Funciones desempeñadas en el área de recursos humanos

Texto completo

(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS” INFORME DE EXPERIENCIA EN EL CAMPO PROFESIONAL PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:. LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN. PROMOCIÓN IV – HUAMACHUCO “JUAN MURO MOREY”. BENITES BRICEÑO JULY CORINA Bachiller en Ciencias Económicas TRUJILLO – PERÚ 2015 i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A DIOS, por ser mi guía y darme la fortaleza para culminar mi carrera.. A mis padres, quienes con su amor y su apoyo incondicional me han ayudado a salir adelante en los momentos más difíciles.. A mis hermanos, por ser mis amigos y compartir conmigo buenos y malos momentos.. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTO A los Docentes de la Escuela de Administración, quienes con su enseñanza, conocimientos y experiencia contribuyen en el desarrollo de nuestra formación profesional.. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACIÓN. SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR:. De acuerdo al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, en esta oportunidad me dirijo a ustedes para presentar y poner en consideración de su elevado criterio, mi Informe de Experiencias en el Campo Profesional titulado: “FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS”. El presente informe ha sido preparado con el propósito de optar el Título de Licenciada en Administración.. Trujillo, Octubre del 2015. JULY CORINA BENITES BRICEÑO Bachiller en Ciencias Económicas. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. INDICE. Pág.. DEDICATORIA .................................................................................................................. ii AGRADECIMIENTO ......................................................................................................... iii PRESENTACIÓN ............................................................................................................. iv INDICE ..............................................................................................................................v INTRODUCCIÓN............................................................................................................. vii CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO...................................................................................... 1 1.1. LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS ................................. 2. 1.1.1. DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS .................................................. 2. 1.1.2. EVOLUCIÓN DE LAS TEORIAS DE RECURSOS HUMANOS.................... 4. 1.1.3. LAS ERAS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .......................................12. 1.1.4. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI....15. 1.1.5. LA EVOLUCIÓN DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERU..........................................................................................................21. 1.1.6. FUNCIONES GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................................32. CAPÍTULO II: MARCO INSTITUCIONAL DE LAS EMPRESAS.......................................43 2.1. EMPRESA INDUSTRIAL EUROTUBO S.A.C....................................................44. 2.1.1. ANTECEDENTES ......................................................................................44. 2.1.2. Logotipo......................................................................................................45. 2.1.3. Visión .........................................................................................................45. 2.1.4. Misión .........................................................................................................45. 2.1.5. Sucursales..................................................................................................45. 2.1.6. Giro del Negocio.........................................................................................46. 2.1.7. Productos Fabricados por EUROTUBO S.A.C............................................46. 2.1.8. Clientes ......................................................................................................47. 2.1.9. Organigrama...............................................................................................47. 2.2. ENPRESA CONTRATISTA MINERA ANDEAN MANAGEMENT S.A.C.............49. 2.2.1. Reseña Histórica ........................................................................................49. 2.2.2. Logotipo......................................................................................................50. 2.2.3. VISION .......................................................................................................50. 2.2.4. MISION.......................................................................................................51 v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.2.5. Giro del Negocio:........................................................................................51. 2.2.6. Clientes ......................................................................................................52. 2.2.7. Organigrama...............................................................................................52. CAPÍTULO III: INFORME DE EXPERIENCIA EN EL CAMPO PROFESIONAL...............54 3.1.. Record Laboral ..................................................................................................55. 3.1.1. EMPRESA INDUSTRIAL EUROTUBO S.A.C.............................................55. 3.1.2. EMPRESA CONTRATISTA ANDEAN MANAGEMENT S.A.C ....................55. 3.2.. Funciones Desempeñadas ................................................................................55. 3.2.1 Asistente de Recursos Humanos ....................................................................55 3.2.2 Analista de Recursos Humanos ......................................................................58 3.3.. Aportes Realizados............................................................................................59. 3.3.1 EUROTUBO S.A.C ..........................................................................................59 3.3.2 ANDEAN MANAGEMENT S.A.C .....................................................................62 3.4.. Resultados obtenidos ........................................................................................63. CAPÍTULO IV: APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA FORMACIÓN UNIVERSITARIA ..........65 4.1 APRECIACION CRÍTICA DE LA FORMACIÓN UNIVERSITARIA..........................66 CONCLUSIONES ............................................................................................................68 RECOMENDACIONES....................................................................................................70 BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................72 ANEXOS..........................................................................................................................75. