23032012 23/03/2012
GENERAR UN CLIMA DE CONFIANZA MEDIANTE RAPPORT
PROCESO PIGMALIÓN
UN LIBRO DE AUTOAYUDA
RICARDO MARÍN TÄLERO
COACHING INSTANTÁNEO AUTOAYUDA© Página 43 de 779 EFICIENCIA EN LA EFICACIA©
Proverbio árabe «No tenía miedo a las dificultades: lo que la asustaba era la obligación de tener que escoger un camino. Escoger un camino significaba abandonar otros». Paulo Coelho (1947-?) Escritor brasileño. «Si ya sabes lo que tienes que hacer y no lo haces entonces estás peor que antes». Confucio (551 AC-478 AC) Filósofo chino. Las palabras son importantes: mucho más en PNL, teniendo en cuenta que la
sincronización vocal puede generar un clima de confianza mediante rapport. Sabemos
que el rapport es crear sintonía, adoptando gestos, actitudes, estados de ánimo y posturas de nuestro interlocutor. El rapport es hermano de la empatía, la cual, permite un entendimiento sólido entre dos personas hasta tal punto que es mucho más que simpatía, en el sentido que ésta es la capacidad de conectarse a otra persona y responder adecuadamente a las necesidades del otro, compartiendo sus sentimientos. En este sentido, podemos añadir que la simpatía es hermana, a su vez, del acoplamiento, esto es, cuando el pensamiento se acopla a la nueva información y es capaz de ejecutar programas de sincronización cada vez más complejos, que permiten atender todos los aspectos del cambio, tales como la comunicación, la atención, la conciencia
acrecentada, determinados todos ellos por el contacto.
Cuando este contacto es verbal, hablamos de sincronización vocal dentro del modelamiento. Todo el tiempo hacemos modelados inconscientes. Pero, ¿qué es modelamiento?
Modelamiento
El ejemplo más sencillo de modelamiento, es: ―Lo que una persona hizo, cualquier otra lo puede hacer‖. El modelamiento tiene sus bases en la conducta humana. Con lo cual, el modelamiento es un modelo de comunicación interpersonal que se ocupa
fundamentalmente de la relación entre aquello que quieres cambiar y lo que alcanzas a modificar. En el primer caso, tomamos conciencia que queremos cambiar, pero aún no hemos cambiado. Mientras que, en el segundo, lo que alcanzas a modificar, es lo que has conseguido, el cambio. Así, por ejemplo, tenemos cuatro niveles del aprendizaje: 1) Incompetencia Inconsciente (II). No sabemos que no sabemos. Así, de niños, no tenemos conocimiento que podemos caminar.
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2) Incompetencia Consciente (IC). No sabemos que sabemos. Descubrimos que podemos caminar y queremos aprender a hacerlo.
3) Competencia Consciente (CC). Sabemos que sabemos. Mejoramos y comenzamos a caminar.
4) Competencia Inconsciente (CI). No sabemos que somos competentes. Pasado un tiempo, caminamos sin darnos cuenta que lo hacemos.
En esta última fase del aprendizaje del conocimiento, cabe que entremos en una ―zona de confort‖ que nos lleva nuevamente al inicio del círculo, a la Incompetencia
Inconsciente o el no saber llevar nuestros asuntos a buen término. Por lo que, preconizo que es necesario ofrecer feed-back a la etapa anterior, que nos recuerde que lo hemos conseguido anteriormente; y ello nos motiva a intenarlo de nuevo con probalidades de éxito. A partir de aquí, tenemos dos vías o sistemas:
a) Sistema Tradicional o Académico. Que tradicionalmente consiste en realizar nuevamente todo el circuito, por lo que entraríamos en un ―círculo vicioso‖, el cual, cada vez lo realizamos a mayor velocidad porque cada vez aprendemos a hacerlo mejor. b) Sistema Funcional. No obstante, según mis últimas investigaciones en Liderazgo, Coaching e Inteligencia Emocional, cabe volver simplemente a nuestra etapa anterior, de Competencia Consciente, hasta que entremos nuevamente en la ‖zona de confort‖ y ofrecer feed-back nuevamente. Y así sucesivamente. Con ello nos ―ahorramos‖ dos pasos y el aprendizaje se acelera considerablemente. Así, por ejemplo, actualizándonos en conocimientos (a través del ―¿Qué?‖) que ejecuten nuevas habilidades (mediante el desarrollo del ¿Cómo?). Por lo que hace falta una buena dosis de motivación o deseo de hacer las cosas (teniendo en cuenta el ¿Para qué?) .
