CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO
1.1 LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1.6 FUNCIONES GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento de selección, de capacitación y desarrollo. (Diaz, 2015)
Sus funciones principales son:
1.1.6.1 CONTRATACIÓN:
Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos idóneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio.
Comprende la ejecución de los procesos siguientes:
Reclutamiento:
Consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
Selección:
Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Contratación:
Formalizar de acuerdo a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Introducción o Inducción:
Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos sociales existentes a fin de lograr una identificación con la organización. (Perez, 2012)
Promoción, transferencias y ascensos:
Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores como desempeño, productividad, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad, se da cuando las condiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para que puedan ser pro movibles. (Admonmasrh, 2012)
1.1.6.2 Capacitación y desarrollo:
Se refiere a la preparación de la persona en el cargo yel crecimiento profesional. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. (Hill, 2003)
Entrenamiento:
El entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc., como también implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas yoperacionesque van a ejecutarse en puesto de trabajo. (Contreras, s.f.)
Capacitación:
Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad.
Desarrollo:
En un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos la habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.
1.1.6.3 Sueldos y Salarios
La administración de sueldos y salarios forma parte de la administración de los recursos humanos y en su fase de planeación adquiere una relevante importancia porque se tienen que determinar las estrategias relacionadas a las tácticas y procesos que se tienen
que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y en el aspecto psicológico. (Trueba Urbina, 2013)
La administración de sueldos y salarios comprende:
Análisis y valuación de puestos:
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas, Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. (RRHH-WEB.COM, 2006)
Calificación de méritos:
La calificación de mérito se refiere a una serie de factores o características que apuntan directamente hacia la calidad del desempeño de un puesto. Estos factores pueden ser: criterio, iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración. Esta técnica está enfocada a la persona que ejecuta esta actividad. (Verónica, 2009)
Remuneración y vacaciones:
Es la contraprestación que efectúa el empleado a cambio de un trabajo realizado en Relación de dependencia. Desde el punto de vista
político-social, la remuneración es la obligación alimentaría puesta a cargo del empleado por el contrato de trabajo; entonces el empleador asume el deber de atender las necesidades vitales del trabajador, sin tener en cuenta otro elemento que no esté constituido por sus mismas necesidades. Con esto queremos decir que el empleado lucha por la obtención de un salario justo que permita cubrir sus necesidades más elementales. (Tarra Lureina, s.f.)
Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que ha prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario.
1.1.6.4 Relaciones Laborales
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. (WIKIPEDIA, s.f.)
Comunicación:
La comunicación en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la empresa proporcionando coherencia e integración
entre objetivos, los planes y las acciones de la dirección y la difusión y gestión de la imagen y de la información.
Contratos colectivos de trabajo:
El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de trabajo es un cuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables, en el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de trabajo. La celebración de contratos colectivos de trabajo es uno de los medios más utilizados para la solución de conflictos colectivos, evita huelgas y permite, por medio de negociaciones y el consiguiente acuerdo entre las partes, mantener la paz social basada en el consenso entre ellas. (Pie, s.f.)
Disciplina:
La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre positiva; es ir mediante estímulos y premios, recurriendo en último extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá lo dispuesto en las Normas Laborales vigentes y el Reglamento Interno del Trabajo.
Investigación de personal:
La investigación de personal es un proceso que permite identificar el historial laboral y delictivo del personal de una empresa.
1.1.6.5 Servicios y Prestaciones
Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo.
Actividades recreativas:
Constituye en una excelenteestrategia, a través de sus dimensiones de diversión descanso y socialización, la recreación puede contribuir en inmensa forma a restaurar el equilibrio bio-psico-social perdido por los trabajadores en virtud de su actividad laboral cotidiana.
Actividades Culturales:
Los eventos culturales son generados por las empresas con el fin de difundir sus productos y servicios en los grupos o mercados a los que les llama la atención el arte y la cultura.
Prestaciones:
Son todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el trabajador.
1.1.6.6 Higiene y seguridad Industrial
La implementación de programas de Seguridad e Higiene en los centros de trabajo se justifica por el solo hecho de prevenir los riesgos laborales que puedan causar daños al trabajador, ya que de ninguna manera debe considerarse humano él querer obtener una máxima producción a costa de lesiones o muertes, mientras más peligrosa es una operación, mayor debe ser el cuidado y las precauciones que se observen al efectuarla; prevención de accidentes y producción eficiente van de la mano; la producción es mayor y de mejor calidad cuando los accidentes son prevenidos; un óptimo resultado en seguridad resultara de la misma administración efectiva que produce artículos de calidad, dentro de los límites de tiempo establecidos. (Pinillos Chavez, s.f.)
Servicio médico:
Es un servicio de atención médica preventiva y de triaje de diferentes afecciones que pueden ocurrir a una empresa.
Campañas de higiene y seguridad:
La campaña de prevención de prevé actuaciones en diversos ámbitos: concienciación, formación, control, divulgación y colaboración, por lo que aumenta la integración de la gestión preventiva, integrar los conocimientos preventivos y mejorar las aptitudes y comportamientos ante una situación de riesgo.
Ausentismo y accidentes:
El ausentismo es la ausencia de un trabajador cuya única consecuencia es la pérdida económica para la empresa, en tanto que un accidente puede entenderse como todo evento no deseado que da lugar a la muerte, enfermedad, lesión, daño u otra perdida.
1.1.6.7 Planeación de Recursos Humanos:
La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa. (Sindicatura Social, 2015)
Inventario de recursos humanos:
Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de la organización, consiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización. (Vera, 2015)
Rotación:
La rotación del personal es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la empresa, por cualquier motivo pasan a aumentar el nivel de rotación del personal de la empresa, existen dos tipos de rotación
del personal: voluntaria e involuntaria. (LOS RECURSOS HUMANOS.COM, 2014)
Auditoria de personal:
Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. (RRHH-WEB.COM, 2006)