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. INTRODUCCIÓN. El contenido del presente informe hace referencia la experiencia profesional adquirida en el área de Recursos Humanos de las empresas: EUROTUBO S.A.C. y ANDEAN MANAGEMENT S.A.C.. El objetivo del presente trabajo es suministrar a los lectores un conocimiento acerca del área de Recursos Humanos y sus implicancias en el desarrollo de la Organizaciones.. El presente informe consta de cuatro capítulos de los cuales se describen a continuación:. Capítulo I: Marco Teórico El marco describe la definición, evolución y funciones del área de Recursos Humanos y su importancia como estrategia en el crecimiento de las organizaciones.. Capítulo II: Marco Institucional de la Empresas Se describe la reseña histórica y los datos generales de las empresas: EUROTUBO S.A.C. y ANDEAN MAGEMENT S.A.C.. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Capítulo lII: Informe de Experiencia en el Campo Profesional En el presente informe de experiencia profesional se describe sobre las actividades y/o funciones, desempeñadas en el área de Recursos humanos, tanto generales como específicas.. Capítulo IV: Apreciación Critica de la Formación Universitaria Se aporta sugerencias para ser tomadas en cuenta en la malla curricular de la Escuela Académico Profesional de Administración.. .. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO I MARCO TEORICO. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO I MARCO TEORICO 1.1 LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.1.1 DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse. Los recursos. humanos. pueden. aportar. sus. conocimientos. teóricos,. operacionales, valor agregado, fuerza física, etc., que impactarán directamente en el desarrollo empresarial. (Limi Cam, 2014) Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita. Es por esto que, en la mayoría de las empresas por ejemplo, se realizan exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un puesto de trabajo en la empresa convocante. Incluso, existen áreas dentro de la empresa destinadas a la gestión de los recursos humanos y profesionales especializados en esta disciplina, que abarca desde conocimiento legal de contrataciones hasta principios de psicología y desempeño actitudinal.. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. En síntesis, podemos decir que estas áreas se encargan de elegir al recurso humano más apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo con sus habilidades y destrezas para desempeñar el trabajo requerido, si no también evaluando otras condiciones y actitudes personales que impacten o puedan impactar de manera positiva en la organización: responsabilidad, compañerismo, respeto, honestidad, transparencia, etc. Claro que, para esto, también la empresa u organización debe ofrecer buenas condiciones laborales en principio, un correcto ambiente de trabajo que permita el desarrollo normal y cómodo de las actividades, y algunas otras condiciones que los futuros trabajadores siempre considerarán: posibilidades de progreso dentro de la organización, capacitación permanente, premios por logros, incentivos, entre otras cosas. En este sentido, quienes gestionan el área de recursos humanos, y están en contacto permanente con las personas que trabajan en la organización, deben ser capaces de vincular las inquietudes de los trabajadores y los intereses de la empresa a fin de lograr un beneficio y equilibrio laboral hacia ambas partes. Por lo que decíamos respecto de la importancia de las personas como motores impulsores dentro de la empresa en cuanto crecimiento y desarrollo, desde hace algunos años, diferentes universidades o centros de enseñanza superior han incorporado a su oferta académica cursos, diplomados, o licenciaturas enteras destinadas al estudio del área de recursos humano (su sigla es RRHH) y la formación de profesionales idóneos para desenvolverse en dichas áreas dentro de organizaciones, junto con el management, merchandising, marketing, comunicación 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. corporativa y responsabilidad social empresarial, conforma el conjunto de las denominadas “ciencias empresariales”. (Definicion de Recursos Humanos) 1.1.2 EVOLUCIÓN DE LAS TEORIAS DE RECURSOS HUMANOS “Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos, financieros, materiales, de mercadotecnia, entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más complejos e importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de este para su procesamiento”. A pesar de la complejidad que tiene implícito el fenómeno social, la dirección de personas ha transcurrido por disímiles etapas y reflexiones. En la actualidad los recursos humanos son considerados el activo esencial de una organización en los cuales se invierten para posteriormente recoger sus resultados; ellos aportan su capacidad productiva y se convierten en portadores y generadores de conocimientos lo que hace que se les reconozca hoy como verdaderos factores de competitividad. El concepto de “hombre” ha evolucionado en el contexto empresarial, centrándose en cuatro términos según su desarrollo, estos son: personal, recurso humano, capital humano y talento humano.. 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Según el diccionario Aristos en (Morales Gutiérrez, 2002), se definen estos términos de la siguiente manera: Personal: “Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia”. Recurso humano: “Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa”. Capital humano: “Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización”. Talento humano: “Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño”. Se evidencia entonces una evolución en la concepción del individuo pasando de una percepción meramente operativa a una que reconoce al hombre como generador de ventajas competitivas. Al hablar de evolución “resulta necesario elegir un punto de partida, pero en este caso se hace difícil establecerlo con precisión. Es imposible detectar el momento exacto en el que se dio inicio a las técnicas de dirección y gestión de personal, dado que la mayoría de las civilizaciones han utilizado en mayor o menor medida diferentes técnicas necesarias para la división del trabajo, especialización en determinadas labores,. 