IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO DE OPORTUNIDADES

El derecho de igualdad está regulado en el artículo 2 inciso 2 de la constitución que refiere que, toda persona tiene derecho: A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.

El Tribunal Constitucional a lo largo de estos años ha emitido diversas opiniones sobre el derecho de igualdad entre ellas tenemos las más resaltantes:

a) “El derecho de igualdad, reconocido en el artículo 2, inciso 2 de la Constitución, tiene dos facetas: igualdad ante la ley e igualdad en aplicación de la ley. Mientas la primera constituye un límite al legislador, la igualdad en aplicación de la ley se configura como limite al accionar de los órganos jurisdiccionales o administrativos, exigiendo que los mismos, al momento de aplicar las normas jurídicas, no atribuyan distintas consecuencias jurídica a dos supuestos de hecho que sean sustancialmente iguales”.75

74 _{REMOTTI Carbonell Jose Carlos, La Corte Interamericana De Derechos Humanos, Estructura,}

Funcionamiento Y Jurisprudencia, Instituto de Derecho Europeo, Barcelona, 2003.

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b) “El derecho de igualdad tiene dos fases. La primera de ellas, la igualdad ante la ley, está referida a la necesidad de una aplicación igualitaria de la ley a todos aquellos que se encuentren en una misma situación de hecho prevista por la norma; la segunda, la igualdad ante la ley, está referida a la imposibilidad de un órgano de modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, por lo que, al apartarse de un precedente, el órgano en cuestión debe necesariamente justificar tal decisión. En el caso de autos la alegación de la demandante está referida a la vulneración de su derecho a la igualdad ante la ley”. 76

c) “(….) con relación al derecho de igualdad en la aplicación de la ley conviene recordad lo establecido por este Tribunal en la ATC 001-2004- AI/TC y 002-2004-AI/TC (acumulados), en el sentido de que (....), desde la perspectiva de quien se considera afectado en su derechos a la igualdad en la ley, no basta alegar la existencia de una determinada circunstancia que lo asemeja a quien pretende utilizar como termino de comparación, sino que es necesario incidir en la ausencia de un criterio razonable que permita diferenciarlos en atención a la materia que es regulada por la norma, y, desde la perspectiva de quien considera legitima una determinada diferenciación legal, no bastara incidir en un criterio accesorio o inocuo de distinción, sino en la existencia de una diferencia objetiva y esencial a la luz de la materia regulada por la normas. En el presente caso el recurrente se limita a alegar una violación de su derecho a la igualdad de aplicación de la ley, refiriéndose como “termino de comparación” del tratamiento diferente al dado a su caso”.77

Ahora, este principio que primeramente parte de un punto constitucional como base de igualdad en todas las ramas del derecho, tiene suma importancia en el ámbito de las relaciones laborales, debido a que equipara la desventaja que ostenta el empleador por su poder económico,

76 _{STC. 02498-2008-AA, Fj7.} 77 _{STC 06155-2006-AA, Fj4.}

por lo que, es necesario, conocer un concepto el cual nos permita conocer la finalidad de este principio para ello citaremos a RUBIO CORREA, que refiere que:

“Es decir, la igualdad por definición supone dos o más situaciones o relaciones jurídicas, que son comparadas entres si para determinar si se está produciendo un trato igual o desigual a las personas involucradas. Pero las personas pueden estar, dentro de esta comparación, en dos posiciones cualitativamente distintas, o pueden tener una posición analógica, en el sentido que es sustantivamente semejante, o pueden tener una situación diferente, que las hace desiguales no en tanto en personas, si no en tanto en circunstancias y características. Cuando estas diversidades corresponden a la naturaleza de las cosas, entonces es razonable que el derecho establezca normas distintas.78

Este principio en el ámbito de las relaciones laborales opera tal y conforme lo señala el Tribunal Constitucional, que refiere que: El Convenio OIT Num.11, sobre discriminación (empleo y ocupación), ratificado por el Perú y, por tanto con fuerza vinculante, establece en el artículo 2 que todo miembro para el cual este convenio se halle en vigor, se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a las practicas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en discriminación a este respecto, y, en el artículo 3, literal c) señala que el Estado se obliga a derogar las disposiciones legislativas y a modificar las disposiciones prácticas administrativas que sean incompatibles con dicha política.

Además, el numeral 2, literal d) de la Declaración de la OIT relativa a los “Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo” y su seguimiento, dispone que los Estados miembros tienen el compromiso de respetar, promover y hacer realidad de buena fe y de conformidad con la Constitución la eliminación de la discriminación en materia de empleo y

78 _{RUBIO Correa Marcia, Estudio de la Constitución Política de 1993, Pontificia Universidad Católica del}

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ocupación por tanto, cualquier práctica administrativa generadora de una afectación al derecho fundamental a la igualdad debe ser contrarrestada.79

Por lo que, esta regla regula la no discriminación en materia laboral, al derecho de igualdad de oportunidades y trato, siendo esta una obligación del estado peruano su cumplimiento ya sea en entidades del estado como particulares, a efecto no se genere ningún tipo de diferencias, sino que, muy por lo contrario, se trate a las personas en idéntica condición, ya sea de forma directa o de forma indirecta, tal y con forme lo señala GARCIA TOMA al decir que:

a) Por acción directa. La conducta del empleador forja una distinción basada en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto perseguibles se fundamente en un juicio y

una decisión carente de razonabilidad, racionalidad y

proporcionalidad. Tal el caso, de la negación de acceso al empleo derivada de la opinión política u ocupación sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros por su mera condición de no afiliados a una organización sindical; por el solo hecho del ejercicio de actividades sindicales .

b) Por acción indirecta. La conducta del empleador forja una distinción basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa, revestida con la apariencia de lo constitucional, empero, cuya intención y efecto perseguible es intrínsecamente discriminatorio para uno o más trabajadores. Tal el caso de las reglas de promoción y concurso sobre la base de información de cultura general no vinculadas como la actividad laboral de los trabajadores.