El ingreso de la “Generación Y” al mundo del trabajo (los nacidos entre 1982 y 1995, hoy tienen entre 19 y 32 años) está conmocionando a las organizaciones. A diferencia de sus padres Baby Boomers, que organizaron su vida alrededor de la oficina, los “Y”, también llamados Millennials, no permiten que el trabajo absorba todo su tiempo. Esta generación ha resignificado la actividad laboral: busca placer y diversión en el trabajo.
La ubicación de la oficina es un factor crítico. Es muy difícil convencerlos de que viajen varias horas para ir hasta allí. Así es como surgen los pedidos excéntricos que escandalizan a los jefes Baby Boomers: “Quiero trabajar desde mi casa”. La Generación Y detesta perder el tiempo. Por eso, las culturas orientadas a la eficiencia tienen más chances de retenerlos. Los jóvenes no toleran las reuniones sin sentido donde nadie decide nada, o los jefes que imponen reuniones a las 18, cuando ellos tienen el bolso listo para ir a jugar al fútbol.
La responsabilidad y el compromiso solo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. Y el sentido es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad y el bienestar de otros. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor.
el contacto con el management, la posibilidad de participar y ser reconocido. Así pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecerles lo que buscan. Por primera vez, las grandes organizaciones corren en desventaja.
Los Gen Y no toleran la injusticia (hacia ellos o sus pares). Por eso para retenerlos es fundamental mejorar la gestión de la equidad interna y la estructura de premios y castigos.
Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, género y capacidades. Son los jugadores que se necesitan en un mundo global y plano, donde las fronteras territoriales pierden importancia.
Son flexibles, innovadores, eficientes, resilientes, tolerantes, comprometidos, tienen herramientas y talento para hacer del mundo un mejor lugar para vivir, tienen mucha información y no tienen miedo de usarla, valoran la familia, la pareja, los amigos, y no permitirán que la vida profesional arruine estas relaciones.
Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y que no teme abandonar la organización cuando algo no le gusta.
Pero obviamente los Y no son los únicos que trabajan en las empresas. Conviven con los Tradicionalistas (nacidos antes de 1940, hoy tienen más de 74 años), los Baby Boomers (nacidos entre 1940 y 1970, hoy tienen entre 44 y 74 años) y la Generación X (nacidos entre 1970 y 1982, hoy tienen entre 32 y 44 años).
Y la convivencia no resulta fácil, ya que, en líneas generales, cada generación valora diferentes cosas:
Tradicionalistas
• Vivir para trabajar.
• Construir un legado y ser recordados. • Seguridad laboral.
• La satisfacción de un trabajo bien hecho.
Baby boomers
• Trabajar para vivir. • Construir una carrera. • Seguridad laboral.
Generación X
• Construir una carrera portátil: agregar valor a su CV y presentarse a la mejor oferta profesional.
• Buscan la libertad: comienza la búsqueda del equilibrio entre la vida personal y la vida profesional.
Generación Y
• El trabajo es parte de la vida: de modo que no buscan la libertad “después de las 7pm” como sus antecesores los Gen X, sino que quieren sentirse libres y disfrutar de su trabajo todoel tiempo.
• Formar carreras paralelas: casi el 60 por ciento tiene un emprendimiento propio o está desarrollando uno aparte de su trabajo en relación de dependencia.
• Que el trabajo tenga un sentido.
Han sido muchas las oportunidades en las que escuché a líderes Baby Boomers o de la Generación X decir que los jóvenes Y no tienen compromiso. Y pienso: qué fácil es culpar a toda una generación en lugar de pensar qué tareas y/o responsabilidades podrían motivar a los Gen Y.
Me sorprende muy gratamente ver la cantidad de jóvenes que hoy participan de proyectos solidarios: fundaciones, asociaciones, etc. De modo que muchos Gen Y no solo trabajan, sino que lo hacen ad-honorem, incluso los fines de semana.
