Estudios importantes sobre la gestión de los recursos humanos

En la palabra de Georges Egg1 (2000), la gestión de los recursos humanos permite:

1. Distinguir el empleo y el puesto de trabajo 2. Fijar los titulares y los recursos humanos 3. Equilibrar las cargas y los productos

4. Equilibrar las necesidades y los recursos de personal

5. Conocer la evolución permanente de las necesidades en relación con los empleados y los puestos

6. Conocer las necesidades de adaptación de los empleados 7. Determinar el momento de intervención

8. Ejercer una reflexión estratégica.

Por su parte, Jean-Rémy Acar 2 (2000) sugiere que la gestión de los recursos humanos tiene un compromiso directo con las acciones siguientes:

1. Búsqueda de la flexibilidad (elegir las herramientas apropiadas) 2. Adaptación y reacción, dentro y fuera de la empresa

3. Capacidad de responder a un cambio

4. Integración de las actividades de la empresa

5. Determinación del tiempo de trabajo individual y colectivo

1

Georges Egg. Prever la evolución de los empleos y de los puestos. En Todos somos directores de recursos humanos. (2000). Coordinado por Jean-Marie Peretti, aedipe, segunda edición, Barcelona (España).

2

Jean-Remy Acar. Desarrollar la flexibilidad. En: Todos somos directores de recursos humanos (2000). Coordinado por Jean Marie Peretti, aedip, segunda edición, Barcelona (España).

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6. Gestión y responsabilidad en la empresa

Gestión de los tiempos es un factor clave para hacer la producción más flexible, prolongar la utilización de las instalaciones, favorecer el empleo y mejorar las condiciones de vida de los asalariados. Las acciones de cambio requieren un fuerte compromiso por parte de los mandos. En el contexto de su reflexión administrativa, David Alis propone:

1. Los objetivos de la gestión de los tiempos 2. Determinar el marco legal y reglamentario

3. Mejorar la competitividad mediante la flexibilidad y la modulación 4. Aumentar la duración de utilización de las instalaciones

5. Mejorar la situación del empleo

6. Mejorar las condiciones de trabajo y de vida 7. Negociar y gestionar los tiempos de trabajo

Michéle Amiel-Flechel (2000) 3, propone que la empresa debe considerar ciertos parámetros en la aplicación de un plan para regular de empleo:

1. Convocar e informar a los representantes del personal, facilitándoles con anterioridad la información requerida.

2. Consultar a los representantes del personal y discutir el plan con los demás agentes sociales

3. Llevar a cabo los acuerdos de reconversión

4. Notificar el proyecto de despido a la autoridad administrativa 5. Verificación por parte de la administración

6. Notificar el despido al asalariado

Bernard Alain (2000) 4, sostiene que la gestión de los recursos humanos tiene relación con los proyectos profesionales y la orientación de la carrera. En tal sentido propone:

3

Michéle Anniel-Flechel. Asumir los planes de regulación de empleo. En: Todos somos directores de recursos humanos (2000). Coordinado por Jean-Marie Peretti, aedipe, segunda edición. Barcelona (España).

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1. “Determinar los instrumentos que facilitan las actividades de orientación de la carrera.

2. Fijar los pasos previos a la orientación de la carrera. 3. Definir los proyectos profesionales

4. Buscar el aprendizaje permanente según las condiciones de la actividad. 5. Realzar el seguimiento jerárquico

6. Ejercer la dinámica del desarrollo y del reajuste personal

7. Formalizar mediante el contrato los compromisos de la actividad

8. Tomar decisiones jerárquicas para el desarrollo de las iniciativas de los colaboradores.

9. Determinar las condiciones y los principios para el funcionamiento de un sistema de orientación de la carrera”.

Para (Fritsen, 1994), existen cuatro principios generales en relación con la gestión de los recursos humanos: saber escuchar, identificar las capacidades y los potenciales, anticipar e innovar.

(Álvarez, 2002) declara que la “formación continua es uno de los medos de que dispone la dirección para que el nivel de competencias de las personas y los equipos que idean, fabrican y venden los productos y los servicios de la empresa estén a la altura de las exigencias de los clientes”.

Además considera que el premio el Deming tiene un criterio específico sobre la formación, cuyo contenido del criterio de formación comprende 7 puntos:

1. “Planificación y resultados de la formación

2. Grado de conciencia y de comprensión de la calidad total 3. Enseñanza y grado de difusión de los métodos estadísticos 4. Comprensión a los efectos de la calidad total

5. Formación a las empresas colaboradoras 6. actividad de los círculos de calidad

7. Sistemas de sugerencias de mejoras y funcionamiento real”.

4

Alain Bernard. Definir los proyectos profesionales y orientar las carreras. En: Todos somos directores de recursos humanos. (2000). Coordinado por Jean Marie Peretti, aedipe, segunda edición.

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Por su parte, (Chavenato, 2000) destaca que “los directores de Recurso Humanos ven en la formación la primera variables del `personal mix`. El esfuerzo económico de las empresas aumenta de forma regular, las herramientas y los ponentes se multiplican, los instrumentos para medir la rentabilidad se desarrollan”.

Para él, la formación exige un desafío importante, un reparto necesario, un ejecutivo (actor de la formación, identificador de necesidades y animador de la función formativa).

Desde otra perspectiva Louis Forget (2000) 5, escribe: “Aumentar las competencias de sus colaboradores y el rendimiento de su equipo mediante la formación”. Además, formula las siguientes consideraciones:

1. “La formación de los demás y de sí mismo es una “ardiente obligación” para el directivo.

2. Es necesario utilizar las estructuras de formación de la empresa. 3. Corresponde elaborar planes individuales de formación

4. Determinar la competencia como una condición esencial.

5. Fijar la dirección, la competencia y el rendimiento encaminado”.

3.1.8. Problemas de la gestión educativa en América Latina

Los problemas de la gestión en América Latina son ocho: 1. “Ausencia de la dimensión “educación” en gestión educativa

2. Una tensión conceptual y valórica producto de la reconceptualización de la educación desde la economía

3. Tensión entre paradigmas concurrentes

4. Diversidad de los objetivos de la gestión desde la perspectiva de la escuela

5. Cuestión de la contabilidad social

5

Louis Forget. Aumentar las competencias de sus colabores y el rendimiento de su equipo mediante la formación . En todo somos directores de recursos humanos. (2000). Coordinado por Jean Marie Peretti, aedipy, segunda edición, Barcelona (España).

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6. Desfase entre formación en gestión y las demandas de la política educativa,

7. Ausencia de investigación adecuada

8. Tensión producida por la visión autoritaria y la visión democrática de la gestión”.

3.2. Administración educativa