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. selección y motivación de los trabajadores” (Leal Millán A., Román Onsalo, De Prado Sagrera, & Rodríguez Félix, 2004). La función de personal transita por numerosas fases. La primera de ellas surgida como primera función a partir de que nace la organización científica del trabajo, cuyo padre fue Frederick W. Taylor, aparece entonces la denominada Administración de Personal. Según Ortueta en (Morales Gutiérrez, 2002) la Administración de Personal está relacionada con las: “Tramitaciones de altas y bajas bien llevadas, expedientes pulcramente recogidos y legislación laboral correctamente aplicada". Por su parte Ferriol la define como: "Gestionar la confección y pago de nóminas, el control de asistencia, realizar los trámites legales en relación con las contrataciones y las califica como las actividades más importantes” (Morales Gutiérrez, 2002). Se evidencia que el principal problema que tienen dichos conceptos de Administración de Personal es que carecen de un enfoque sistémicoestratégico, ya que se centran en las tareas por separado y no en la alineación de los objetivos individuales y organizacionales. A partir de las limitaciones anteriormente mencionadas y a causa de que las organizaciones progresan y asimilan los adelantos científicos-técnicos es que surge el concepto de Administración de Recursos Humanos (RRHH), lo que concluye en una modernización de la función de personal materializándose en la evolución del concepto antiguo, pasando a conocerse la misma como función de los Recursos Humanos.. 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Idalverto Chiavenato ofrece una definición de Administración de Recursos Humanos teniendo en cuenta al personal como un recurso valioso, o sea, no sólo el logro de los objetivos o metas de la empresa sino también los de las personas que laboran en esta, como se muestra a. continuación:. “La. planeación,. organización,. el. desarrollo,. la. coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos individuales. relacionados. directa. o. indirectamente. con. el. trabajo”(Chiavenato, 1999). Además, Stoner en (Morales Gutiérrez, 2002) la considera como: “Función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización”. Estas definiciones de Administración de Recursos Humanos muestran la evolución de la concepción del hombre insertando el aspecto de la preparación de los trabajadores. Comienza a observarse en ellas la influencia del enfoque estratégico y los primeros pasos en el carácter preventivo de las funciones de RRHH, además de tener presente al individuo como ente activo de la organización, con necesidades y aspiraciones que la empresa debe ayudar a satisfacer. Aparece un primer paso en la conciliación de los objetivos individuales y empresariales, por lo que se le considera ya una función empresarial o administrativa. En la segunda mitad del siglo XX surge el término Gestión de Recursos Humanos (GRRHH). Su definición está relacionada con las diversas funciones de Recursos Humanos, este concepto aún se pone de 7 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. manifiesto en la práctica diaria de las organizaciones. Varios autores han reflexionado y teorizado sobre la GRRHH, afirmando que la misma implica todas las decisiones que afectan la naturaleza de las relaciones entre las organizaciones y los empleados. Es criterio de la autora que Cuesta Santos (2005) logra la visión más acabada sobre el tema afirmando que: “La Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha trascendido a la clásica Administración o Dirección de Personal, acogiendo un espectro amplio de actividades o procesos clave. En un sentido lato a la GRH competen todas las actividades en las que influyen o son influidas las personas relacionadas con la organización laboral. En términos más específicos, a nivel de la gestión organizacional, la GRH comprende como objeto a todas las acciones directivas y decisiones que implican la relación entre los empleados y la organización laboral. En su objeto y alcance actual la GRH es nueva, habiendo superado a la clásica Administración o Dirección de personal, cuyo rasgo más relevante fue considerar al factor humano como un gasto o costo. La GRH pasa ahora a considerarlo como el factor fundamental de la actividad empresarial, como activo. En la nueva GRH no se conceptualiza como gasto o costo sino como activo, y más aún, como inversión de su capital humano realizado por la persona” (Cuesta Santos, 2005). Como se aprecia anteriormente la Gestión de Recursos Humanos se presenta como un concepto más evolucionado y abarcador de dicha función, destaca el carácter estratégico que posee una organización de éxito. Se le da un enfoque mucho más organizado al proceso de formación de personal, se consolida como elemento importante el carácter proactivo 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. de la Gestión de Recursos Humanos, actúa como previsora de las deficiencias y posibles dificultades que puedan surgir. Además, tiene como centro de referencia las expectativas y necesidades del personal, su nivel de satisfacción, los elementos motivadores que juegan un papel decisivo para una buena gestión. La actividad de Gestión de Recursos Humanos está sujeta a un proceso de profundos cambios, derivados sustancialmente por conseguir los niveles de competitividad, por un realzado dinamismo y un gigantesco desequilibrio en los mercados, así como, por la expansión masiva de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones. El trabajador debe percibirse como el ser que le concede personalidad, sentido y destino a las empresas para alcanzar los niveles de competitividad en el moderno e inestable entorno. Las empresas tienen que desarrollar un proceso de Gestión de Recursos Humanos que establezca mecanismos de integración, de concepción sistémica, de implicación de todos los miembros en cada una de las esferas de la vida organizacional para garantizar climas sociolaborales efectivos. El reconocimiento de méritos y la superación profesional permiten disponer de una fuerza laboral eficiente y eficaz que conduce al logro de los objetivos y metas de la empresa, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes y alcanzar el nivel de competitividad al que aspiran. El factor decisivo del éxito o el fracaso de una empresa está en manos de los Recursos Humanos. Se aprecia entonces que la Gestión de los Recursos Humanos se convierte en estratégica cuando: existe la convicción que las personas son el 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. recurso decisivo para la generación de ventajas competitivas y por tanto, se considera a la GRRHH como la clave en la consecución de los objetivos estratégicos, cuando hay un enfoque sistémico en la Gestión de los Recursos Humanos, así como, cuando exista la necesidad de coherencia entre la GRRHH y las estrategias organizacionales. Según Armando Cuesta se entiende por Gestión Estratégica de los Recursos Humanos: “el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno” (Cuestas Santos, 2010). Es