Considero por lo tanto que el nuevo líder deberá buscar el modo de motivar a los miembros de las nuevas generaciones ayudándolos a descubrir el sentido de su trabajo.
Veo a diario cómo las diferencias generacionales son la causa de muchos de los conflictos que se dan en las organizaciones. Y esto sucede aun cuando hay solo una generación entera entre los empleados. Incluso sucede entre personas de generaciones vecinas. Es justamente por este motivo que me impactó mucho ver cómo el papa Francisco (Tradicionalista) logró tanta empatía con millones de jóvenes Y en la JMJ. Hay entre él y ellos una distancia de dos generaciones completas.
Primero comprender para luego ser comprendido
El siguiente es un cuento que ilustra muy bien este tema:
Tres amigos no videntes decidieron recorrer el mundo. Si bien obviamente no podían ver, podían percibir el mundo a través de sus otros sentidos. Disfrutaron escuchando música en las calles de París, saboreando deliciosas pastas en Roma y se deleitaron con el perfume de las flores en Holanda.
Una mañana, en la India, pasó a buscarlos el guía por el hotel para llevarlos a que conocieran un elefante. Estaban felices porque nunca habían estado frente a uno.
Llegaron al lugar, se acercaron al elefante y comenzaron a tocarlo.
El primero de ellos, apoyando sus manos sobre el costado del animal, dijo: “Un elefante es como una pared”. El segundo, que tocaba una pata, exclamó: “¿Una pared? Estás equivocado, los elefantes son como los troncos”. El tercero, mientras tocaba la trompa, gritó: “¿Una pared?, ¿un tronco?, ¿qué están diciendo? Los elefantes son largos y flexibles… ¡son iguales a las serpientes!”. “¡Estás loco!”, gritó el primero, “¡los elefantes son planos!”.
El nivel del conflicto creció en pocos segundos hasta que decidieron separarse y continuar el viaje cada uno por su cuenta.
Ninguno de ellos tenía razón. Los elefantes no son planos como una pared, ni son cilíndricos y rígidos como troncos, ni largos y flexibles como serpientes. Cada uno de ellos percibía solo una parte de la realidad.
Y eso es lo que nos sucede siempre: no somos capaces de registrar todo lo que ocurre (es decir el elefante entero), sino que hacemos un recorte de la realidad. Y las discusiones suelen darse porque pensamos que las cosas son como las vemos nosotros y que el que piensa distinto está equivocado. Es en estos casos cuando buscamos convencer al otro; en el cuento del elefante sería como decirle al otro que venga a tocar lo que estamos tocando nosotros... Pero el otro querrá lo mismo, que toquemos lo que él toca (es decir que veamos las cosas a su manera).
Lo que deberíamos hacer para evitar, o al menos disminuir considerablemente, la conflictividad es exactamente lo contrario a lo que hacemos habitualmente: ir primero nosotros a tocar la parte del elefante que está tocando el otro: “¿Ese es tu modo de ver esta situación? ¿Por qué? Contame más”.
Ponernos en el lugar del otro, ahí está la clave. No tratar de convencer, sino de
comprender.
Y una vez que lo hayamos escuchado con atención, podremos invitarlo (no obligarlo) a que venga a tocar lo que nosotros estábamos tocando. Puede ser que venga (es decir que escuche nuestros argumentos) o que no lo haga, pero el conflicto se habrá enfriado bastante ya que el otro se habrá sentido escuchado y respetado.
Es simple, se trata de ponerse en el lugar del otro en vez de imponerle el nuestro. Mi hija Sol me sorprendió con un cuento similar: “Dos gorriones posados en diferentes ramas de un árbol discutían acaloradamente acerca del color de las hojas. El que estaba en la copa del árbol insistía en que eran verdes pero el que estaba en la rama
más baja afirmaba que eran blancas. El conflicto se hubiera extendido eternamente pero afortunadamente el pájaro de la copa decidió descender y, con asombro, vio cómo la parte inferior de las hojas era blanca”.