IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

En 2011 se aprobó el Plan de Actuaciones de carácter permanente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas. La programación se llevará a cabo teniendo en cuenta las líneas generales establecidas en la Instrucción Núm. 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Los objetivos incluidos en este área, impulsados igualmente por el Gobierno de Aragón, consolidan las actuaciones consensuadas por la Autoridad Central y las CC.AA., en el seno del Grupo de Trabajo de Políticas de Igualdad.

La consecución de los objetivos fijados exigirá una estrecha colaboración por parte de los Organismos competentes, debido a los análisis cualitativos previos que son necesarios para programar las actuaciones y detectar los supuestos prioritarios. En este sentido, se considera prioritaria la colaboración de la Autoridad Laboral de la Comunidad, del Instituto Aragonés de la Mujer, del SAMA y de los órganos judiciales, para la detección inicial de los supuestos de discriminación, acoso sexual y por razón de sexo, así como para el control de cláusulas de convenios.

Al igual que lo señalado respecto de las actuaciones sobre conflictos individuales o colectivos en materia laboral, muchas de las actuaciones referidas a medidas de igualdad efectiva, se canalizan mediante denuncias individuales o de representantes de los trabajadores que se incluirán igualmente en estas campañas.

También se mantendrá la colaboración con la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma mediante la puesta en conocimiento de la ITSS de todos aquéllos aspectos o deficiencias relacionados con la Ley de Igualdad, de los que tenga conocimiento en conciliaciones celebradas en los servicios de mediación/conciliación, o a través de cláusulas de igualdad de convenios registrados, pactos de empresa y otros.

2.3.1. Discriminación en el acceso al empleo

2.3.1.1. Control de supuestos de discriminación de acceso al empleo.

Se va a llevar a cabo un control de las ofertas de empleo formuladas por las empresas, que se consideren discriminatorias por razón de género. Dicho control abarcará las realizadas por las empresas de forma individual en prensa, medios de comunicación e Internet; así como las tramitadas por los gestores de intermediación laboral o, las que gestionen las ETT´S, abarcando en este último caso la actuación tanto a la ETT como a la empresa usuaria.

Se requiere una especial cooperación del INAEM, organismo responsable de las políticas activas de empleo, para la detección y remisión de estos supuestos.

El examen abarcará todos los sistemas utilizados hoy en día para la difusión de las mismas, especialmente vía web en portales de empleo especializados.

2.3.2. Discriminación en la relación laboral (ingresos, salarios)

2.3.2.1. Control de situaciones discriminatorias en la relación laboral.

Se trata de comprobaciones de carácter integral que tienen por objeto constatar la existencia de situaciones discriminatorias en los ámbitos de la contratación, salarios, promoción en el empleo, conciliación de la vida familiar y laboral, protección de la maternidad, embarazo y lactancia, acoso sexual, acoso discriminatorio, entre otros. Se tendrá en cuenta la distribución equilibrada de los puestos de dirección, examinando las condiciones establecidas por las empresas para el acceso a los mismos. También se incluirán las actuaciones inspectoras respecto de las empresas que hayan sido denunciadas, o seleccionadas para su inclusión en la actividad planificada.

2.3.2.2. Control de situaciones de discriminación salarial.

Continúan las acciones en esta materia manteniéndose el mandato de la Ley 35/2010, de incluir como objetivos de alcance general la realización de controles sobre discriminación salarial, especialmente al abonarse a hombres complementos salariales, dietas o compensaciones de gastos que no se aplican a mujeres en condiciones similares y de manera injustificada.

Se atenderá de forma especial al análisis e inspección de los supuestos en los que exista una gran diferencia salarial entre hombres y mujeres, con la finalidad de combatir la brecha salarial de género.

Existen dificultades de detección de estos supuestos por lo que, en 2013 se intensificará la labor de demanda de información, para concretar los sectores y tipología de empresas objeto de control. Igualmente, se actuará en función de los estudios disponibles, los aspectos detectados en el seno del Consejo Aragonés de Relaciones Laborales o el análisis de las posibles denuncias presentadas.

2.3.3. Acoso sexual y por razón de sexo

2.3.3.1. Acoso sexual y por razón de sexo.

Se tratará de comprobar las denuncias que pudieran formular las trabajadoras, y en la actividad planificada, comprobar el cumplimiento de las obligaciones empresariales contenidas en la Ley Orgánica 3/2007.

