Partiendo del hecho de que los líderes son factores de influencia en los equipos de trabajo, como fue mencionado anteriormente, Peter Drucker trae a colisión los knowledge-workers que son aquellos voluntarios que tienen como misión conocer los ideales y objetivos de su organización y por medio de su liderazgo buscan dirigir el grupo de trabajo beneficio de los objetivos de la organización, movilizando a los subordinados en torno de los mismos.59
“El secreto del liderazgo resido en la manera de ser, no de hacer. De ahí, lo que define el desempeño de los grandes líderes son sus cualidades y rasgos individuales. Al mismo tiempo, el líder triunfa gracias al esfuerzo de sus subordinados. Su tarea como líder es lograr generar una fuerza de trabajo motivada y productiva, mediante el ejemplo personal, puede conseguir el compromiso de todos para lograr un objetivo común. Finalmente, los líderes son vistos como constructores de puentes, puesto que su desafío es construir una comunidad cohesiva dentro y fuera de la organización, invertir en relaciones humanas y comunicar una visión determinada a una fuerza de trabajo diversificada cuyo desempeño debe responder a las demandas de un mercado exigente”60. A partir de lo anterior, se puede decir que, los líderes pueden ser vistos como ejes unificadores que tienen la capacidad de encontrar aquellos factores que debilitan a una comunidad, y que a su vez, encuentran aquellas respuestas para ayudar y fortalecer la labor de cada uno de los integrantes de la comunidad y así poder combatir la competencia.
Del mismo modo, el éxito en una organización se da desde el momento en que ésta sepa distribuir el liderazgo, donde las jerarquías queden a un lado y los diferentes sistemas empiecen a articularse de manera flexible y fluida, según Druker, “basados en relaciones de colaboración respeto mutuo”61.
Por lo demás, para el autor Sixto Jiménez Muniain, en su libro Cuestión de Peter Ferdinand Drucker. De líder a líder. España. 2002. Pp 12.
Ibid. Pp 13. Ibid.
confianza: más allá de la inteligencia emocional, existe una correlación muy fuerte y positiva entre el grado de confianza y excelencia en los resultados, con la sinergia añadida de crearse en la presencia de una cultura abierta a las personas, que repercute favorablemente a su felicidad, salud y rendimiento en la organización y en su vida personal.62
Druker afirma que, “es esencial que los líderes sean capaces de expresar con claridad los valores de la organización, movilizar a sus subordinados alrededor de los mismos y encarnarlos personalmente durante su gestión”63.
Es cierto que, los seres humanos queremos obtener logros tangible e intangibles, individuales, grupales y sociales que implican a otras personas para poder hacerlos reales. Por esta razón, es que se puede ver a la organización como un ente que busca superar los objetivos propuestos, pero, que al mismo tiempo está compuesto de personas y necesita de ellas para poder llegar al éxito.
Pero es entonces como, “para optimizar el alcance de logros por las personas agrupadas en organizaciones, hay que lograr su confianza mediante el respeto; y estimularles con su participación responsable en un ambiente positivo, creativo y exigente, para motivarles por medio de la satisfacción de sus ambiciones personales y de las del grupo con que se identifican”64.
Para esto, el autor afirma, “mi experiencia profesional me dice que las personas aportan más cuando sienten que pueden confiar, se les trata con respeto, se cuenta con ellas, se sienten en un ambiente positivo que estimula su creatividad, se reduce su temor al cambio y a las decisiones que lo provocan.”65
Si los miembros de una organización, ve que en ésta están presentes las características anteriormente mencionadas, allí pueden ver que cuentan con una garantía de vitalidad y mayores posibilidades de éxito. Al igual que, la organización se caracterizará por ser una empresa generadora de confianza y de una cultura de respeto en la que las personas podrán actuar con mayor libertad mental, positiva y
Jiménez Muniain, Sixto. Cuestión de confianza: más allá de la inteligencia emocional. ESIC. Madrid. 2006. Pp 42. Peter Ferdinand Drucker. De líder a líder. España. 2002. Pp 13.
Jiménez Muniain, Sixto. Cuestión de confianza: más allá de la inteligencia emocional. ESIC. Madrid. 2006. Pp 44. Ibid.
abierta a nuevas propuestas y cambios.
“La confianza, está puesta en la base misma del éxito de la organización ya que, en su ausencia, las pérdidas de eficacia por actitudes defensivas, falta de comunicación, desconfianza, adulación y falta de colaboración, llevan a que la organización avance con el freno de mano echado, con una mera fracción de su potencial de trabajo y creatividad puesta en juego.”66
Es cierto entonces que, “la inercia tiene una gran influencia no sólo en el comportamiento personal, sino también en el grupal y social. Un impulso decidido de los líderes, la exigencia de las circunstancias, o el ejemplo exitoso de otros suelen ser los factores que determinan que se dé el cambio cultural tiempo después de saber que era conveniente.”67
Habbermas, Luhman y Maturana, entre otros estudiosos del tema, postulan que “la comunicación es el proceso que configura los sistemas sociales, lo que nos parecía de inicio una verdad simple y sin mucha fuerza como herramienta teórica, hasta que comenzamos a ver cómo operaba esto en la realidad mostrando el enorme potencial de la propuesta”.68
Es por esto que, la comunicación, puede ser vista como un proceso que permite que se ponga en marcha la creación colectiva, produciendo inicialmente significados de convocación e integración a los empleados de una organización. De otro parte, existe una manifestación que ha sido vista como resultado de los procesos de comunicación: la red de relaciones sociales.