Según entiendo, estos tres parámetros, conocimiento, habilidad y motivación, tienen el punto de partida en la motivación. Si un individuo no tiene nuevas habilidades para hacer cosas creativas, puede capacitarse adquiriendo los conocimientos suficientes para llevar a cabo tal capacidad o habilidad. Pero si no tiene motivación para adquirir nuevos conocimientos por los que pueda adquirir esas nuevas habilidades, no consigue ni lo uno ni lo otro y entra en obsolescencia. Así, el individuo tiene mucha motivación, pero ninguna habilidad o siquiera conocimiento. Puede suceder que el individuo tenga mucho conocimiento, pero no lo pone en práctica; por tanto, no ejecuta ninguna habilidad por falta de motivación. Igualmente, el individuo puede tener mucha
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habilidad, pero ninguna motivación para adquirir conocimientos nuevos y queda igualmente obsoleto. En el mismo sentido, el individuo puede tener mucha habilidad y mucho conocimiento, pero le falta motivación para lo uno y lo otro. O puede tener mucha habilidad y motivación, pero le falta conocimiento. O, en su caso, tener mucho conocimiento y motivación, pero no adquiere ninguna habilidad. Lo ideal de esta disciplina es el individuo 100% motivado, con 100% de conocimiento y ser 100% habilidoso.
Pero este tipo de ―Superman‖ es meramente ideal; considero que no existe. En mi opinión, es cierto que cada individuo tiene un porcentaje del 100%, pero repartido en los tres parámetros indicados, independientemente de la proporción que tenga en cada uno de ellos. Con lo cual, tenemos muchos individuos diferenciados que poseen habilidades sociales y habilidades personales distintas en grado entre ellos mismos. Y me atrevería a profundizar aún más: estas diferenciaciones también se dan en cada individuo, ya que, por ejemplo, no siempre tenemos el mismo grado de motivación para desarrollar una habilidad concreta ni para adquirir nuevos conocimientos concretos. Como sostengo, los porcentajes se reparten en estos tres parámetros, referenciados. Así, por ejemplo, el individuo puede poseer un 35% de conocimiento, un 25% de habilidad y el 40% restante de motivación. Y este individuo puede ser contrastado social, personal y
laboralmente con otro individuo que tenga los mismos porcentajes correlativos (o no) en dichos parámetros, pero seguramente diferentes: 35% de motivación, 25% de habilidad y 40% de conocimiento; o, en su caso, 40% de conocimiento, 25% de motivación y 40% de habilidad. Teniendo en cuenta las probalidades matemáticas, las variables hacen notar una gama desde individuos distintos en todo hasta individuos parecidos en algo muy puntual; pero nunca un individuo igual a otro e independientemente del ámbito social, laboral o personal en que se desarrolle.
¡Desde el respeto hacia el respeto, un cordialísimo saludo para todos y para todas! RICARDO MARÍN TÄLERO
International Counseling
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Etiquetas: conocimiento, habilidad, habilidades personales, Habilidades Sociales, motivación Categorías : 23/03/2012
Calibración
18032012 17/03/2012
APUESTA POR LA FELICIDAD.
¿Somos felices en el trabajo? ¿Somos un valor en alza? Muchas son las empresas que buscan la felicidad de sus empleados y pocas, relativamente pocas, son las que lo consiguen. De entre estas, en unas de las empresas que logran este objetivo, se
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considera como algo primordial; mientras que en un alto porcentaje de las empresas que logran tal objetivo, es secundario e incluso, dentro de éstas últimas, no está arraigada la cultura de la felicidad de sus empleados. En cualquier caso, lo cierto es que las empress que apuestan por la felicidad de sus empleados y logran obtener empleados felices, son más rentables.
Ciertamete, el trabajador está más a gusto con los años cotizados en España y mejora así su eficacia y rentabilidad. Se siente más motivado y piensa que rinde más, desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo. No obstante, para que un empleado esté más comprometido y sea más productivo, no se basa tanto en su grado de motivación sino, más bien, que le gusta contribuir a los objetivos más generales de la empresa. Así, encontramos empresas donde los trabajadores actúan como un todo y el empleado no solamente trabaja bien sino hasta mejor al sentirse a gusto cuando constata que han rendido más y su trabajo resulta placentero. Es consciente de estas creencias de felicidad en el trabajo.
Desde esta perspectiva, la felicidad en el trabajo responde a las expectativas en un sentido doble: por un lado, se hace feliz a sí mismo; y, de otro, hace felices a los demás. Entonces ser feliz en el trabajo no solo es posible, sino también necesario. Así, por ejemplo, la mayor satisfacción laboral se da en las empresas tecnológicas. Y se ha comprobado que la base de esta felicidad es la comunicación efectiva, según una
encuesta realizada por Adecco.
Las herramentas de PNL funcionan mejor en equipo y el éxito empresarial suele estar al lado de las empresas competitivas que asocian la felicidad al trabajo. Por tanto, una buena o mala comunicación depende de lo que se dice. En mi opinión, de todos los principios involucrados en la comunicación efectiva el más importante de todos es el intercambio. Quiere decirse que, en parámetros de felicidad en el trabajo, el rendimiento es más productivo cuando se asocia el valor de intercambiar de forma efectiva con una buena comunicación, lo cual, puede hacer la diferencia entre una vida feliz o infeliz en el trabajo.
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En otros términos, si ahondamos en la comunicación efectiva, exploramos las
condiciones que hacen posible la comunicación eficaz y eficiciente. En definitiva, no es lo mismo ser eficaz en la eficiencia, que ser eficiente por ser eficaz.
¡Un cordialísimo saludo para todos y para todas! RICARDO MARÍN TÁLERO
Counseling
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Categorías : 17/03/2012, coaching