criterio de la autora entonces, que en la Gestión Estratégica de los Recursos. Humanos. los. enfoques:. sistémico,. multidisciplinario,. participativo, proactivo, de proceso y por competencias laborales son esenciales y lo serán más en el sistema empresarial futuro. Es por ello necesario acoger un sistema de GRRHH, reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo anteriormente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura organizacional y las políticas de GRRHH a definir, considerando las interacciones con todas las otras áreas funcionales del interior organizacional y con el entorno. Según Souto Anido (2013) la GRRHH desarrolla las actividades que estimulen la generación de competencias para que las empresas alcancen exitosamente sus metas. En la actualidad constituye la ventaja 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. competitiva empresarial básica, desplazando de un primer plano tanto a los recursos naturales, energéticos, tecnológicos como a los financieros. Su objetivo básico se centra en organizar a los trabajadores de acuerdo a la estrategia de la organización y la puesta en marcha de dicha estrategia a través del accionar de los trabajadores, con el fin de lograr el éxito organizacional y enfrentar a la competencia. Otros de sus objetivos son: atraer a los candidatos capacitados al puesto de trabajo, retener y motivar a los empleados, aumentar la productividad, mantener un clima laboral favorable, mejorar la calidad de vida en el trabajo y hacer cumplir la normativa y legislación laboral vigente. En (Cuesta Santos, 2005) se considera que las actividades claves de GRRHH son: “inventario de personal, evaluación del potencial humano, diseño de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados, destacan el valor de la Ergonomía Organizativa en general para las actividades claves como planeación de RH y optimización de plantillas, la selección de personal y el headhunting, la formación, la evaluación del desempeño, el clima organizacional y la motivación, la recolocación o el outplacement y la auditoría” En este nuevo modelo estratégico “el «conocimiento», «el saber», el «hacer», la «capacidad» y «potencial» de los miembros de la organización son más importante que cualquier otro factor” (Leal Millán, Román Onsalo, de Prado Sagrera, & Lucía Rodríguez Félix, 2004). Consciente entonces del papel decisivo de los recursos humanos en la actualidad de las organizaciones y la importancia de que estos sean cada 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. vez más competentes, se hace evidente la necesidad de gestionarlos a partir de climas organizacionales adecuados que tributen a su satisfacción y motivación laboral y con ello a desempeños laborales superiores. (Pérez Herrera, 2014) 1.1.3 LAS ERAS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Diariamente, las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea con la introducción de tecnologías nuevas o diferentes, modificando sus productos o sus servicios, con la alteración del comportamiento de las personas o con el cambio de los procesos internos. La estructura y procesos de las organizaciones presentan características diferentes. Estos cambios causan un efecto constante en la sociedad y en la vida de las personas. En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por 03 etapas: la era de la industrialización clásica, la industrialización neoclásica y la de la información.  Era de la industrialización clásica: Periodo comprendido entre 1.900 y 1.950, consiste en la intensificación de la industrialización que continuaría el iniciado durante la revolución industrial, la estructura Organizacional se caracteriza por ser piramidal y centralizada, departamentalización funcional y modelo burocrático. Las decisiones son centralizadas por la dirección y por el establecimiento de normas y reglamentos internos que permiten disciplinar y estandarizar el comportamiento. de. los. miembros. de. la Organización. La Cultura. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Organizacional pretendía conservar las tradiciones y los valores tradicionales. Las personas estaban incluidas en los recursos de la producción, conjuntamente con los demás recursos, como maquinarias, equipos, herramientas, etc., la oficina encargada del personal se denominaba relaciones industriales, el hombre era considerado como una extensión de las máquinas. Los cambios sucedían lentamente.  Era de la industrialización neoclásica: Periodo comprendido de 1.950 a 1.990, se inicia en la post guerra mundial, época de cambios intensos, las transacciones comerciales se trasladan del campo local al regional y al internacional, los cambios son bruscos e intensos, así como imprevisibles, se intensifica la competencia entre las empresas, las estructuras antiguas se volvieron lentos ante los cambios que ocurrían el en entorno. Se crean nuevas estructuras para innovar y adaptarse a estas nuevas condiciones, surgiendo la estructura matricial para intentar arreglar la estructura funcional antigua, agregándole un esquema lateral de departamentalización por productos o servicios para agilizar el funcionamiento; aprovecha esta estructura para segmentar las grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios más fáciles de administrar. Se dejó las relaciones industriales por la administración de recursos humanos, se empieza a ver a las personas como recursos vivos; la tecnología se desarrolla intensamente y el mundo organizacional cambia a mayor velocidad.. 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  Era de la industrialización de la información: Empieza este periodo en 1990 hasta la época actual, esta era es denominada la del conocimiento, su principal característica son los cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. Gracias a la tecnología la información viaja de un lugar a otro del mundo en fracciones de segundos, la competencia entre las distintas organizaciones se hace más fuerte, la migración de capitales se hace en segundos entre continentes. Los procesos Organizacionales cobran una mayor importancia para enfrentar las amenazas y aprovechar las oportunidades presentes en los ambientes. de. cambios.. Las. unidades. administrativas. cambian. constantemente sus funciones, son flexibles y adaptables al entorno, los cargos se definen y refinen adaptándose a las situaciones del momento. Se efectúo una gran migración de capitales y personal del sector de producción al sector de servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, con lo que se marca el camino hacia una era posindustrial del conocimiento. Las personas, con sus conocimientos y habilidades mentales, se convierten en la base principal de la nueva organización. La administración de Recursos Humanos sede su lugar a un nuevo enfoque: La Gestión del Talento Humano. Las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y se les considera seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones. Ya no se trata de administrar personas si no administrar con las personas. La moneda del mañana ya no será financiera si no capital intelectual, el recurso más importante de la organización se encuentra en la cabeza de las personas, por tanto, es un capital muy 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. especial, que no puede ni debe tratarse como un mero recurso organizacional. (Chiavenato, 2011) Cuadro 1.1 Las tres etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX. Industrialización Clásica. Industrialización Neoclásica. Era de Información. la. Periodo. 