Según las autoras, “la organización es aquello que, los sujetos que los componen, creen que es ésta, las percepciones y representaciones se vuelven así un tema fundamental”69. Además, “cuando una persona se acerca a aquello que reconoce como una organización, observa que existen personas en un grupo, que se desenvuelven en un espacio y en ese espacio realizan cosas”70. Es por esta
Ibid. Pp 45. Ibid. Pp 46.
Rebeil Corella, María Antonieta. RuizSandoval Reséndiz, Celia. El poder de la comunicación en lar organizaciones. Plaza y Valdés. México. 1998. Pp 102.
Ibid. Pp 103. Ibid. Pp 104.
razón que la organización es vista como el mensaje, como aquello que está ahí y que nos ayuda a acomodar las situaciones.
Es así entonces como, la confianza, a la hora de pensar en diseñar un plan estratégico de comunicación, es de vital importancia. Según los autores Barquero Cabrero en su libro Manual de relaciones públicas, publicidad y comunicación, una organización creíble y que asume sus responsabilidades genera confianza en los públicos. Es por esta razón que, hay que perseverar la confianza, evitando los factores mencionados a continuación:71
• Se debe evitar cualquier forma de mentira: se debe evitar cualquier forma de mentira para eludir la responsabilidad o rebajar las consecuencias reales en cualquier situación.
• Se debe evitar el silencio: el silencio propicia que los contra-comunicadores tengan una mayor audiencia favoreciendo la generación de rumores.72
4.6 RESPETO
“Actuar o dejar de actuar, valorando los derechos, condición y circunstancias, tratando de no dañar, ni dejar de beneficiarse a sí mismo o a los demás”73.
“Una de las mayores quejas de los empleados en las organizaciones es que no se sienten reconocidos por sus organizaciones. Según estas investigadoras, la cultura (normas y valores) de una compañía juega un importante papel dentro del ánimo de los empleados. Mientras más respetados se sientan, más identificados estarán con la compañía. El respeto permite que los empleados le encuentren sentido al trabajo”74.
“Un estudio de la consultora Mercer reveló que el respeto es el factor con más Barquero Cabrero, José Daniel. Barquero Cabrero, Mario. Manual de relaciones públicas, publicidad y comunicación. Editorial Gestión. España. 2002-2006. Pp 277.
Ibid. Pp 278 - 279.
Bravo Donoso, Nina María. Calores humanos: por la senda de una ética cotidiana. 6ta Edición. Ril Editorial. Santiago de Chile. 1997. Página 65.
La falta de respeto genera fatiga a los empleados. Revista Knowledge @ Wharton. Noviembre 2006. se pueden encontrar en: http://knowledge.wharton.upenn.edu/article.cfm?articleid=1600&CFID=2604419&CFTOKEN=83119084.
impacto al momento de comprometerse con una empresa. Whats working, demostró que los empleados luchan constantemente por y mantener un compromiso entre sus empleados, especialmente cuando está presente en varios países y cuenta con trabajadores de distintas culturas”75.
“El pilar básico del enfoque de una organización reside en la importancia que tiene el compromiso de los empleados para obtener el éxito organizacional. Esto implica, que si la empresa quiere conseguir ese compromiso, se tiene que tratar con respeto a los empleados.
Según Siliceo Alfonso, en su libro Capacitación y desarrollo de personal, en México se habla de la productividad como fenómeno técnico y económico, del papel que juega en las empresas para mejorar la calidad y control de sus productos. Pero, es dicho que, la productividad la hacen los hombres y el compromiso y esfuerzo de las personas. De ahí la importancia de la capacitación de los recursos humanos.76
Es por esta razón que, la capacitación juega un papel determinante. Ésta también puede ser reconocida como adiestramiento, entrenamiento o formación de personal, la cual impulsa a la misma organización a alcanzar un mayor nivel de madurez en materia de educación en toda empresa.
Las acciones para llevar a la práctica la capacitación son:
• Crear una cultura de capacitación
• Realizar un diagnóstico de necesidades capacitación, conociendo las carencias y necesidades del personal, en términos de preparación técnica, humana y administrativa.
• Los programas educativos son más una inversión estratégica y rentable a
Respeto, valor fundamental para los empleados. Se puede encontrar en: http://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/respeto-valor-fundamental-para-los-empleados. Bùsqueda: Octubre 3 de 2010.
corto, mediano y largo plazo, que un gasto.77
“El saber implica desarrollo en el campo de las habilidades como en lo relativo a las actitudes y valores”78.
Otro elemento que muestra el respeto hacia los empleados, lo indica la autora Lourdes Tapias Montecinos, quien dice que, “es necesario que la fuente de trabajo no implique riesgos para el empleado.79
La autora cita a Doyal y Gough (1994), quienes sostienen que las condiciones de trabajo pueden implicar tres tipos de riesgos: un horario en exceso que puede dar lugar a desequilibrios físicos y mentales; el segundo está relacionado a un ambiente de trabajo que puede afectar la salud física a través de los materiales utilizados en él o falta de equipo de seguridad, y el tercero está relacionado a ciertas formas de trabajo no adecuadas a las aptitudes y capacidades del individuo, que no permite estimular sus facultades y proporcionarle una sensación de autoestima positiva”80.