En esta línea, se analizará la posibilidad de completar la labor mixta, informativa y de exigencia del cumplimiento de las previsiones del Art. 48 de la Ley de Igualdad, mediante actuaciones de requerimiento/ advertencia a determinadas empresas.

Se considera especialmente relevante la colaboración que pueda realizarse por el Gobierno de Aragón, a través de la información recabada en el SAMA sobre demandas con alegaciones de despidos, sanciones o modificación de condiciones de trabajo, u otras medidas empresariales vinculadas a conductas discriminatorias.

También se tomarán en consideración las empresas con antecedentes de actuaciones inspectoras sobre este aspecto, las incluidas en el ámbito de aplicación de Convenios que contengan cláusulas específicas y aquellas derivadas de la información facilitada por el INSS, en materia de prestaciones por maternidad y de los órganos judiciales.

2.3.4. Medidas y planes de igualdad

2.3.4.1. Control de medidas y planes de igualdad.

2.3.4.2. Comprobación de requerimientos sobre medidas y planes de igualdad. 2.3.4.3. Seguimiento y ejecución de medidas y planes de igualdad.

Para 2013 las actuaciones se estructuran de la siguiente forma:

x Una parte de las inspecciones estarán dirigidas a comprobar que las empresas han elaborado los planes de igualdad o, si se trata de empresas de menos de 250 trabajadores, han adoptado medidas de igualdad.

x Otra parte a realizar un seguimiento sobre aquellas empresas a las que se ha requerido previamente para la elaboración de planes o de medidas de igualdad.

x Finalmente, las inspecciones que tienen por objeto hacer un seguimiento de su implantación y ejecución (empresas sin representación, con peor diagnóstico previo, etc.), y la adopción de las medidas correctoras previstas, por lo que se mantendrá la actuación con la empresa durante, al menos, dos años.

Se seleccionarán empresas y Convenios en función de la información aportada por la Dirección General de la ITSS, la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma y la Dirección Territorial de la ITSS.

Igualmente, se tomará en consideración la información derivada del grupo de trabajo sobre planes de igualdad, dependiente del Consejo Aragonés de Relaciones Laborales y las posibles medidas que se impulsen en su seno.

2.3.5. Derechos sobre conciliación vida familiar y laboral

2.3.5.1. Cumplimiento de obligaciones en materia de conciliación de la vida familiar y laboral.

Se orientarán las actuaciones planificadas en función de la información que se facilite por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, sobre trabajadoras en situación de baja por maternidad, y la facilitada por la TGSS sobre situaciones de excedencia por cuidado de hijos, reducción de jornada, y otros permisos. Todo ello para su contraste con la situación laboral tras su incorporación a la empresa.

Estas actuaciones pueden dar lugar a la detección de supuestos de acoso discriminatorio por razón de sexo.

Igualmente, se analizará el cumplimiento de las cláusulas de Convenios Colectivos sobre conciliación que mejoren las condiciones contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, se abordarán las actuaciones de naturaleza rogada, con origen en denuncia de trabajadoras y trabajadores, que tendrán por objeto comprobar la observancia por las empresas de los derechos contemplados en la normativa.

2.3.6. Discriminación en la negociación colectiva

2.3.6.1. Control de cláusulas discriminatorias en los Convenios Colectivos.

En relación con los convenios colectivos, la revisión constante de los publicados en los boletines oficiales correspondientes permitirá alcanzar un doble objetivo:

x Por un lado, conocer aquellos que establezcan obligaciones para las empresas en materia de elaboración de planes de igualdad o medidas para prevenir el acoso sexual, lo que dará pié a seleccionar empresas para la actividad

x Por otro, controlar la existencia de cláusulas discriminatorias.

A estos efectos se ha establecido un procedimiento de colaboración con la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Aragón para la remisión de los convenios colectivos con carácter previo a su publicación. La finalidad es emitir informe urgente acerca de la presencia o no de dichas cláusulas discriminatorias, así como realizar sugerencias de mejora de las cláusulas en la negociación colectiva en Aragón.

En el caso del control “a posteriori”, se dará cuenta a la Autoridad Laboral de aquellos en los que, a juicio del inspector actuante, se entienda que están presentes cláusulas discriminatorias por razón de sexo.

2.4. AYUDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO AJENAS A LA SEGURIDAD SOCIAL