1900-1950. 1950-1990. Después de 1990. Estructura Organizacional predominante. Funcional, burocrática, piramidal, rígida en inflexible. Énfasis en las tareas.. Matricial y Mixta. Énfasis en la departamentalización por productos, servicios u otras u otras unidades estratégicas de negocio.. Fluida y flexible, totalmente descentralizada. Énfasis en la redes de equipos multifuncionales. Cultura organizacional. Teoría X. Orientada al pasado, a las tradiciones y a los valores. Énfasis en el mantenimiento del statu quo. Valor a la experiencia.. Transición orientada al presente y a lo actual. Énfasis en la adaptación al ambiente. Teoría Y. Orientada al futuro. Énfasis en el cambio y en la innovación. Valora el conocimiento y la creatividad.. Ambiente Organizacional. Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos ambientales.. Intensificación de los cambios, que se dan con mayor rapidez.. Cambiante, imprevisible y turbulento. Modo de tratar a las personas. Personas como factores de producción inertes y estáticos, sujetos a reglas y reglamentos rígidos que los controlen.. Personas como recursos que necesitan administrarse.. Personas como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades, que deben motivarse e impulsarse. Visión de las personas. Personas como proveedoras de mano de obra. Personas como recursos de la organización.. Personas como proveedoras de conocimiento y competencia.. Denominación. Relaciones industriales. Administración de Recursos Humanos. Gestión del Talento Humano.. Fuente: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. CHIAVENATO. NOVENA EDICION.MEXICO 2011. 1.1.4 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI Uno de los retos más significativos para la humanidad durante el futuro siglo XXI, es la supervivencia en el planeta, el cual se ve amenazado cada día por males diversos, la contaminación, la deforestación, pruebas nucleares, etc. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cada día que pasa suceden a nivel mundial cambios drásticos; Los países conforman bloques, las empresas forman alianzas para subsistir y hacerle frente a desafíos que implica el ambiente turbulento en que se vive; resultante de las nuevas tendencias económicas, políticas y sociales que están viviendo las sociedades en el mundo, y que inciden en los países más recónditos del globo.. Las amenazas en todos los órdenes son constantes, en lo que respecta a la Administración, se han adoptado nuevas filosofías, se han roto paradigmas, muchas técnicas y nuevos modelos están surgiendo, que prometen cambiar modernizar la Administración tanto Pública como Privada.. La época de la comunicación nos permite en la actualidad ser más certeros en la solución de problemas que antes eran difíciles de entender.. El uso de la inteligencia artificial en el futuro de la empresa, hace predecir que los Recursos Humanos como componente primordial tienen que especializarse para lograr avances significativos.. Esta revolución tecnológica que estamos viviendo es una nueva era caminada hacia el nuevo siglo que se avecina; se transforma de una sociedad industrial en una sociedad de la información. En este nuevo orden, la Administración deberá tomar giros acordes al momento que se vive, deberá integrarse a la revolución tecnológica como primer escenario; el conocimiento de nuevos modelos como la Reingeniería, Bechmarking, el desarrollo Organizacional, la Calidad Total, la Auditoría Administrativa, etc. como formas que coadyuven a realizar el trabajo en forma eficiente y eficaz 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. actualmente ya no es prioridad la mano de obra barata como elemento competitivo en el mercado, sino recursos humanos polifuncionales para hacerle frente a las nuevas tareas. Por lo tanto, los Recursos Humanos son la única esperanza real que tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los procesos que han perdido vigencia.. La política ideal de la Administración para el desarrollo de la estrategia global es considerar al hombre como el elemento más importante en el universo empresarial, nuestro país no escapa a las influencias de las nuevas tendencias y la Administración de los Recursos Humanos, se vuelve cada día más compleja, como complejas se vuelven las organizaciones, ya que está sufriendo cambios que emergen del choque de nuevas tecnologías, nuevos valores, nuevas relaciones geopolíticas, nuevos estilos de vida. En nuestro país se observa la aprobación de nuevas leyes, que dan iguales oportunidades en el trabajo sin distinción de sexo, religión, nacionalidad, etc., lo cual exigirá el diseño y aplicación de nuevas políticas en las empresas; otras obligarán a redefinir sus objetivos porque son los consumidores que determinarán la permanencia de ellas en el mercado ya sea de bienes o servicios.. En la actualidad los valores individuales están cambiando, las personas tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que hombres y mujeres están preparando, de acuerdo con el número de Universidades y su matrícula efectiva, se visualiza que muchos profesionales se encontrarán en puestos de trabajo que tendrán una mayor exigencia en la preparación académica y sueldos más bajos con respecto a sus expectativas. De la misma manera 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. estarán interesados en hacer carrera más que en la obtención simplemente de un empleo. Por lo que la motivación para esa fuerza laboral será un desafío.. La elección de los estilos de vida de hombres y mujeres se va haciendo realidad y será un gran reto, por la flexibilidad y los intereses de los seres humanos tan cambiantes que el administrador deberá considerar tales condiciones, para un aprovechamiento óptimo.. La competitividad y la calidad total, exigirán de la administración, modernas técnicas y conceptos para lograr que el desempeño sea más efectivo. Pero lo más importante es el cambio de mentalidad, que no estamos en presencia de una época de cambio, sino de cambios de época. En fin, las nuevas corrientes requerirán de una radical estructuración de la Administración de Recursos Humanos, donde deje de ser una estructura horizontal, en que el administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios piramidales; que de gerente pase a ser un líder transformacional o sea que transforme el potencial, en realidad con liderazgo multidimensional que esté presto a la eventualidad. Su actitud deberá ser de acción y no de reacción para provocar y crear las oportunidades y mantener siempre la organización en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.. La tendencia es a inspirar para que dé lo mejor de sí y no a pensar, por lo tanto, deberá dedicarse a grandes esfuerzos, ideas y analogías, clasificaciones y conceptos completamente nuevos, donde la imaginación y la creatividad será la clave para enfrentar el salto cuantitativo a que enfrenta la Administración de Recursos Humanos. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Algunos afirman que la computación es la inyección de hormonas de crecimiento del mundo mercantil, pero es la espada de Damocles para el personal de las empresas que no está preparados para el cambio ya que en la actualidad todos los puestos de trabajo de la empresa moderna se encuentran con terminales de computadoras.. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el robot, la computadora hace lo que está programado para hacer y nada más; esto significa que llegará un momento en que la administración de la Robótica se vuelva inepta, inoperante, rígida. Se pueden escribir programas inteligentes para dirigir a las computadoras o almacenar resultados de decisiones previas y luego mediante la habilidad de transferencia preparada en el programa la computadora puede modificar su comportamiento de acuerdo con el éxito o fracaso de las decisiones pasadas. Pero un programa aparentemente perfecto que ha sido operado sin problemas durante meses, puede repentinamente producir disparates.. La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI será la del futuro halagador, la administración de Recursos Humanos encontrará en competencia con la 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. administración de los robots que se han fabricado para competir con el hombre, ese conjunto de circuitos electrónicos que se espera que mejoraran la calidad de vida de las empresas y sus recursos humanos ya que el aprovechamiento de la tecnología que suministran, facilitan las actividades de trabajo de una mejor manera. La diversidad de productos electrónicos, la demanda de tecnología aumenta en el desarrollo de máquinas y productos servomecánicos tales como: brazos robotizados, puertas automáticas y circuitos que desarrollan trabajos que compensa al ser humano. Sin embargo, el empleo de computadoras y robot generan problemas laborales por el desplazamiento y desempleo, que por cierto no significan lo mismo.. El desempleo se refiera a la cantidad de personas que carecen involuntariamente de empleo; y el desplazamiento, se presenta cuando se eliminan los empleos como resultado de un cambio tecnológico. Si los trabajadores desplazados no pueden encontrar empleo similar en otra parte, no trabaja en otros puestos el resultado será sin duda un incremento en las cifras de desempleo. En el caso de los profesionales no están a salvo de los efectos del desempleo, por lo que deberán de actualizarse y tener la disposición de aprender elementos nuevos, adoptar nuevas técnicas y pasar por varios "Periodos de actualización" en su especialidad, con el fin de adquirir habilidades adecuadas a las nuevas circunstancias. De otra manera se convierten en incompetentes, en el nivel en el que una vez se desempeñaron de manera satisfactoria. La decepción y la ansiedad asociada con la convicción de que el avance técnico se presentara en un tiempo relativamente corto, es algo con lo que los profesionales tienen que aprender a vivir. 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Por lo tanto, se deberá hacer cambios mentales en el desempeño. La administración de Recursos Humanos deberá adoptar estrategias de actualización para poder mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo contrario los perderá. El mito de la automatización industrial está pasando de moda, los robots y las computadoras siempre serán manejados por el cuyo trabajo es más adaptable, flexible y eficiente que el de los "obreros mecánicos", lo que fue para recortar costos y fabricar productos más baratos y alta calidad. Ahora se ve la necesidad de invertir en quienes los fabrican y los manejan, para marchar acorde con las necesidades lo cual constituye afortunadamente un reto y no una amenaza; y, la administración de Recursos Humanos, es la encargada de lograr hacer efectivo ese reto. (Maich, 2011) 1.1.5 LA EVOLUCIÓN DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERU La evolución de la Gestión de Personas en el Perú ha experimentado varias etapas, cada una de las cuales ha significado nuevos y mayores desafíos para los profesionales del Desarrollo Humano en las organizaciones. El presente artículo aborda estos aspectos desde el punto de vista de la gerencia y plantea las perspectivas de un área de importancia estratégica para las empresas peruanas del siglo XXI.  El origen: El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que gobernaba entonces el país promulgó el Decreto Ley 14371, que indicaba:. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. LA JUNTA DE GOBIERNO CONSIDERANDO: Que es necesario promover y generalizar la aplicación de las técnicas modernas tendientes al mantenimiento y fomento de la armonía entre empleadores y trabajadores. Que se viene observando deficiencias en la atención de los asuntos laborales, en los centros de trabajo que cuentan con numerosos servidores, por carecer de un servicio adecuado y permanente de relaciones industriales […] Artículo 1º.- Las empresas que tengan más de 100 trabajadores, entre obreros y empleados, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las relaciones industriales para la atención de las cuestiones laborales, en forma permanente. Artículo 2º.- Las mencionadas empresas informarán a la Autoridad de Trabajo de su respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas encargadas del servicio de relaciones industriales a que se refiere el artículo 1º, así como el título, diploma o calificación que ostente quien esté al frente de dicho servicio. Artículo 3º.- Los empleadores tendrán 90 días de plazo para dar cumplimiento a las disposiciones a que se contrae el presente Decreto Ley… Luego, el 23 de abril de 1963, se promulgó el Decreto Supremo 005, Reglamento del Decreto Ley 14371, que señalaba: Artículo 3º.