en términos concretos, cualitativos o cuantitativos.

5. Señale el responsable de cada tarea o sub actividad.

6. Especifique los recursos técnicos, físicos, financieros y humanos necesarios.

38 7. Limitaciones: señale las limitaciones u obstáculos que puedan encontrarse en la ejecución de la estrategia, con el fin de programar acciones contingentes.’’ Serna Gómez, (2003, p. 247)

La idea central en el anterior análisis es determinar una matriz o planilla de trabajo como lo recomienda el autor ‘‘la cual debe contener aspectos como:

Proyecto estratégico, estrategia básica, unidad estratégica, indicador de éxito global y el responsable.’’ Serna Gómez, (2003, p 248)

En la etapa de sensibilización y planeación debe establecerse cuáles son las tareas básicas y acciones indispensables para alcanzar el logro de los objetivos. Así mismo debe quedar establecido en el plan operativo, el tiempo necesario para realizar dichas tareas o acciones y los responsables de las mismas, qué persona o grupo de personas manejarán los resultados obtenidos de la evaluación de dichas actividades, los recursos humanos, técnicos y financieros necesarios que se requieren para la implementación del proyecto y las posibles dificultades que se puedan presentar en su realización.

1.7.2 Organización estratégica.

Vale la pena destacar, que el alineamiento institucional es imprescindible. Esa relación permanente que debe existir entre todos los niveles de gestión en una institución es la que hace que la comunicación fluya de manera bilateral como muestran más adelante las gráficas sobre Alineamientos estratégicos.

Cada persona como capital humano debe experimentar un sentimiento de innovación que se concretiza en la visión compartida, el alineamiento estratégico es el proceso mediante el cual una organización construye una visión compartida y la hace realidad en la gestión diaria de la institución.

Serna, propone tres tipos de o categorías de alineamiento: a. Vertical.

b. Horizontal. c. Integral.

El proceso de comunicación o de relaciones interpersonales que se vive en una institución educativa debe desarrollarse en varios sentidos. Para la consecución de la visión y de la meta debe trabajarse desde las directivas hasta el personal docente y administrativo. Podríamos decir que esta información fluye de manera lineal y jerárquica, de arriba hacia abajo.

1.7.3 Socialización de la estrategia

Se debe tener muy en cuenta que para la implementación de cualquier estrategia es prioritario la difusión y la información oportuna y completa, para que sea conocida por todos en diferentes niveles de la institución educativa.

Es importante la argumentación de Serna Gómez, (2003, 249) cuando dice: ‘‘Una vez que las autoridades respectivas hayan dado la aprobación al

39 plan, debe diseñarse un programa para la venta interna del plan’’, es decir lo acordado en asamblea de maestros o en el Consejo Ejecutivo debe ser socializado por toda la comunidad educativa para su divulgación e implementación.

De esta manera todo el equipo trabajará en la misma dirección, guardando un sentido de pertenencia con la estrategia a seguir el mismo propósito. En este mundo globalizado el personal docente y administrativo deben entender que las tareas educativas deben realizarse en colectivo y acordes a la institución en la que se encuentren.

Las personas que no trabajan en equipo no se dan cuenta si están equivocadas para contribuir más eficientemente en el logro de las metas institucionales. Todos debemos estar informados sobre nuestras responsabilidades; en este sentido, Serna Gómez,(2005,39), afirma que el verdadero rol del nuevo líder educativo, es difundir el direccionamiento de la institución, lograr que lo internalicen sus colaboradores. Éste debería ser el resultado de la difusión de la estrategia, cuya responsabilidad compete al equipo directivo de cada institución.