Pueden considerarse como una máxima que lo que no se mide no se gestiona. Renunciar a utilizar los sistemas de evaluación, supone resignarse a no contrastar como evolucionan y se desarrollan los recursos humanos y los sistemas que aplica cada organización para su adecuada gestión.
Entre los diferentes modelos o tipos de base de indicadores, que resultan aplicables sin mayor dificultad y que permiten medir, evaluar o analizar todo aquello que se hace relacionado con la gestión de las personas, podría elegirse aquel que propicie y permita información sobre:
y el análisis y la descripción de los puestos de trabajo u ocupaciones y la plantilla
y los procesos de selección y la formación
y la planificación
y la negociación colectiva y la seguridad e higiene y el clima laboral y la comunicación y etc...
Desarrollando cada uno de dichos indicadores, podemos indicar los siguiente,
Descripción y análisis de los puestos
A la hora de llevar a cabo una serie de funciones en el ámbito de la gestión del personal, - selección, necesidades de formación, etc – resulta de sumo interés la descripción de los puestos de trabajo y su posterior análisis.
Análisis de la plantilla
Tras haberse cubierto la fase de descripción y análisis de los puestos que integran la organización, procede tratar de descubrir las características y condiciones del personal que ocupa dichos puestos, es decir, conocer mejor la plantilla, conseguir información sobre, por ejemplo, su potencial de desarrollo, la aplicación de sistemas de evaluación del desempeño, etc.
Selección
Cuando se produce una vacante lo primero que hay que decidir es si esta se cubre con personal propio o si se acude al exterior para buscar al candidato idóneo.
Dependiendo de la opción elegida será diferente el coste que representa, el tiempo invertido, la calidad de los sustitutos, la rotación, el valor de las acciones formativas, etc.
Formación
Si bien desde el punto de vista estrictamente económico podría entenderse inicialmente como un gasto, no existe ninguna dificultad para defender el carácter de inversión que tiene la formación.
La influencia que las acciones formativas tienen frente a aspectos, como la promoción y la capacitación de las personas, son un referendo de dicha afirmación, lo que justifica hacer una análisis del coste-beneficio, pudiéndose utilizar indicadores tales como;
- gasto medio de formación por empleado
- número y porcentaje de empleados que asisten a programas formativos
Planificación
Para que las organizaciones puedan disponer en cada momento de los recursos necesarios y adecuados, es fundamental anticiparse planificando las necesidades de personal en sus vertientes cuantitativas y cualitativas, para lo que es necesario llevar el debido control.
Para ello servirá el disponer de información sobre:
- plantilla actual en relación con la que resultaría necesaria
- empleados con potencial de desarrollo que pueden ocupar vacantes actualmente o en el futuro,
- tiempo medio de permanencia en los puestos, etc.
Régimen económico y costes
Son demasiadas las organizaciones en las que los costes de personal se consideran, simplemente, como un gasto necesario, sin que se les someta a ningún tipo de seguimiento ni control a pesar de las ventajas que estos ofrecen.
Pero además de esta vertiente cuantitativa, el seguimiento y control de los salarios ofrece a la organización información valida para la implantación de sistemas de reconocimiento, evaluación, fidelización, etc.
- importe de retribución fija, en relación con la total
- importe de retribución variable respecto, asimismo, a la retribución total - masa salarial
- coste unitario por empleado - etc
Negociación colectiva
Los acuerdos alcanzados a través de la negociación entre empresa y representantes de los trabajadores, además de ser parte de la vida empresarial comportan normalmente aumentos de costes, por lo que, y dada su trascendencia, deberían también ser objeto de control.
Seguridad e higiene
La salud, la higiene y la seguridad son factores y elementos que influyen en la actividad laboral, ya que de ellos dependerá que haya mayor o menor calidad y confortabilidad en el trabajo, lo que a su vez incidirá en el nivel de absentismo y por consiguientes en los costes y en la productividad. Por ello es muy importante hacer un seguimiento, mediante procesos de auditoria de dichos indicadores.
Clima laboral
Decíamos antes que todo, incluso los aspectos cualitativos, con mayor o menor dificultad se puede evaluar, y esto es perfectamente aplicable cuando nos referimos al clima social.
En ocasiones la necesidad de aumentar la rentabilidad y reducir los costes puede repercutir negativamente en el clima laboral, aumentando el nivel de tensión y conflictividad.
Por ello es igualmente necesario conocer el impacto que tiene, en todos los aspectos, la política laboral y la gestión de los conflictos que puedan surgir en la organización.
Con independencia de la validez y conveniencia de incluir en la auditoria que se haga, lo concerniente al clima de la organización, resulta aconsejable realizar con una cierta periodicidad una encuesta que permita conocer y evaluar el nivel de satisfacción de los empleados.
Comunicación
En las organizaciones modernas la transmisión, la circulación de las ideas, de las noticias, de los mensajes, de la información en definitiva, es tan necesaria como determinante para su productividad, para su clima laboral, para el trabajo en equipo. Por ello se están dedicando recursos, medios y esfuerzos importantes para mejorar la información y la comunicación.
La comunicación interna es hoy por hoy, la herramienta más potente para conseguir empleados que generen y transmitan la identidad de la organización y clave para la rentabilidad empresarial.
La auditoria referida a la comunicación debe evaluar tanto aspectos cuantitativos como es lo relativo a las cantidades invertidas y su repercusión en la rentabilidad, como cualitativos, como puede ser el estilo de comunicación que existe en la empresa, cómo la perciben los trabajadores, etc.