- Dicha dependencia tendrá las funciones básicas siguientes: 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. a) La atención de las reclamaciones que formulen los servidores sobre salarios y demás condiciones de trabajo y el incumplimiento de disposiciones legales y contractuales; y b) El fomento de la armonía y la colaboración entre la empresa y los servidores por todos los medios adecuados, tales como la administración salarial y de personal, la selección y entrenamiento del personal, las comunicaciones, la higiene y seguridad industrial y la asistencia social. Artículo 4º.- El jefe de la dependencia deberá ser persona idónea y tendrá la autoridad y la responsabilidad necesarias para atender y resolver internamente o ante las Autoridades de Trabajo los asuntos de su competencia… A partir de lo reseñado, enumeraré algunas características de lo que fue el origen de los Recursos Humanos en el Perú: 1. La creación de una unidad de Relaciones Industriales surgió por mandato legal y no por una iniciativa del sector privado. 2. Su creación hace referencia a un entorno donde las empresas mostraban deficiencias en la gestión de sus trabajadores y carencia de técnicas modernas. 3. En este contexto, es el Estado el que interviene, estableciendo incluso las primeras funciones de esta unidad, las cuales son velar por los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de las obligaciones de la empresa, dado el contexto de desequilibrio de poderes entre ambas partes. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4. Las características de la persona que deberá liderar la unidad, el gerente de Relaciones Industriales, también fueron definidas por ley.  Los años setenta, ochenta y noventa: Durante las décadas del setenta y del ochenta, las unidades de Relaciones Industriales de las empresas estuvieron totalmente dedicadas a intermediar entre los trabajadores y la empresa, y a lidiar con los sindicatos y la estabilidad laboral absoluta. Sería en la década del noventa que el péndulo de la legislación laboral, con el Decreto Legislativo 7828 y la Ley 21513, se inclinaría a favor de las empresas, estableciéndose la posibilidad de contratación temporal, de formación laboral juvenil, de limitar la actividad de los sindicatos, de permitir la figura del despido arbitrario, de eliminar la estabilidad laboral, entre otros. Para ese momento, las áreas de Relaciones Industriales, en su mayoría, habían cambiado de denominación a Recursos Humanos, y habían pasado a centrarse en la reducción del personal antiguo, la desarticulación de sindicatos y la contratación de empleados bajo nuevas condiciones laborales. También se había iniciado la privatización de las empresas del Estado y la promoción de la inversión extranjera directa; ello provocó la que denominaré “primera ola de importación” de técnicas modernas de recursos humanos, con tecnologías para automatizar procesos tácticos, tales como el pago de planillas y el control de la asistencia, así como nuevas formas de ejecutar procesos de selección, de capacitación, entre otros. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  El gran cambio, el cambio de siglo: Llegamos así al año 2000, que resultó un punto de inflexión en materia de Recursos Humanos. Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestión de Recursos Humanos en el Perú, pues la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es validada por sus pares y por la empresa en su conjunto como una unidad que contribuye a que la estrategia del negocio se concrete. En esta última década, las áreas de Gestión de Personas pasan de reportar a las gerencias de Finanzas o Contabilidad o Administración —con la idea subyacente de que son un área generadora de gastos— a reportar a la gerencia general, como un motor de cambio organizacional. Los planes de Gestión y Desarrollo Humano pasan de ser una lista de emprendimientos de lo que se creía que estaba bien hacer porque en otras empresas también se hacía, a generarse en función de las necesidades de la organización en particular. Además, las herramientas, técnicas y políticas de esta disciplina, como reclutamiento,. selección,. contratación,. capacitación,. bienestar,. descripción de puestos, gestión de remuneraciones y de clima laboral, se ponen a disposición de las gerencias de línea para lograr que el personal de cada unidad tenga las condiciones de trabajo que le permitan alcanzar la mayor productividad; de esta manera, se alinean con los objetivos de rentabilidad. Algunos cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años son:. 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1). Se incorpora el uso de la tecnología para automatizar, facilitar procesos y generar eficiencias, como: a. Reclutamiento y selección: de hojas de vida físicas a hojas de vida y bolsas de trabajo virtuales, Facebook y LinkedIn. b. Capacitación: de cursos presenciales a e-learning y blended learning. c. Pago de planillas: de pago manual a planillas electrónicas. d. Control de asistencia: de control manual a identificación electrónica.. 2) Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestión y Desarrollo. Humano, integrando a los equipos de trabajo, además de abogados y psicólogos, a profesionales de Administración, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas y Economía, con especializaciones y posgrados, así como a personas de otras unidades de negocio de la empresa a través de rotación interna. 3) Se adiciona a la remuneración bruta, y como parte de los paquetes de. compensaciones, nociones tales como clima laboral, prácticas de retención y captación, capacitación y beneficios de personal para poder competir en el exigente mercado laboral. 4) Se añaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de. Recursos Humanos, como, por ejemplo:. 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. a. Conceptos de Márketing . Branding: para gestionar la marca empleadora y lograr posicionarse como la mejor empresa para trabajar; con ello se genera atracción en la mente del consumidor, en este caso, el potencial candidato y los actuales empleados.. . Segmentación: para establecer una diferenciación positiva en políticas, beneficios y desarrollo de carrera para los empleados con mayor potencial y productividad, en oposición a los empleados promedio. Relaciones públicas: para manejar la reputación de la empresa. . y el valor ofrecido a los empleados y futuros candidatos. b. Conceptos de Finanzas y Contabilidad . Retorno sobre la inversión (ROI): para medir lo que se invierte/gasta en los diferentes programas de Recursos Humanos en función de la rentabilidad que estos le generan a la empresa y no en función de tareas, procesos o procedimientos, con lo que se dejan de lado antiguas mediciones, tales como número de horas de capacitación o promedio de horas de capacitación dadas a cada empleado.. . Gestión de provisiones: para calibrar el monto adecuado que la empresa debe provisionar contablemente por concepto de vacaciones pendientes de goce y, según esto, definir y promover políticas que permitan incorporar conceptos de 27. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. gestión de personas, como el equilibrio vida-trabajo y el impacto financiero de estas medidas en la empresa.  Sucesos que produjeron un importante cambio en el rol de la Áreas de Recursos Humanos. Las empresas peruanas venían de un entorno básicamente cerrado y hasta colapsado en términos económicos, con lo que bastaba que la gestión de Recursos Humanos realizara bien lo básico: pago de planillas, selección, contratación, asistencia y cese de personal; sin embargo, con la apertura del mercado y el crecimiento galopante en el que entró la economía peruana, surgió un entorno nunca antes visto en el país: escasez de talento. La velocidad con la que se creaban empresas e ingresaba capital económico agudizó las brechas entre la demanda de empleo, producto del crecimiento económico, y la oferta laboral, consecuencia del déficit educativo. Las empresas extranjeras cambiaron las reglas de juego al realizar lo siguiente: . Generar mayor oferta de puestos de trabajo para personal calificado, con lo cual se inició una guerra por el talento, pues el profesional calificado es un recurso escaso en el Perú.. . Con sus nuevos estándares para atraer y retener personal, crearon nuevas condiciones de competencia en el mercado laboral (multinacionales versus locales): se ofrecían salarios, beneficios,. 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. capacitaciones y hasta oportunidades de desarrollo en el exterior, que no existían antes en el mercado. . Sus nuevos estándares en la gestión de personas se convirtieron en la regla para competir en este mercado.. . Sus gerentes rotan naturalmente a empresas locales, y con ellos migra el conocimiento de nuevas herramientas en gestión de personas.. En esta coyuntura, las empresas peruanas ya no pudieron continuar haciendo solo lo táctico en Recursos Humanos, sino que tuvieron también que preocuparse por gestionar a su gente, retener y captar nuevos empleados para sostener el crecimiento económico empresarial y del país. Los planes de gestión de personas se empezaron a elaborar a partir de un diagnóstico de lo que la empresa en particular necesitaba y lo que las áreas específicamente requerían, y se dejaron de copiar modas y modelos externos. El gerente de Gestión y Desarrollo Humano participa ahora en los comités de dirección, donde se toman las decisiones, asumiendo junto con su área el rol de asesor para ofrecer las condiciones laborales que incrementen la probabilidad de que los empleados den lo mejor de sí para que la empresa alcance sus objetivos de negocio. Este desarrollo al interior de las empresas también produjo una demanda por capacitación y especialización en estos temas, con lo cual las universidades incluyeron en sus mallas curriculares más cursos, crearon. 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. nuevas carreras e, incluso, ofrecieron posgrados y especializaciones en Gestión y Desarrollo Humano.. Cuadro 1.2 Evolución de la Gestión de Recursos Humanos en el Perú. Fuente: Consultora en Gestión de Desarrollo Humano – Makaly Rivera Chu 2013. El crecimiento del país nos ha tomado desprevenidos, y la gran limitante para seguir creciendo no es el capital ni la tecnología, sino la escasez de talento; por ello, la gestión de personas se vuelve cada vez más relevante en el mundo empresarial peruano. Al existir más opciones laborales en el mercado, las empresas se ven obligadas a contar con una gestión de Recursos Humanos más competitiva, para captar y retener talento. La siguiente fase será la internacionalización de las empresas peruanas en otros países y regiones del. 30 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. mundo, para lo cual habrá que aprender a gestionar como ya hoy lo hacen las multinacionales:. con. estructuras. matriciales,. diversidad. generacional,. diferencias culturales, múltiples formas de comunicación y de motivación, entre otros nuevos desafíos. El gran reto de un gerente de Recursos Humanos es crear modelos de gestión a la medida de su empresa; y el gran error, tratar de copiar lo que funcionó en otra empresa, en otra región o en otro sector. El éxito de quien gestiona Recursos Humanos en una empresa reside en centrarse en lo que esta necesita, dedicándose a lo que tiene que hacer y no a lo que todo el mundo hace porque está de moda; diagnosticando primero y recetando después. Nadie va al doctor sabiendo cuál es la medicina; por esta razón, ningún gerente de Recursos Humanos puede dar una solución a la gestión de personas sin saber qué está pasando en su empresa, sin medir, sin encuestar, sin datos. Algunos temas que hoy preocupan a las empresas en términos de la gestión de sus trabajadores y que serán el desafío para la Gestión y Desarrollo Humano en los próximos años son: . Enfoque en el equilibrio vida-trabajo o calidad de vida.. . Rotación interna como mecanismo de retención.. . Gestión diferenciada de las personas según sus necesidades y su contribución a la empresa.. . Asesoría en Gestión de Personas al resto de la organización.. . Empoderar a los jefes en la gestión de sus equipos.. . Gestión de la diversidad generacional: baby boomers, generación X, generación Y. 31. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Gestión de los gastos de personal y asociación a la rentabilidad o pérdida del negocio.. . Rol de comunicación ascendente y descendente para vincular a líderes y empleados.. . Uso de nuevas tecnologías para mejorar la comunicación, la capacitación, los beneficios, la selección.. . Inclusión de grupos minoritarios: mujeres, minusválidos.. . Internacionalización de la empresa y gestión de las diferencias culturales. Finalmente, no olvidemos que estos cambios son posibles no solo gracias a que el gerente de Gestión y Desarrollo Humano está centrado en ofrecer las mejores condiciones para lograr el mayor potencial y productividad de nuestros empleados, sino también a que sus pares entienden el valor de su aporte, y, sobre todo, a las decisiones de la gerencia general y del directorio por estar convencidos genuinamente de que solo la gente podrá hacer la diferencia hoy en el futuro de las empresas. (Rivera Chu, 2013) 1.1.6 FUNCIONES GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento de selección, de capacitación y desarrollo. (Diaz, 2015). 32 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Sus funciones principales son: 1.1.6.1 CONTRATACIÓN: Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos idóneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio. Comprende la ejecución de los procesos siguientes: . Reclutamiento: Consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.. . Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.. . Contratación: Formalizar de acuerdo a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.. 33 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.